5、华夏基石制作健隆公司薪酬管理制度.docx

《5、华夏基石制作健隆公司薪酬管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《5、华夏基石制作健隆公司薪酬管理制度.docx（19页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。

1、内蒙古健隆生化公司薪酬管理制度CHINASdNE北京华夏基石企业管理询问有限公司2010年04月第一章总财第一束、目的其次杀、薪M金庄原则第三能、适用范围第四杀、家语其次聿薪酬组瞥JS2书五条、粽制管理4员会2星六条、人力费琼部4薪水管理方面的主要联点2第七给、其它各部门在薪水管理方面的主要职责3第三*粽SH级档设计原则及溺乩基底3第八条、岗位划分3第九杀、高位系数3第十条、高位薪酬标*4第四堂薪耨结构4第十一条、高层管理人员的薪例结构4第十二款、生产车间人员的薪酬结构5第十三条、职能部门人员的静川结构7第十B条、普销业务人员的薪酬结构8第五注福利9第十五条、法定福利项目10第十六条、公司福利

2、项目IO晶六#特殊人员的薪酬12第十七条、新进员工12第十八茶、培训期间工资13翳十九条、件向期间工资13其次十条、受纪律处分人员工资13其次十一条、其他皋奖14第七章薪酬调整规定14其次十二条、薪酬调矮的奥冽14第八，粽物日常管理16其次十三条、工资核算与支付16其次十四枭、各矣假别薪酬支付标总16其次十五枭、离职员工薪酬支付16其次十六条、下列各顼应从工资中扣赊16第九望卅巧17第一聿总则第一条、目的为规范内蒙古健隆淀粉/生化公司（以下简称：公司）的薪酬管理,建立全员以生产经营为中心的薪酬激励体系，以实现薪酬内部公允性和外部市场竞争力并吸引、保留和激励公司所须要的优秀人才，为公司战略目标实

3、现供应人力支持，依据国家及地方有关法律法规和政策，并结合公司实际制定本管理制度。第二条、薪酬管理原则一、公允性原则：保持公司内各个部门、不同岗位之间的员工在薪酬方面的相对公允、合理：二、竞争性原则：保持公司薪酬水平具有相对市场竞争优势，以吸引、留住和激励公司所须要的各类人才；三、激励性原则：基于员工岗位职责以及公司、部门和个人绩效导向，建立具有肯定弹性的薪酬管理等级。第三条、迨用他国本方法适用于公司全部员工。第四条、术语薪酬收入：本方法所称的“薪酬收入”是对公司向员工支付的各类现金收人的统称，包括但不限于工资性收入、嘉奖收入及福利等。年薪：指以年度为单住进行薪酬核算和发放的一种工资形式。其中基

4、本年薪指与出勤结果相关的固定部分收入，绩效年薪指依据公司与府位绩效指标考核结果相关的浮动部分收入。基本工资：指基于员工所在岗位价值大小与员工的实力水平作为主要依据，保障员工基本生活水平水平。绩效工资：指基于员工绩效考核结果作为主要依据，确定员工月度薪酬水平的一种工资形式。业务提成：指以公司经营业务为主要依据，依据月度为核算单位,依据业绩达成结果向业务员支付的一种工资形式。第二章薪酬姐炽管理第五条、薪酬管理委员会公司薪酬管理委员会由董事长、总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理，及董事长指定的其他人员组成。薪酬管理委员会主要负责：一、审议和批准公司的薪酬政策及管理方案；二、制定公司的薪酬管理发

5、略；三、审批公司薪酬调整方案。第六条、人力资源部在薪酬管理方面的主要罕fr一、 制定及修改公司薪酬制度及相关实施细则，并报公司薪酬管理委员会审批；二、 帮助公司员工全面和正确地理解本薪酬管理制度内容；三、定期进行外部薪酬调查，推断公司薪酬水平的竞争力；四、会同财务部完成薪酬分析、报告与反馈；五、薪酬核算、发放、调整等日常行政管理。第七条、其它各部门在薪酬管理方面的主要职责一、确保公司的薪酬管理理念及政策在本部门的有效实施；二、向部门员工说明和说明公司的薪酬管理制度：三、保证部门员工在薪酬方面得到公允对待：四、申请与提出本部门员工工资调整建议。第三聿薪酬级档设计原则及测算基岫为确保岗位薪酬设计的

