2人力资源管理串讲(资料).docx

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1、人力资源管理完1企业处在国家和民族的主文化大环境之中，必需适应这种主文化的要求：而企业要想在众多企业中脱颖而出，又必需形成自己的、强大的和特异的修改亚文化，即企业文化。其实，每一层次的文化，者是对各层次文化的整合，从而使自己与各层次文化或环境相互适应、和谐一样。这里体现文化的哪种特征。CA文化的共享性与强制性B文化的民族性和差异C文化的层次性和整合性D文化的静止性与动态性2人力资源在运用过程中，有一个可持续开发的过程。人在工作以后，可以通过不断学习，更新学问，提高技能；而且，通过工作，可以积累阅历，充溢提高。这说明人力资源的哪种特征BA.时效性B再生性C能动性D社会性3 .单位对员工超额劳动部

2、分或劳动绩效突出部分或节约资源部分所支付的嘉奖性酬劳，是单位为了激励员工提高劳动效率和工作质量传给员工的货币嘉奖。这种嘉奖制度的类型是BA.计件制B奖金制C集体嘉奖制D股权嘉奖制4 .将全部的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系；然后按责任的大小、工作难易、所需教化程度及技术凹凸分为若干职级、职等。这种工作分析的基本术语是DA.任务Bi任C工作要素D职位分类5 .工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。用人单位可托付银行代发工资。这是劳动部颁布的工资支付暂行规定对工资的支付作出的哪一项规定。BA工资支付项目B工资支付形式C工资支付对象D工资支付时间6 .下列哪种企业基本经

3、营战略尤其适合成熟的市场和技术稳定的产业。CA产品差别化战略B市场焦点战略C成本事先战略D多元化成长战略7 .企业在确定是否开展培训评估时不须要考虑的角度是DA培训评估的可行性B评估的价值是否值得C评估结果是否能得到充公利用D培训评估信息的收集8 .将全部的工作岗位，按其业务性质仅为若干职组和4相同9 .通常是以职务说明与规格作基础，把全企业的全部职务逐一配对比较，按各职务对企业相对价值或重要性，排出依次以确定职务的凹凸。这种职务评价方法是CA套级法B评分法C排级法D因素比较法10 .我国劳动法规定，用人单位的主要权利不包括下列哪一项。DAo依法录用、调动和辞退职工B确定企业的机构设置C任免企

4、业的行政干部D依法录用、分支配职工工作多选题：1下列选项中,影响老母的因素有哪些。ABCDA考核者的推断B与被考核者的关系C考绩标准与方法D组织备件2 .企业劳动关系方根指企业全部者，经营者、一般职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中武大的各种权、再、利关系，主要包括ABCDA.全部者与全体职工的关系B经营管理者与一般的职工的关系C经营管理者与工会组织的关系D工会与职工的关系3 .奖金的支付方式主要有下列哪些方式。ABCA现金支付B延迟支付C混合支付D实物支付。4企业在职工聘请时必需依法遵循下列哪些原则ABCDEA同等就业的原则B相互选择的原则C公开竞争的原则D照看特别群体的原则E先培训后

5、就业的原则和禁止未成年人就业的原则5企业建立补充医疗保险可以采纳以下哪几种形式ACDA建在企业内部B个人自行购买商业保险C与商业保险机构合作D企业补充医疗保险可以实行企业和参保人员共攻缴费，也可以实行企业单独缴费。6我国目前的养老保险主要由下列哪几部分组成ABCA基本养老保险B企业补充养老保险C职工个人储蓄性养老保险D商业保险7.人力资源战略的制定有下列哪些方法。ACA目标汇总法B战略规划C目标分解法D行动规划8最低工资标准一般实行下列哪些形式。ABA最低工资标准B小时最低工资标准C计件最低工资标准D佣金最低工资标准。9劳动法律关系的参加者为劳动关系的主体,主要包括ABCA劳动者B劳动者的组织

6、C用人单位D一般职工10企业劳动关系主要企业全部者、经营者、一般职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中武大的各种权、责、利关系，主要包括ABCD推断题1劳动法规定：劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。对2在工作分析过程中，调查阶段的主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深化全面的总结分析。错3信度是指考核的不一样性对4考绩的周期是固定不变的错5.一般指用于生产活动的一切未经加工的自然物。如未经开发的土地、山川、森林、矿藏等，它们有待于人们去开发利用。这种资源是资本资源。错填空题1绩效管理的过程可概括为支配、执行、考核和（反馈2（劳动管理）是指企业依据国家相关法律法规对人

