中小企业薪酬管理现存问题与对策分析.docx

《中小企业薪酬管理现存问题与对策分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业薪酬管理现存问题与对策分析.docx（5页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。

1、中企嚼酬管理现存问题与对策分析随着互联网大数据时代的到来，在政府和金融机构的政策性扶持下，各个领域的中小企业如雨后春笋般快速发展，满足了我国居民的多样化消焚需求，为我国经济发展做出了重要贡献。但是，中小企业人力资源管理特别是薪册管理方面，并没有与企业产品、业务发展相匹配，还存在着许多不规范与不科学的地方，很多中小企业管理拧还没有意识到员工薪酬水平的提升与员工能力素痂的提高是互动的良性循环，是企业吸引和留住优秀人才的关键举措，是企业兴旺发达的重要标志1,这影响了我国中小企业的进步发展。一、中小企业薪酬管理中存在的问题(一)薪崩倒挂现象严重，老员工离职率高中小企业薪州管理制度缺乏规范性，其工资标准

2、多是由企业领导单方面拍脑袋确定，并未能结合岗位职费进行明确的规定，导致经常出现“薪酬倒挂”的现象，即同岗位的员工，新入职员工的薪资高于老员工，甚至应届毕业生薪资都高于老员工，导致老员工极度不满，怨声载道。如果不能制定公平清晰的定薪标准，保持新老员工薪资平衡，那么在公司大批量引进人才后，员工之间私下询问、议论薪资，导致薪酬信息外泄，老员工对薪资的不满情绪会愈加强烈，主动离职率会上升，这会影响团队人员的稳定性和工作配合默契度，同时也影响了老员工对新人的带教指导，不利于新员工的成长和发展。(二)薪酬调整不及时，调整缺乏依据，调薪后员工离职率高中小企业在发展过程中，如遇到市场下行低迷，市场开拓困难，回

3、款情况差，或原材料、人力成本上涨，会影响企业的经营指标达成.企业业绩下滑，收入减少，现金流紧张，不得不采取停工停产，降薪裁分的措施，减轻经营成本压力.个别中小企业通过融资贷款挺过难关，不降薪不放房，保幽用工没有后顾之忧，员工也理解企业的困难，时薪酬调整没有期里，只求能按时发薪.但是在企业经营业绩较好，保持良好发展态势的情况下，员工对于薪酬调整有了诉求，希望个人薪资能上涨。如果企业在年度内不及时调薪，或调薪缺乏客观依据，完全根据企业领导个人对员工的认知确定，那么在调整后，部分活干得多，付出较多但薪资涨幅较少或没有上涨的员工会对企业感到失望，认为企业不认可自己的表现和能力，工作积极性和主动性会下降

4、，这部分员工很容易被外部企业高薪挖角，造成人才流失，而全新招聘员工会产生人才重置成本，重竹.成本一般裔于高职员工的用工成本。此外，留下的人员往往能力或业绩一般，并不能为公司创造更多价值和贡献，账响企业的发展。(=)薪酬福利保障体系吸引力和激励性不足，人才吸引难中小企业受到资金的限制，除中高层管理人员及核心人才岗位外，在基层岗位上难以承受过高的人工成本。同时，中小企业的福利种类、标准与央企、国企相比偏少偏低，不具备竞争优势，综合导致中小企业对外部人才的吸引力不足，即使遇到优秀人才，但候选人期望新削福利较高无法满足而最终放弃，只能通过招聘应届生或具有1-2年工作经验社招人员替代。同时，中小企业绩效

5、激励仪仅根据岗位职货和工作量进行考核，员工恪尽职守完成工作即可，考核目标缺乏挑故性，激励性不足，同时如果激励兑现不够及时，这会影响员工的工作状态和满意度，也会造成人才流失。(四)外来资本助推中小企业高薪招人，产生高薪泡沫当前社会产业发展不均衡，外来资本的疯狂涌入，促进r房地产、互联网、教育培训等行业的快速发展，通过资本市场获得融资的创业型中小企业纷纷开始高薪招人，也造就r上述行业的高工资，让许多年轻人无法对自己在就业市场上的价值有一个清醒的认知2卜随着行业问题投诉增多，国家政策调整影响，外来资本逐渐退潮，创业型中小企业的发展轨迹如过山车一样迅速由盛而衰，高薪泡沫开始破裂.但是在上述行业的从业人

6、员已经习惯高薪，重新再找工作的过程中不看重行业发展前景和个人职业规划，只看重薪资匹配，如果人才市场能提供高薪职位的企业较少或职位要求标准较而，个人求职等待时间较长，会严重影响求职者的自信心，即使个人接受降薪入职，但是心理落差较大，也会膨响个人的工作情绪，如果不能很好地适应环境,融入团队,在工作中体现个人能力和价值，很容易陷入骑驴找马，频繁跳槽的状态，影响个人的经脸枳累与成长发展。二、中小企业薪酬管理对策举措（一）以岗定薪，以级定薪，制定清蜥明确的薪资标准中小企业应逐步建立有清晰标准的薪嵇分配体系，通过明确岗位说明书，合理评估岗位价值,确定各部门的岗位和职级,进而确定各岗位的薪级,薪值区间.在完

