电大第二次网上讨论 2024春.docx

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1、2024春非实时（5月15日-21日）网上教学活动主题一、问答题1、谈谈影响考评的因素有哪些？2、谈谈影响员工绩效的因素有哪些？3、为了实现考核，提高考核工作效率，应当如何对考核工作进行改进。4、联系本单位实际，谈谈你对人力资源薪酬问题的理解。5、谈一谈劳动力市场卑视的缘由有哪些？以上题目选择其中1题回答,不少于150字。二、案例分析题案例1.绩效面谈D电气公司，规模较大，效益也不错。该公司的人力资源政策实行一年一度的员工绩效评估方式。评估的方法是公司将评定的表格下发给各部门的经理，由他们对下属的每个员工进行评估，公司不限定详细评估方式，而由各部门经理确定。张铭是D电气公司的销售部经理。在绩效

2、评估期间，他总是与下属的每一个员工单独见面，探讨每个人的工作绩效状况和他对他们所做的评估，这样员工就能清晰地了解到经理对自己是如何评价的。张铭评估的方式特别有效，一来可以为员工找到须要改进的地方，同时他可以帮助他们改进工作。但从去年起先，他的评估方式起先出现了问题：在他第一次与配件分部的主管小倪进行绩效评估面谈时，他发觉小倪的抵触性很强，不接受任何指责。小倪是一个实力很强的管理人员，张铭不想失掉他，但张铭在对他进行绩效评估并指出他工作上的不足后，他在这些方面几乎没有任何的改进，因此，今年张铭想换一种绩效评估方式。评估方法是员工对自己的评估即自我评估与班组长的定期评估相结合。在支配好的评估会面的

3、前一周，他发给小倪一份绩效评估表,让他自己填好并在会面时带上。到了会面的那天，小倪来得很准时，张铭看了看小倪对自己的评估状况，发觉他在表中的每一项目都为自己评了最高分，并在表格的最终注明：他已做好打算被提升到更有挑战性的职位上工作。依据所学学问回答下列问题1 .假如你站在D电气公司销售部经理张铭的立场，你将如何把握与小倪的这次绩效评估面谈的过程？请结合你学习人力资源管理学问做出分析说明。2 .张铭为了小倪这一特定员工而变更他的绩效评估方法，这一举措是否合适？请结合人力资源管理理论赐予你的看法。案例2：C公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向

4、、业绩挂帅，组织内很多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金,没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节约公司大笔的固定人事费用，二来为的是要激励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来嘉奖那些销售成果优异的人员。虽然激励制度实施的一起先，的确变更了原来销售不佳的窘境，为组织带来很多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管起先发觉很多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽方法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是

5、那么主动，很多客户常打电话过来埋怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争起先激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予很多压力，造成员工的担心全感，影响办公室惊慌气氛。最终，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感爱好，对于公司其它政策的协作度上意愿不高，致使公司很多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面始终呆下去。问题：请你给出一个薪酬安排建议，针对C公司现存问题，用于解决问题,达成公司的运营目标。案例3：加薪，为何令全部人不满H饭店

6、坐落于N市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的湘菜。由于生意兴隆，老板刘嘉琦确定扩大餐厅的规模。为增加人手，刘嘉琦通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，刘嘉琦让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和打算工作，月薪1500元。其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的阅历，月薪1300元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是假如服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的开餐费、小费也会是一笔不小的数目。装修一新的H饭店再次开业后，刘嘉琦却发觉来自员工内部的冲突已经日益凸显。冲突的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工

7、认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿1500元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在开餐费、小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这特别的不公允。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素养和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。刘嘉琦在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过仔细考虑，确定通过加薪来解决这个问题。详细策略是：厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。于是充满在餐厅中的惊慌气氛短暂消逝了。但是，不久刘嘉琦发觉问题不像他一起先想象的那么简洁。第一，厨房帮工的主动性并没有改观；其次，服务员因老板只给他们加了

8、100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪2000元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满心情，第四，这是令刘嘉琦最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致全部人都不满？问题原委出在哪儿？请依据所学学问回答下列问题：1、试分析引起H饭店员工内部冲突的缘由。2、试分析H饭店加薪导致全部人不满的缘由。3、请你向H饭店老板提交一份如何加薪的建议。案例4：加班广东E电子管公司是一家上市的企业投资的全资子公司。随着母公司的迅猛发展，该公司由初创时二百多名员工的规模发展到目前拥有五十余条生产线、四千多名员工的生产厂家，成为广东出口产值百强企业之

