DE_能力素质模型(3.5人力资源管理能力).docx

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1、素养编码：索养名称：人力资毒规划素养定义，依据公司战略制定人力资源战略，包括人力资源规划和人力资源政策。级别%*H初级1 .描述人力资源规划的基本原理和概念：2 .对简洁的部门或工作组进行设计：3 .执行组织人力规划的基本工作，计算和推断简洁的人力需求：4 .说明基本的人力资源政策条款.中级1 .独立对部门或工作组进行设计：2 .执行较为困难的人力需求计算和推断：3 .推断人力资源政策、方案或流程的预期结果和执行间的差异。高级1 .分析公司人力资源规划执行的有效性及差异缘由，并设计相应解决方案；2 .审核人力资源管理行为是否符合人力资源战略.专家级1 .探讨、说明经济环境、法规的趋向对公司的人

2、力资源管理的影响：2 .依据公司战略方案发展和调整公司的人力资源战略和人力资源规划方案：3 .领导实施大范围的人力资源变革。素养编码I3.5.1.2素养名称，人力资毒系统应用和开发素养定义；收集人力资源的系统需求，提出人力资源系统的功能建议，设计人力资源系统操作流程。以别行为表现初级1 .熟识通用人力资源系统主要功能，能够理解各模块之间的相互关系：2 .能够依据企业的实际业务需求，推断系统功能的适用性：3 .能够娴熟运用人力资源系统某一方面的功能。中级1 .熟识人力资源系统与其他系统的集成美系，能够理解之间的数据流淌关系：2 .能够理解企业的实际业务需求的基础上提出相关系统功能需求：3 .能够

3、驾驭人力资源系统的大部分功能。高级1 .熟识人力资源系统的实施过程，驾驭系统实施的关键技术：2 .能好将人力资源系统的功能和企业的实际业务需求向对应，提出多种解决方案3 .能够指导他人进行人力资源系统操作.专家级1 .能够分析总结人力资源系统的发展趋势,能够依据将来人力资源的管理须要提出超前的应用设想：2 .能够规划人力资源系统的实施方案，并进行系统选至。素养编码：素养名称，岗位设计及调整素养定义：依据企业的发展和机构设置状况,设计、调整相关的岗位设置，并明确都门和向位的工作职成和之间的协谢关系。.皴别行为我st初级1.明确岗位职员和岗位汇报关系的概念；2 .理解劳动分工的概念和应用：3 .理

4、解工作量测算的基本概念.中级1 .能够起草某一部门的工作职费和管理权限：2 .能够运用相关工具进行工作量测算,并对岗位设置进行相应调整：3 .能好独立制定岗位的工作职员、岗位级别和人员编制。高级1.能够协谢不同部门之间的职贵划分，能够调整不合理的组织机构；2 .能筋对岗位和岗位之间横向和纵向的协调关系进行分析和平衡：3 .能够组织编写某一岗位序列内各级别岗位的工作描述。专家级1 .能够进行大范围的组织机构调整，并制定相应的调整策略：2 .能够评价他人的岗位设计方法，并对他人的工作进行指导。素养编码：3.素养名称：人员选拔素养定义：依据岗位要求选拔内外部合适的人员，实现人员和岗位的合理化配置,以

5、别行为表现初级1 .能够楮助进行某些初级员工的选拔：2 .能够理解实力素养的应用，并理解相关测试工具的原理.中级1 .能够选拔来自不同群体具有不同背景的员工；2 .能够理解词位实力素养要求,并选择恰当工具识别候选人的实力素养；3 .能够进行中等级别员工的选拔.而级1 .能够进行某一工作性质人员的选拔：2 .能够运用多种工具识别人员的实力素养，估计将来的发展潜质：3 .能够进行较高级别员工的选拔。专家级1 .组织公司范闱的各种类型人员选拔：2 .能够制定人员选拔的方案，并指导他人进行人员选拔：3 .能够进行高级别员工的选拔.素养编码：3.素养名称：培训体系分析素养定义：收集和分析培训需求，评价培

