实验技术人员考核与激励工作实施办法.docx

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1、实验技术人员考核与激励工作实施办法第一章总则第一条根据教白部关于深化高校教和考核评价制度改革的指导意见（教师2016）7号）和吉林大学教职工年度考核工作实施办法（教师以外系列）（校发2017249号）精神和要求，为健全实验技术人R考核评价机制，完善激励政策，实现实验技术岗位工作考核的规范化、科学化、制度化，结合高等学校实验室工作规程（国家教委口992）20号）等相关规定和实验技术岗位工作特点，制定本办法。第二条本办法适用于学校全民所有制事业编制在岗实验技术人员，以及以A类或B类人事代理方式聘用的实验技术人员。第三条与学校爸订聘用协议的高端岗位实验技术人员，年度考核按照本办法执行，任聘期考核按协

2、议进行。第二章考核原则第四条坚持公开、公平、公正原则。按照岗位特点，实事求是、规范合理、准确公正地进行业绩评价。第五条坚持分类指导原则.依据岗位类别、岗位层次和学科特点，制定考核标准和要求。第六条坚持定性与定量相结合原则.，要以德为先、业务为耍、发展为本.第七条坚持年度考核与任（聘）期考核相结合原则。年度考核近在督促检查，若重年度基本工作任务完成情况：任（聘）期考核重在岗位职责履行情况的全面总结评价第八条坚持分级管理与重心卜移原则。以学校为主导、中层单位.（或挂靠公共中心）（以下简称中层.单位”）为主体、实验室为基研;，制定办法与细则，组织考核与评价。第三章方式与内容第九条根据不同的岗位分工，

3、按教学实验技术类、科研实验技术类和公共平台实验技术类等三类，初级、中级、副高级、正高级、高端人才等五级进行考核。岗位类别与层级不同，考核侧重点不同，但工作量要达到本单位岗位分工要求的基本工作量。工作时间实行动态坐班制，每周不少于5天工作日他班的小时数。第十条号虑学科特点的不同，学校负责制定统一宏观和指导性的指标：各“中层堆位根据学科和单位工作特点补充制定具有针对性和可操作性的具体指标：实验室也可进一步细化补充要求.第十一条考核内容主要包括思想觉悟与政治素质、工作态度与工作纪律、实验服务与管理、实验室建设与管理、实验方法研究与仪器功能开发、学习培训与理论总结、工作效果与满意度等方面.重点考核履行

4、岗位职货与完成工作任务的情况，以及工作效率和服务质量。分总量要求和单项要求，设优秀、合格、基本合格、不合格标准。第十二条考核指标分7大类共100分，其中思想觉悟与政治素质10分、工作态度与工作纪律10分、实验服务与实验管理35分、实验室建设与管理25分、方法研究与功能开发5分、学习培训与理论总结5分、工作效果与满意度10分.第十三条基本合格总量最低要求为50分，合格总量最低要求为60分，基本合格与合格单项展低要求为思想觉悟与政治素质6分，工作态度与工作纪律6分，实验服务与实险管理21分，工作效果与满意度6分：优秀总量最低要求为90分，堆项最低要求为思想觉悟与政治素质8分，工作态度与工作纪律8分

5、，实验室建设与管理初中级职务IO分、副高级职务以上的15分，方法研究与功能开发副高级职务以上的3分，学习培训与理论总结3分，工作效果与满意度8分。第十四条定性评价以组织鉴定和同事评议为主，定属评价依据本单位公布实施的量化考核指标进行。各“中层单位”要严格坚持标准，实事求是。被确定为优秀的人数，掌握在本单位接受考核人员总数的15%以内。第十五条年度考核期为每年的1月至12月，考核工作于当年12月份进行：任（聘）考核期为3年，考核工作在任（聘）期结束前的2个月内进行。第四章组织与程序第十六条在学校年度考核领导小组、考核工作小组的领导下，由人力资源和社会保障处（即考核工作小组办公室，以卜简称工作小组

6、办公室）、实验室与设备管理处（以卜简称业务管理部门）具体负贪学校实物技术人员考核工作的组织实施。第十七条由各“中层单位”年度考核实施小组,负责本单位实验技术人员考核工作实施细则、具体指标的制定，考核工作的组织实施。第十八条各“中值单位年度考核实施小组，应根据本实施办法，结合本单位实际情况，制定具体的实验技术人员考核实施细则和具体指标，并在单位内予以公示。无异议后经学校业务管理部门审核、工作小组办公室备案后，公布实施。第十九条各“中U单位”依据本单位公布实施的实哙技术人员考核实施细则和具体指标，对实验技术人员进行年度考核。初步考核结果应在单位内予以公示,无异议后通过学校业务管理部门报学校工作小组

7、办公室。如存在特殊问题，应形成详细拈面材料并通过学校业务管理部门报学校工作小组办公室。第二十条学校年度考核工作小组审议确定各“中层雎位”实验技术人员考核档次。如有极特殊情况的，报学校领导小组研窕决定。工作小组办公室向业务管理部门和“中层单位”反馈该单位实验技术人员考核结果，同时公布考核优秀人员名单。各“中层单位”考核实施小组按照规定程序将考核结果告知个人0第二十一条任（聘）期考核，在个人提交总结报告、提供分年度取得的相关工作业绩和成果材料证明基础上，备“中层单位”结合其年度考核结果进行审核和考核。初步考核结果在单位内公示无异议后，通过学校业务管理部门报学校工作小组办公室。第二十二条学校考核工作