9、一。公司的中高层管理人员大多由外籍员工、香港籍员工担当，他们的薪资结构遵循国际惯例和总公司的传统。大陆员工多为各部门的技术骨干，如工程师、高级工程师、主管等，他们的薪资比较特别，以工程师为例，月基本工资为2500元，各种补贴总额在500元左右，剩下的机动收入就是加班费，加班费依据国家劳动法的规定发放。与广东其他同类企业相比，该公司的加班费在其薪资结构中占据很大的比例，如华为、中兴通讯等公司工程师人员的月基本工资在4000元左右，加上其他补贴，月收入约4500元，加班费固定，多为15元/小时，甚至没有。公司初创时,大部分员工已经结婚，下班有很多家庭事宜要处理,不存在“混”加班费的问题，公司对加班

10、时间也没有限制。但随着公司规模的扩大，公司搬出工业区，极大地影响了员工的来源，员工多为外地高校生，单身，下班后没有其他事情可做，大部分情愿留在公司工作，月人均加班时间超过120小时。加班费远超过他们的基本工资，公司形成了一种加班文化，员工有事没事泡在公司，白天能完成的工作也要拖到晚上干。厂里召集各部门经理对此进行了特地探讨探讨，人事部经理提出“再招些员工，规定不准加班二厂长表示反对：“多招一个人的成本大于加班费，不合算二其他部门经理也提出各种看法。的确有混加班的问题，但也有真正的加班，况且现在定单这么多，限定不许加班不太现实。最终，会议确定：依据职务级别确定加班时限，技术员每月可以加班100小

11、时，工程师每月80小时，高级工程师每月50小时。新加班制度出台后，表面上加班费降下来了，但出现一个好玩的现象，无论任务多少，每当月末结卡时，员工的加班时数不多不少正好是各自的时限。问题仍旧没有得到解决。问题：1、E电子管公司加班费问题的症结何在？2、我国劳动法关于加班问题是如何规定的？3、请提出一个可以解决该公司加班费问题的合理方案？案例5：某机床厂因市场疲软，订单很少，开工不足，企业近六年来第一次发生亏损。G厂长召开厂长书记联席会议，确定充分运用企业的用人自主权，大刀阔斧地精简人员、优化组合，提高效率、降低成本，从根本上增加企业的竞争力。G厂长与两位副厂长协商后，从如下几个人开刀。1 .女工

12、H,刚休产假5个月，差一个月才上班，但突然接到厂办公室寄来的辞退单，她感到特别意外，去电话询问，厂办副主任回答：“这是厂里的确定H问：“为什么辞退我？我犯了什么错误？”对方答：“你没什么问题，厂里想减人，所以2 .工程师S,56岁，男，厂长认为他的技术水平老化了，设计的产品缺乏强大的竞争力。而且要求晋上升级职称的人太多，他也是有力的竞争者之一。思虑一再，确定辞退他。3 .技术员队36岁，中专毕业生，业务上很钻研。最近，他在工作中与同事发生看法分歧，而W的看法虽然很有见地却属于少数，为了稳住大多数人，为了整体利益，厂长请W技术员另谋高就。辞退后，厂长亲自出马为他找工作，还以个人名义写举荐信。与此同时，厂长接受了W技术员的合理化建议。4 .车工1.,37岁，车工，15年工龄，技术娴熟，工作精彩，多次被评为厂级先进。一次连续工作上夜班时，不慎被机器轧断了右手的四根手指，伤好出院后，他接到辞退书。厂长说：“你己不适合在一线工作了，另找厂家吧第一批辞退方案发布后，引起全厂争论纷纷，很多人认为这些辞退缺乏法律依据；也有人说：“既不合法，又不合理。”有一部分人认为：“厂长行运用人自主权，别人干涉不了，辞退这些人，看似不合理，但有利于工厂的安定团结，有利于提高工作效率，有什么不好？请依据所学学问回答下列问题：1、该辞退方案有什么问题？2、你该为这个厂长供应什么样的建议？以上案例选择其中2题回答。