6、公允性、合理性，采纳岗位价值评估和实力幅度宽带对公司现有岗位进行分析，依据分析结果确定每一类岗住的岗位薪酬系数。第八条、囱位反级划分公司全体员工岗位层级划分为4级高层管理高位、中层管理向位、基层管理岗位及一般员工岗位，其中高层管理指公司总经理及各总监，中层管理指各部门经理及各车间主任与副主任，基层管理指各部门主管、各车间值长、段长与组长，一般员工指生产车间及各职能部门的一般员工。第九条、囱但系数公司高层管理为年薪制，中层管理划分为8个档差（向位系数从1.63.0,每0.2一档），基层管理划分为8个档差（岗位系数从1.32.0,每0.1一档），基层员工划分为10个档差（病位系数从0.75-1.3

7、0,每0.05一档）第十条、岗位薪酬标准向位薪酬标准是向位收入的货币舫式体现，岗位薪酬标准与商住系数的关系是：向位薪酬标准=病位系数X岗位系数基准值依据公司所在地政府最低工资680元，并结合公司实际状况，核算2010年商位系数1.0对应的基本薪值为900元，公司可参考本地CPI增长幅度与周边公司薪酬水平适时调整第四聿薪酬结构薪酬结构是指员工获得的工资性收入总额的构成部分与比例，不同面住类别的薪酬结构不同。第十一条、高层管理人员的解酬件构高层管理人员指公司的经营管理决策层，主要包括：公司总经理、总监，高层管理人员采纳年薪制。一、年薪1 .年薪标准的确定及结构年薪分为基本年薪和绩效年薪两部分，其中

8、：基本年薪比例占70%,绩效年薪占30%（20、在月度考核，10%在年度考核），年薪标准主要依据岗位价值评估与市场薪酬水平综合确定。2 .基本年薪发放基本年薪是年薪总额中的固定收入部分，实行按月支付方式。每月发放基本年薪妆入=（年薪总额70%）123 .绩效年薪发放绩效年薪是年薪总额中的变动收入部分，用于激励高层努力完成公司的年度经营目标，体现个人收益与经营管理风险的对等。绩效年薪月度妆入=年薪总额20%月度绩效考核分数绩效年薪年度收入=年薪总额10X年度绩效考核分数第十二条、生产系列人员的薪酬年构生产系列人员指公司车间内各级管理人员及从事详细生产作业任务的操作员工1）工资构成生产车间各岗位员

9、工工资分为基本工资与绩效工资两部分2）基本工资以公司薪酬管理委员会核准的定向定编及息额为基准，结合公司向位系数标精确定，对于特殊人才可以上报公司薪酬委员会批准，进行适当上调。基本工资收入=向位系数X岗位系数基准值3）绩效工资绩效工资以产量为基础分段设计，结合质量、成本与平安环保因素综合计算，其中质量考核标准由品管部拟定，成本考核标准由财务部拟定，平安环保考核标准由平安环保部拟定，上述三标准由薪酬管理委员会审批后执行，各车间主任有权在绩效工资的总颔限定内对各房位的安排系数进行适当调整（调整幅度超过上下2级需由薪酬管理委员会批准）绩效工资收入=向位系数X车间平均奖金当月车间平均奖金二（车间不同阶段

10、产量单价X本月公司实际产量土质量考核土成本考核土平安环保考核）Z（个人商住系数X个人当月考核系数）4）同向不同酬车间主任可依据员工资格与实力、看法的不同，在保证基础工资总颔不变的前提下，有权对同一岗位的不同员工岗位系数进行上下2档的调整，若调整幅度超过2档需报薪酬管理委员会审批5）主任嘉奖基金公司设立车间主任嘉奖基金，用于对优秀员工的嘉奖，教额为月度绩效工资息额的5,详细嘉奖状况需在薪酬管理委员会备案并全厂公示6）减员增效各车间主任通过提高管理水平实现减员增效，公司不削减基础工资总额，车间主任有权对节余部分金额再安排，安排结果需在薪酬管理圣员会备案并全厂公示第十三条、取能序列人员的薪酬结构职能

