员工辞退操作手册.docx

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1、操作手册每当要跟被辞退的员工约谈时，大多数HR都有种如临大敌.日蕾枪林弹雨上战场的感觉：开口难，把辞退这件事说圆了更雉；生怕那里疏忽大意，给劳资绢纷留下隐患；被问到经济补偿金类的基明法规，被问的哑口无言，怀疑自己是个假HR吧？为此，我特意整理了这份员工辞退操作手册，希助HR合理规避风睑，减少公司损失的同时，也保障员工的权益！一、辞退员工管理的标准及制约因素1.辞退员工管理的标准械辞退员工存在的问Sg给公司带来负效益.根据资本的概念给公司带来负面效益的员工要被列为辞退的对象.负效益包括经济效益和社会效益.就经济效益而言，如果一位员工在实际工作中，特别是在销售部门，工资和福利加起来比他给公司带来的

2、利润还要高，就很可能被辞退；就社会效益来说，如果员工不能为企业创造社会效益，也有可能会被辞退，但怀孕、病假或病休期没有结束等特殊群体除外.与公司的企业文化相违背.与企业文化相悖的员工，会与公司格格不入，对公司事务的推迸及公司整体原围都会造成不利影响，所以也是祓辞退的对象.要点握示破辞退员工存在的问题：给公司带来负效益；与公司的企业文化相违背；业绩低于弱处准的要求；严里违反了公司规定的纪律；被公安机关依法追究刑事责任.业绩低于最低水准的要求,岗位描述清的地定位了各岗位员工的素质和基本职责.在进行辞退员工造理时，企业要将岗位描述与岗位员工现有的业绩进行对比，生出辞退的直凭实SS,以避免企业和员工之

3、间相互推遴责任.对此，企业要做好人力资源方面的基础工作：第-,岗位描述;第二，员工手册,包括人事、行政、财务、保密等各方面的制度；第三，员工的合同.严重违反了公司规定的纪律.“严诙”的标准很难衡修，不同公司对员工的要求也会不同.以带来经济提失为例，究竟是2000元还是20000元才算是重大的经济损失呢？这就需要公司在员工手册和劳动合同中做出明文规定，尽可能细化击任标准.被公安机关依法追究刑事责任,当员工祓公安机关依法追究刑事责任时，企业有权辞退该员工.执行个辞退程序的前提,是公安机关已经对该员工的行为做出定性判定,并且出具了书面材料和证明，否则企业的行为就变成中止劳动合同：就要进行相关赔偿.辞

4、退员工的处理标准人力资源部经理与部门经理辞退员工的标准往往不一样，主要原因有三点：第一，工作沟通和责任问题；第二，事实依据问建；第三，心理问俄.心理问题是影响决策的最主要因素，担心员工有不良的心理反应或者出现行为上的激烈冲突等.但是，人力资源部经理一定要深刻地认识到一辞退不合格的员工是人力资源部应做工作的一部分，需要勇敢地面对.在辞退员工时，应注意以下要点：维护公司的正常运作.在日常工作中，很多员工被辞退时都会在公司散布一些不利于部门经理甚至公司的谣言,人力资源经理一定要设法消除这些因素.比如，给员工一些合法、合情、合理的经济?藤，以安抚被辞退员工，维护公司的正常运作.康护和提升公司的形象和声

5、誉.一般来说，在同等情况下，痛苦的指数是快乐指数的4倍，所以曾理员工时要学会尽量幽磔痛苦指数.员工在被辞退时，其痛苦侬会非常高，进而发挥4倍效应,发生4倍传播，产生不利于公司发展的膨响.因此，企业应及时对辞退员工进行心理辅导，噂护和提升公司的形象和声誉.降低员工的流失率.公司的战略靠公司的核心竞争力完成,而公司的核心竞争力是核心员工构成的.如果公司的管理制度无法让核心员工得到长期的职业发展，就会造成他们的自动流失。80%的收益通常是由20%的核心员工所带来的,所以，对辞退员工进行管理时,一定要关注整个程序、制度和辞退对象，设定工作目标的的工作应该由部门经理和部门主管耗2 .辞退员工言理的隙则辞