7、成薪资标准确定后，针对企业新老历工采取不同举措：现有老员工实施薪酬套改，时各岗位m工的任职资格（教育背景、职称与执业资格、工作经验）、岗位胜任度（价值观、工作能力）、绩效表现（年度为主、季度为辅）进行综合评定，并定级定档，将老田工的原有薪资套入薪酬套改薪资表中，确定老员工的套改薪值。招聘新m工应严格根据岗位价值、个人能力表现来确定薪资，不要依据高学历、高职称和工作履历来定薪，保持同一岗位序列人员的薪资平衡，以岗定薪，以级定薪，逐步消除新人入职薪酬倒挂给老员工带来的不公平感。（二）职级晋升与岗位晋升并举，制定客观合理的调薪依据员工调薪，应以个人贡献与价值为调薪依据，井结合岗位、职级变动进行调整，

8、同时要明确调薪葩围、堪数、幅度，规葩整个调薪潦程，发挥调薪的正面激励作用，让员工明白自己的努力方向31对于中小企业来说，人员离职的主要原因为薪资待遇和晋升发展，为留住优秀人才，中小企业应每月梳理各部门岗位编制配置.，如出现岗位空缺，优先考虑组织选拔内部人员参与竞聘答辩，在没有合适人选时，再考虑外部招聘，同时可设置13个月新岗位试用期，在新晋升员工试用期结束后组织述职，如新晋升员工试用期工作表现合格，胜任新岗位，再进行岗位调薪。此外，中小企业每年底应结合员工年度绩效表现、脚位胜任度评价进行全员人才盘点，经盘:点识别出裔潜、中坚、待改进、不合格人员，针对不同类别人员，进行不同职级调瞅（逐级晋升或越

9、级晋升或降级），进行年度调薪。通过岗位晋升与晋升调薪联动，职级晋升与年度调薪联动，保障员工调薪的及时性与调薪依据的信服力，实现能者多劳，多劳多得，逐步提升员工对调薪的公平感。（=）提升薪酬福利激励体系的灵活性，差异化管理员工中小企业管理者应发挥中小企业决策迅速灵活的优势，在薪酬福利激励体系上差异化管理员工:一是针对不同岗位,采取多样化的薪酬策略,工作内容简单、重复性高的岗位可招募应届生或工作经验较浅人员，采取低薪酿策略：高学历、高能力、高专业化由位人才“物以稀为贵”，可打破薪酬结构，采取高薪酬策略，但要匹配相应的工作量：二是要确保福利项目多样化，福利待遇接地气，能满足员工的真实需求，可通过问卷

10、调研，统计分析了解不同年龄段员工对福利的需求情况，如创业型中小企业年轻人居多，普遍喜爱电子产品和快速消优品，可针对周末加班人员发放加班福利，如充电宝、蓝牙音箱、速食饼干、牛奶等，费用不高却能吸引员工，满足年轻员工的生活需求:三是要制定多元化的考核激励机制，各部门、各岗位要根据企业自身的发展战略，制定切实可行的阶段性目标，并将这一目标具象化为可实现、需挑战的工作任务4,根据目标值、挑战值任务完成情况制定不同比例的激励，并及时兑现发放，持续激发员工的工作动力。（四）树立正确的薪酬观，建立务实的人才吸引机制中小企业在引进人才时,在面试、入职、转正、调动、晋升环节，耍加强与历工的思想交潦，关注员工成长

11、发展，J解切工的价值观、自身定位和未来薪嵇期望，引导m工树立正确的薪酬观和职业发展观，改变年轻人好高茸远、工作不顺心就萌生跳砂的想法，让员工对自身价值、能力优劣势具有清醒的认识，并及时对工作稳定性强，主动性而、业绩良好的老m工给予年度调薪，营造只有脚踏实地,扎实积累才能拿到高薪的正向激励氛围。同时中小企业管理者也要保持清醒的头脑，在经济发展形势依旧严皎狂杂的背景下，居安思危，防患未然，预估国际政治形势、国家政策法规变化对行业发展带来的影响，谨慎对待外来资本的注入，不陶醉r融资上市的欣喜，不一味追求规模和人员的扩张，改变简单粗暴高薪砸钱的招募人才方式,而以健康向上的企业文化、丰富化的培训和学习机会、多样化的职业发展空间来吸引人才、激励人才，保持合理的薪酬结构，保持企业稳健发展。三、结束语中小企业薪酬管理的目标在于保持内部的公平性，增强外部竞争力。在此基础上，中小企业应充分考虑政策环境变化、员工个体需求差异等因素，在薪酬管理观念、模式上动态创新5),从完善薪资标准、合理调整薪资、提升薪酬福利激励体系的灵活性、树立正确的薪削观等方面，统筹兼顾，协调推进，推动中小企业人才结构的优化升级，并配套相应的人才服务保障，让人才在中小企业引得来、留得住、干得好、有动力、有发展，为公司业绩提升创造价值和贡献。