8、小组审核确认各“中U单位”实验技术人员任（聘）期考核档次。如有极特殊情况的，报学校年度考核领导小组研究决定。工作小组办公室向业务管理部门和中层单位”反馈该单位实验技术人员任（聘）期考核结果，同时公布考核优秀人员名单。各“中乂单位”考核实施小组按照规定程序将任（聘期考核结果告知个人。第二十三条实验技术人员对考核结果有异议的，可通过所在中层单位、学校业务管理部门向学校年度考核工作小组办公室申请豆核。也可以提出申诉、再申诉，具体办法和程序按照事业41位工作人员申诉规定（人社部发2014）45号）执行。第五章结果与应用第二十四条年度总分与单项分数不低于优秀最低要求的，年度考核结果为优秀：年度总分与能项

9、分数未达到优秀最低要求、但不低于合格最低要求的，年度考核结果为合格：年度总分与雎项分数未达到合格最低要求、但不低于基本合格最低要求的,年度考核结果为基本合格：年度总分或单项分数有低r基本合格最低要求的，年度考核结果为不合格。第二十五条任（聘）期内3年年度考核均为优秀的,任（聘）期为优秀：任（聘）期内2年年度考核为优秀、1年年度考核为合格的，可参加任（聘）期优秀评审。各“中层单位”任（鹤）期考核优秀率一般不超过接受考核人员的15%,任（聘）期内3年年度考核均为合格及以上、但未达到优秀的，任（聘期为合格；任（聘）期内2年年度考核为合格、1年年度考核为基本合格或不合格的，可参加任（聘）期合格评审。任

10、（鹤）期内2年及以上年度考核为基本合格或不合格的，任（聘）期考核即为不合格.第二十六条特殊情况考核档次的确定。C-）考核年度内考勤情况差，事假累计超过15个工作日（含）、不足30个工作日的，旷工盛计超过3个工作日（含）、不足15个工作日的，迟到、早退累计超过30次（含）的，其年度考核结果不能踊定为合格及以上档次。（二）考核年度内考勤情况极差，事假累计超过30个工作日（含）的，旷工累计超过15个工作日（含）的。其年度考核结果直接确定为不合格档次。（三）考核年度内病假累计6个月（含6个月，并按足月计算）以上的人员，不参加考核，不确定考核档次。（四）考核年度内新聘的非初次就业的人员，可根据需要在征求

11、其原单位工作意见的基础上确定考核档次。（五）经组织批准派出学习、培训、执行其他任务或借调至其他单位工作的，可依据学习、培训所在单位提供的情况进行考核，豳定考核档次。（六）接受立案审查尚未结案的，参加年度考核，不确定考核档次，待结案后，根据案件结果，按照有关规定补定年度考核档次。（七）受到警告处分的，在作出处分决定的当年，年度考核不能确定为优秀档次：受到记过处分的，在受处分期间，年度考核不得确定为合格及以上档次：受到降低岗位等级处分的，在受处分期间，年度考核不得确定为基本合格及以上档次。（八）受党纪处分的工作人员，其年度考核按照中纪委、中组部、人事部关于受党纪处分的党政机关工作人员年度考核有关问

12、题的意见（组通字1998）19号）有关规定执行“（九）对无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍然拒绝参加的，其年度考核结果直接确定为不合格档次。第二十七条考核结果将作为实验技术人力聘用、解朝、奖惩、晋职、晋级和调整工资待遇等方面的重要依据。（）年度考核结果为合格及以上的，正常享受国家及学校规定的薪酬及相关福利待遇，可正常晋升职务。（二）年度考核结果为基本合格的，不能增加薪级工资，不予发放本年度业绩津贴（包括与考核相关的单位业绩津贴部分）、奖励绩效：该基本合格年度不计入职务晋升的任职年限。（三）年度考核结果为不合格的，不能增加薪级工资，不予发放本年度业绩津贴（包括与考核相关的单位业绩津贴

13、部分）、奖励绩效，扣发本年度岗位津贴：考核不合格的卜.一年度不予普升职务，该不合格年度不计入职务普升的任职年限。（四）年度考核为不确定档次的，不能增加薪级工资，不予发放本年度业绩津贴（包括与考核相关的单位业绩津贴部分）、奖励绩效：该年度不计入职务普升的任职年限。（五）连续2年度考核不合格的，低聘一级职务并降低相应的岗位等级：连续3年度考核不合格的，学校予以解聘。（六）年度考核结果为优秀的,在同等情况下可优先晋升专业技术职务，优先推荐出国进修学习、岗位聘任等.连续3年或任（聘）期考核为优秀的，适当增加业绩津贴奖励。第六章附则第二十八条附属医院及其他独立法人单位的实验技术人员考核，由各单位根据本实施办法，制定相应的考核办法执行。第二十九条本办法由人力资源和社会保障处、实验室与设备管理处负贵解第三十条本办法自2023年1月1日起实施。