6、退员工管理的原则，简而言之，就是明亮、圆滑、坚硬.J明亮明亮的含义是：第一，公正、公平、平等；第二，依据明确员工认可的公司规定；第三，有充分依据.白圆滑圆涓的含义是：第一，了解Im便应被辞员工的心理；第二，采用正确恰当的手段处理；第三，消除员工的对揄Cz理.也坚硬的含义是：第一，做事有准则；第二，不推脱；第三，果断面对.3 .辞退员工管理的制约因素制约辞退管理的因素主要有五个：第一，劳动;去规.劳动法规存在一定的弹性,给辞退管理造成了困执第二，管理体系.管理体系是否完备、规范，对辞退管理也有相应的影响.第三，人际关系.员工之间是否相互信任和支持，对辞退管理会产生鲂响.第四，管理风格.管理者的管

7、理风格不同，对辞退的售理也不同.第五，企业文化.公司对人的生视程度，也会影响辞退管理.二、辞退员工的准备费点1.掌握HR应扮演的角色当公司高层领导锁出辞退某位员工的决定后,人力资源部经理的主要工作是审核该员工的实际工作绩效是否达标、考评是否通过等因素,然后正确贯彻辞退决定.在辞退员工的工作中，人力资源部经理主要扮演以下三种角色：杀手杀手角色的意义，在于人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定，想方设法将某位或某些员工辞退，而不管自己的实际想法如何。人力资源部经理是总经理的战略伙伴。作为一名人力资源部经理，首先要明确自己的工作定位，在任何情况下都要月沐高层领导的战略决定,扮演杀手的角色.在较多情况

8、下，公司高层较导的决策会对没有做到战略定位的人力资源部弃保密.人力资源部经理如果想避免成为被迫杀手，就要积极与上层领导进行同步思维，保持经常性的沟通.公司上层领导最关心的是公司的战略和核心竞争力，人力资源部经理经营的是人力资本，只有同步思考，才能保证步调一致.人力资源部经理要牢记：一旦充当了杀手，要依法给予被辞退员工相应的安抚和补偿.仲裁者在比较民主的公司中辞退员工时,人力资源部经理应站出来成为一位仲裁者。仲裁者需要达到两个标准：第一，具备非常专业的人力资源管理的皆加识；第二，具有员工管理的相关劳动法律法规知识.只有做到了这两点，人力资源经理才不会在执行辞退员工工作的过程中出现差错.从而避免给

9、公司造成损失.ka要点提示仲威者需要达到的两个标准：具备非常专业的人力资源管理的基础知识；具备员工笆理中的劳动法律法规的知识.平衡者人力资源部经理的第三种角色是平衡者.在以人际关系为第一位的企业中，或多或少地还存在一些相互推透责任的现象，需要人力资源部经理设法平衡各类关系.在不同企业文化的公司中，人力资源管理人士需要扮演不同的角色，但是有一点是相同的：角色要建立在公正、公平、平等的基础之上.2 .了解辞退员工的决定因素决定员工是否被辞退的因素有以下五点： 岗位价值岗位价值分两点：铮态价值、动杳价值。员工现在没有在工作岗位上发挥核心作用，井不意味着以后也不能发挥核心作用；有些员工所在岗位创造的价

10、值比较小，但却不可或缺，比如秘书岗位.，个人价值个人价值的体现方式有两种：第一,个人的知识价值、经验价值；第二，个人在公司内部的影晌力。作为管理者，要学会从员工的个人价值中看到其阳藏价值. 岗位的敏感度一般情况下，敏感度往往表现在三个岗位上：高层管理、财务和俏色.对于这三类窗位上的员工，在做辞退工作时要考虑周全，以免造成巨大损失. 个人的影响力个人的影响力是旃E团队的影响力、非正式组织的影响力.个人的影响力有大有小，都需要给予关注.如果被辞退员工的个人影响力很大，那么辞退他的波及面就比较大，有可能造成更多员工也都踉着辞职，影响公司正常工作的开展，此时就需要慎诙考虑. 可替代性有些工作岗位在短时