11、序列人员指除生产车间及营销部以外的各职能部门所属各级管理人员及基层操作人员1）工资构成职能部门各向位员工工资分为基本工资、绩效工资及车间奖金三部分，其中基本工资与绩效工资之和为岗位标准工资。2）基本工资以公司薪酬管理委员会核准的定岗定编及忌额为基准（基本工资占病位标准工资的70%）,结合公司向位系数标精确定，各部门经理有权在基本工资的息额限定内对各向位的系数进行适当调整（调整幅度超过上下2级需由薪酬管理委员会批准），基本工资的考核以出勤及劳动纪律为准。基本工资收入二岗位系数X由位系数基准值（2010年公司向位系数为1对应的向位系数基准值为900元）3）绩效工资公司职能部门员工的绩效考核工资以向

12、位标准工资的30与作为基数，结合部门绩效考核分数计算实际发放数额绩效工资=向住标准工资X30*X部门绩效考核分数/100（随着公司管理水平的提高，当条件成熟时，将实行部门负贲人依据员工实际表现进行二次安排的方式）4）率间奖金车间奖金工资基数为当月各生产车间员工平均奖金，职能部门全部员工获得同等教颔5）部门绩效考核各职能部门的绩效考核指标设定的动身点为服务生产，借助平衡计分卡从财务、客户、运营管理、学习成长四个维度进行分解，构建各部门相互关联的指标体系，薪酬管理委员会负责对各职能部门的考核（详细事务由财务部负责）6）同向不同酬部门经理可依据员工资格与实力、看法的不同，在保证基础工资总额不变的前提

13、下，有权对同一岗位的不同员工岗位系数进行上下2档的调整，若调整幅度超过2档需报薪酬管理委员会审批第十四条、营销序列人员的薪酬处构营销业务人员指公司内主要从事产品销售业务的向位。主要包括国内、国际部的经理、副经理，区域业务员、业务助理等岗位。营销业务人员依据产品及市场区域的不同，采纳向位年薪与提成工资制的不同形式，薪酬收入包括向位工资或业务提成工资、福利。一、肉住工资1 .岗位工资标准的确定向位工资标准数额主要依据向位价值评估结果，参考市场薪酬水平确定，包括基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资比例占70%,绩效工资占30$。2 .基本工资发放基本工资收入=向位工资X基本工资比例基本工资按月发放

14、，并作为公司核算日工资标准、病事假扣除标准等内容的依据。3 .绩效工资发放绩效工资收入=向位工资X绩效工资比例X绩效考核分数/100关于绩效考核分数的确定请参考公司的绩效管理制度。绩效工资采纳月度核算、按月发放的形式，印：依据当月考核结果，确定员工应当获得的月度绩效工资数额，在次月发放。二、业务提成工资实行业务提成工资的营销业务人员，是依据月度经营业绩指标的达成状况，依据肯定的计提比例进行的业务嘉奖。不同区域业务人员的考核指标与提成比例的确定，依据公司业务提成相关规定执行。业务提成工资采纳月度核算、按月发放的脑式，即：依据当月考核结果，确定员工应当获得的业务提成工资数额，在次月发放。第五聿福利

15、福利主要是公司依据国家、呼市及公司相关政策规定，向员工供应的工资性收入以外的收益或服务。福利的形式包括法定福利项目、公司自主实施的各类货币、实物及服务形式等。第十五条、法定福利项目公司供应的法定福利项目包括基本养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险等，依据国家与地方规定为员工进行办理。第十六条、公司福利项目公司自主为员工供应的福利包括：工龄补贴、伙食补贴、职工宿舍、交通班车、学历补贴、话费补贴、车辆补贴等。一、工龄补贴：为激励健隆员工与公司长期合作，特设立工龄补贴。工龄补贴在每年8月份一次性发放。在发放当月，凡是在上一年度满一年工作时间的在岗员工，享受全年工龄补贴；在上一年度不满一年、但超过半年工作时间的在岗员工，享受半年工龄补贴：在上一年度不满半年工作时间的在岗员工、以及在发放当月之前主动离职的员工不享受工龄补贴。员工第一年工龄补贴数额为600元，其次年及以后每年按300元