6、训课程体系，设计合理的培训循环体系,以别行为表现初级1.描述培训循环的困要概念:2 .能够帮助进行培训需求的分析：3 .能够明确培训和其他人力资源功能的关系,比如职业生涯规划和绩效管理。中级1 .分析培训堵求的改变改势,并建议培训项目；2 .评价培训课程体系的完整性和平衡性，能够指出相应的缺陷高级1 .精确鉴定培训项目的有效性和价值:2 .评定公司里协工的整体学习状况并建议改进方案.专家级1 .调整公司的培训机制,为组织的学习创建一个开放和参与的环境：2 .解决公司层面的培训问题，并设定培训工作的评估指标.素养编码：3.素养名称：培训实薛素养定义：依据企业的实力需求以及员工的发展须要制订和实施

7、相应的培训安排（培训内容、培训方法、培训流程等）。级别4-iJkrvjgsTr万及现初级1 .描述培训循环的重要概念：2 .分析学习者的基本特征和期望：3 .打弹培训的相关材料和培训的后勤工作：1.收集培训评估所需的数据并合并评估结果；中级1 .设计符合个人、团体或是状况须要的培训方法，组织相关的内外部培训资源：2 .引导实际培训，使产生培训效果：3 .运用参与者反馈和个人的视察来评定并改善培训方式的有效性，分析培训评估结果，并建议改进行动安排。高级1 .教育他人运用不同的培训方法或技巧来强化培训的效果；2 .对应于公司的详细培训环境，整合设计适当的培训方式组合，强化培训的效果：专家级1 .比

8、较公司的现有培训实践与业界的最佳培训实践，井领导开发出新的培训方式；2 .设计与发展创新的培训方法和工具：3 .解决公司层面的培训问题，并设定培训工作的评估指标得素养编码：3.素养名称：实力开发素养定义：将岗位所从事的工作标准化，分别相关技能因素，归纳和总结成系统的实力素养要求，并在应用中不断完善。级别仃为及说初级1 .参与实力素养底的制定，能铭区分不同实力之间的协作关系：2 .能够将实力素养与岗位的工作需求进行对应，能够理解不同等级实力素养之间的差别。中级1 .实施员工实力素养评价工作，能够运用多种工具测试员工的相关实力素养；2 .能够通过某些岗位的胜利和失败的阅历，总结关铤的技能因素：3

9、.能够识别不同岗位的通用实力素养，能够分析和总结不同等级实力索养的行为表现。高级1 .制订员工实力素养评价的流程和工具，并指导他人进行工作：2 .能够分析、评价和调整某一专业领域的实力素养的完整性.专家级I.确认支持组织胜利的经营策略所须要的核心实力需求，并将其转换成为实力管理的流程与工具.素养名称：职业生涯规划素养定义：依据对员工实力的管理，制订和实施员工的发展规划。以别行为表现初级1 .在个人职费范用内描述与特别工作有关的关键核心实力：2 .描述员工的职业生涯规划,设计简洁的职业生涯发展安排：3 .教育员工对发展需求进行优先持序：4 .供应学习行动安排的方向指导。中级1 .分析组织的核心实

10、力并规划员工的发展重点，以弥补其中的差距：2 .设计员工的职业生涯规划：3 .设计并引导在职的学习发展活动。高级1 .发展公司层面的职业生涯规划方案：2 .组织规划公司层面的学习资源，满足员工的技能发展须要。专家级1.开展核心实力管理工作并使公司能够在核心实力基础上建立持续的学习与发展。素养编码：3.素养名称：建立绩效管理体系素养定义：依据公司战略目标和部门职责，建立系统的绩效指标体系，制定绩效管理的流程、规苑和制度.级别仃为及说初级1 .描述绩效管理体系的意义、构成部分和重要概念：2 .描述绩效指标的设计原则；3 .描述绩效管理循环的概念中级1 .独立设计绩效体系的管理流程；2 .依据部门职