11、间内难以招到合适的人才，锹辞退工作时要谨慎地对待.以模具工为例，这个工作不是研究生或本科生就就胜任的，需要经过多年的经给积累才能掌握打磨技巧.如果企业轻易地解雇了一位模具工,再找T练工就非常困难了。要点提示决定员工是否被辞退的因素：窗位价值;个人价值；岗位的敏感度；个人的影响力；可替代性.3 .做好辞退的前期工作 完整、及时地更新员工的内部档案要完整、及时地更新员工的内部档案，以便了解其在以前的工作中有没有受过相关的处分、业绩来源等信息.e熟悉员工的情况企业在做内部或外部的招聘a寸很可能形成老乡关系或亲缘关系，因此，了解员工情况非常必要，要确定是否会出现牵一发而动全身的情况. 做好清晰的工作评

12、估记录要让员工对自己被辞退心服口服，关键因素就是要做好工作评估记录.在做员工辞退工作时，要尽量避免出现员工评估样样都好却被辞退的情况.这就要求人力资源部门尽与部门经理做好绩效考核方面的沟通. 了解部门和管理层的需求随蓿市场的发展，部口管理层需求是不一样的.在经营业绩的周期处下氐谷时，最好不要把员工辞掉，而是采取劳务工方式予以保册，从而保证一些难以招聘的部门有优秀的人才应 熟悉劳动政策、法规只有掌握了大政方针，才能在具体工作中保证大方向不发生错误，才能为具体工作莫定坚实可靠的基.4 .掌握辞退的原则以事实为依据辞退的第一个原则是以事实为依据，以法律为准绳.劳动法在国内只有一个，但是与劳动法相关的

13、规定、条例在全国（不包恬香港和台湾）就有八千多条，而且差不多每月就有相关规定出台，所以人力资源部要与当地的劳动部门建立非常宓切的关系才能找到法律准则.只有以事实为依据，才能使被辞退人员心服口服，同时也不影响公司的其他员工.体面在辞退员工时，应充分考虑被辞退员工的体面，减少因被辞退给只带来的不快，同时也减少被辞退者对公司造成的潜在威胁.趣蜘只要经过全面考虑，确定要执行辞退员工的命令，就要态度坚决、立场鲜明，不要拐弯抹角.坚决实施辞退决定一旦做出，就应坚决实施,最忌讳信息已传出，但人事部门却无相应行动.对待有不轨行为的员工更应坚决，否则贻害无穷,三、如何体面地辞退员工1,选择有利的时机体面地辞退员

14、工的笫一种方法是学会选择有利的时机.正所谓“时间是治疗心灵痛苦的最好良药，员工被辞退之后，在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的过程.宴握员工的特殊资料在选择有利的时机时，第一个需要特别关注的问熬是掌握员工的特殊资料.如果在员工的生大节日（比如生日、结婚纪念日等）发放辞退通知单，会对员工的心理造成很大伤害和刺激，很容易引发矛盾冲突.所以，在做离职员工管理的时候，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间.充分考虑一般公司的季节性波动员工找工作是随若季节波动的,每年的12月份绝对不是好时机，而13月份或24月份相对来说会更好.所以，当决定让某个员工渤职时，最好选在比蛟好找

15、工作的时间，这样可以让员工有希望找到其它工作,不至于影响到其正常生活.2 .喑示其辞职所谓的暗示辞职，不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误,对将要被辞的员工进行猛烈抨击的方式来暗示其承认错误，主动辞职。“暗示”辞职的正确含义，是指如果相同的偌误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次信误时，领导已经和气地向他指出并制定了考核标准,如果再犯，员工自己也会觉得很不好意思，就会主动提出辞职.有的员工屡次被暗示,但是依然不辞职，有可能是一直没有找到新工作，跳槽对他来说有很大的风睑.在这种情况下，人力资源部经理需要设法与该员工做好沟通.3 .让别人挖走他（她）体面解屣员工的第三种方法就是设法让别人挖走该员工，特别是一些高层员工.高层员工的工资彳目对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猫头公司推荐.同时，可以请猫头公司打电话给这位员工，要求其奇一份简历,这样，可以让该员工意识到新的机会来临，同时可以减少员工被辞退时的痛苦.四、敏感身位员工的辞退技巧及关系管理所谓敏感岗位是指那些对公司有西要影响的岗位.辞退敏感的