7、为资源的开发和运用的管理工作。3企业员工的培训目的主要有四项：（育道德）、观念、传学问、培实力。4 .依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系，由三个要素构成：主体、内容和（客体）。5 （劳动争议仲裁）是指由劳动钗仲裁委员会在查明事实、分清责任的基础上，依据国家法律法规对纠纷事实和当事人责任的认定和裁决。6 （员工的工作绩效）是指其经过考核的工作行为、表现、结果。7 （劳务关系）是劳动者与用工者依据口头或书面约定，由劳动者向用工者供应一次性的或者特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务酬劳的一种有偿服务的法律关系。简答题1简述人力资源战略的帮助指导作用。答案5要点：1明白内外环境的、机遇与挑

8、战2了解战略目标方案3对自己的要求与影响，实行的看法4个人期望，差距5实行的行动方案，如何改善2简述奎因把企业文化战略分为那几种？答案4要点：1发展式企业文化2市场式企业文化3家庭式企业文化4官僚式企业文化3简述对健全合理的薪酬制度的要求。答案5要点：公允性，竞争性，激励性，经济性，合法性。4简述影响人力资源数量的因素主要有哪些？答案4要点：1人口总量构成2人口的年龄构成3.人口迁移4社会突变因素5简述员工职业发散规划的制定。答案要点：1职业发展管理实施。2.企业担当重任3与企业人力资源战略结合4.信念和提示帮助5分清主次：先领导层，然后中基层6双员工发展论述题1试述简述绩效考核中常见的心理弊

9、病。答案要点：1晕轮效应光环，以偏概全2群体偏见3第一印象误差4类已效应5近因效应6对比效应过宽过严倾向7趋中效应2试述工作分析的作用答案要点：1人力资源规划基础2选拔作用合格人员3设计员工开发支配4为绩效评估供应标准和依据5实现公允酬劳6人力资源开发与管理整合功能的实现7人力资源调控的基本保障案例分析题特点：分值高，书写工整，卷面整齐，分条列项，不能空白，各条排列整齐，尽量多。细致阅读材料，弄清问题是什么，有几个问题，联系案例，用上一些词句：比如，例如，案例中说，案例中提到方法简介：首先，分析案例时，要细致阅读平安内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次，肯定要结合案例实际状况来分析

10、，不行以理论与案例的实际状况两张皮；第三,分析肯定要自圆其说，切勿前后自相冲突，最好有自己独特的见解。案例1原上海高压油泵厂厂长贾炳同志1984年调任上海液压件三厂厂长，到任不久，就发觉原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，须要改革，但他觉得先要找到一个能引起振动的突破口，并能改得公司合理，令人信服。原厂规规定，本厂干部和职工，和上班迟到者一律扣当月资金1元，他觉得这规定规定貌似公允，其实不然，因为干部们发觉自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人刚无借口可依，厂里400来人，近兰数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱

11、孩子来厂入托，本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，元的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班，碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂旁边，元处可迁；要调往住处旁边工厂，很难胜利，女工更难办，全部这些，使迟到不能指责工人自己，贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣资金，并说明白理由，这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热情的掌声，不过贾厂又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观缘由，但早退则不行宽恕，因为贵在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手，洗澡，吃饭者，要扣半年资金!”贾

12、厂长觉得这补充规定跟前面取消原规定同样公允合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发觉有7名女工提前2-3分钟去洗澡。人事科恳求怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来，次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长黯然，他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一起去看了一趟女澡堂，原来这澡堂低和矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使

13、，贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务海要干呢,她们对早退受重罚不服，是有道理的，看来这条厂规制定时，对这些有关状况欠调查了解了.下一步怎么办？处分布告已经公布了，莫非又收回不成？厂长新到任订的厂规，立刻又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下静静撤消对她们的处分，以后这一备厂规就此不了了之，行不？.贾厂长皱起了眉头。问题：】贾厂是以一种什么样的人性观来对待员工的？2.假如你是贾厂长，你打算怎样来对待员工？你想采纳什么样的激励手段和管理方式？(1)该案例中，贾厂长吩依据惯例主观地实行了迟到不罚款，而对

14、早退罚款的确定。1）改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的主动性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长敬重职工，关切他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。2）但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查探讨，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的确定。这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“理性人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方比较符合薛恩的困难人性观。（2）鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应当变更原有的领导方式，在充分与工人探讨协商的状况下，制定公

15、允合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。案例2.梁某厂在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘接着工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10.6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；

16、其次，垫付治丧期间梁某新属的机票费、治丧费10091.6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费,实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉恳求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；其次，依据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（梁某的父亲是香港人，曹某提出供给恳求时梁父已去世；梁母侨居养车没有干脆参加申诉。依据我国法律规定，假如托付人代理诉讼应在所在国公主机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。）、次女（己满18周岁）应享有抚养生活补助费。劳动争议仲裁机构仲裁结果如下：1该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额