11、优分解相关的关键绩效指标：3 .设计绩效管理的相关文档和制定绩效管理制度.高级1 .探讨绩效管理和其他管理手段的相互协作关系，对绩效管理体系提出改进措施：2 .探讨和分析绩效管理执行过程中的问题，分别关键因素，并提出解决方案.专家级1 .全面评估绩效管理体系的有效性：2 .依据行业和公司发展须要,领导修订绩效管理体系。素养编码：3.素养名称：绩效管理执行素养定义：通过一系列综合平衡的指标来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果,从而来帮助实现企业的策略目标和经营安排.级别4-iJkrvjgs初级1 .描述绩效管理体系的意义、构成部分和重要概念：2 .执行绩效体系的管理流程；3 .收集绩效数

12、据，统计绩效结果.中级1 .独立执行绩效体系的管理潦程：2 .指导各个团队制订团队的关键绩效指标：3 .与上级或下属通过双向沟通,设定绩效目标。高级1 .依据绩效结果分析根本缘由，并提出改进建议；2 .能好对团队的绩效表现进行分析，并通过多种方法谢整绩效结果。专家级1.指导大范困的绩效管理实施，能够对某个领域的绩效管理结果进行综合分析：2.能够对公司整体绩效表现进行分析，并通过多种方法调整绩效结果“素养编码：3.素养名称：薪事福利体系设计素养定义：通过各种货币及非货Ifj的嘉奖和认可机制为员工的工作赐予回报，并提高员工的士气.级别4-iJkrvjgsTr万及现初级1 .说明个人现金曲劳的全部组

13、成部分：2 .说明薪资管理的原则，并说明绩效成果与薪资之间的关系；3 .计免薪资结果并进行薪酬的发放：1.向员工说明新州管理流程。中级1 .在指导下能开展进行公司内部的岗位评估：2 .依据薪资体系的改变详细调整员工的薪资（如工资级数等）；3 .协调与外部社会薪资机构的关系：4 .制订公司的薪时管理流程.面级1 .执行嘉奖体系实现业务成果和员工满足度的最大正面效果：2 .讨估现行薪资结构的有效性以及员工对薪资的满足度：3 .能够规划中小型工作团队（包括跨功能团队）的薪酬结构；4 .能够组织开展公司内部的岗位浮估：5 .依据薪资体系的改变设计员工的薪资调整方案：6 .能向员工说明因为绩效等级以及工

14、作调动等缘由造成的薪资调整，专家级1 .基于绩效成果制订薪资政策：2 .依据公司经营目标进行公司的总体薪资测算；3 .解决薪资结构或者应用上的重大问题：1,确定符合公司须要的整个公司范围的薪资与鼎奖体系：5.依据须要能移协调外部的薪资调研机构进行大范围的薪资调研。素养名称：工资管理素养定义：进行薪酬的核算.，确保薪酬的正确性。级别仃为表现初级1 .理解薪酬的基础学问及应用；2 .进行员工薪像）的核算和发放：3 .执行薪酬的业务流程和规章制度。中级高级1 .理解薪酬的组成因素,定义薪酬计算公武:2 .对薪酬的业务流程和规政制度，提出改进建议。专家级1 .应用ERP等系统，整合薪制计算因素与相关业务的自动关联：2 .应用电子银行等新技术提高薪削发放的效率。素养名称：福利管理素养定义：收集和分析福利相关的法律法规和政策，进行各项福利的优化组合，并制定出可行福利实施细则.破别仃为及说初级1 .分析各项福利的政策、法律和法规：2 .设计某项福利及其实施细则：3 .归纳和总结福利实施效果：1.熟识各项福利的政策、法律和法规：5.能够描述福利的实施细则中级1 .擅长利用福利相关的政策、法律和法规：2 .分析各项福利的优缺点：3 .设计各项福利的优化组合：1.对福利的实施细则进行评价和调整。高级1 .协调薪酬安排和福利规划