调研报告：20240630医院高质量人才队伍建设现状、问题及对策——昆明医科大学第二附属医院.docx

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1、医院高质量人才队伍建设现状、问题及对策昆明医科大学第二附属医院杨金菊2021年5月14日，国务院办公厅印发了关于推动公立医院高质量发展的意见(国办发(2021)18号)，其中明确提到公立医院的资源配置将从注重物质要素转向更加注重人才技术要素，同时要坚持党管人才原则，完善人才培养、使用和引进管理办法，建立医院领导班子成员联系服务高层次人才制度，探索建立以医德、能力、业绩为重点的人才评价体系。显然，推动公立医院高质量发展必须优先建立高水平的医疗人才队伍作为基础，但在激烈的市场竞争中，高素质、高技能、高专业知识的优秀人员数量不足、结构不合理等已经成为阻碍医院发展的一大问题1,2o因此，针对目前公立医

2、院人才队伍建设存在的问题和面临的挑战，研究如何构建医院高质量人才队伍显得十分重要和迫切3。1.医院人才队伍建设现状分析目前，我国医疗行业发展迅速，医院肩负着国家医疗保障及国家创新发展的重任，但竞争也同样激烈，必须不断提升医疗服务质量水平4。医院人才队伍是医院不可或缺的重要组成部分,是医院提供高品质医疗服务的核心，在医院发展中具有至关重要的地位5。现在社会对于医院的期望值不断提高，而这些期望值主要集中在患者对医院及医务人员的需求和期望上，如果医院拥有一支高水准的人才队伍，就能够很好地满足社会及患者对医疗的需求，同时提高医院的获得感和社会认同度。2009年4月中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改

3、革的意见发布和实施，全国医药卫生体制改革逐渐进入深水区，医疗行业的竞争也日趋激励6。大型公立医院要想在维持公益性的基础上不断发展壮大，将面临严峻的考验和挑战，特别是随着各类高精尖诊疗设备、新治疗药物、新医疗技术和科学护理等的不断推广应用7O医院要想赢得高质量可持续发展，必须从战略高度重视人才队伍建设，只有靠高质量的人才队伍才能助推医院的高质量发展。唯有“人尽其才”方能“物尽其用”，也才能“事尽其善”8o以笔者所在的云南省某三级甲等综合医院为例，该院目前共有职工3307人，其中高级职称552人（占16.69%）,中级职称1431人（占43.27）,其他1324人（占40.04%）；博士163人（

4、占4.93$）,硕士682人（占20.62$）,本科及以下2462人（占74.45%）o从以上人员分布情况可以看出，医院高级职称比例偏低，中级职称和其他人员占比较高，医院在提升高技能人才和管理人才方面尚有较大空间；医院硕博人才比例偏低，本科及以下学历占比较高，医院在人才素质方面还有待提高。近几年,针对打造高质量人才队伍，医院已做了大量创新性工作，并出台了相应政策，如符合延迟退休条件的高级专家医院尽量为其申请办理延迟退休手续，延迟退休专家的待遇全部由医院承担；具备高级职称的专家退休后尽量返聘，且返聘待遇70与由医院承担；针对人才培养，医院还出台了相应的文件，鼓励在职职工带薪攻读高一级学历学位，鼓

5、励职工积极参加各级各类人才项目的申报，同时还设了院内人才培养项目，取得了一定成效，但对人才的引进、培养、留用等方面仍需持续加强，仍面临着人才流失、引才难度大、人员稳定性差、人才工作缺乏规划、制度不完善、人才作用发挥不充分等诸多问题，亟需采取针对性的策略和方法来构建高质量的医院人才队伍，助推医院发展迈上新台阶。2.医院高质量人才队伍建设遇到的主要问题2.1人才工作缺乏规划医院要想建设一支高质量的人才队伍，首先少不了合理的人才工作规划。随着国家医药卫生体制改革的不断深入推进，很多高端诊疗设备和高新技术瞬息万变，9高质量的人才队伍成了引领医院高质量发展的核心。自然、合理的人才工作规划显得越发重要和紧

6、迫，而现实中，部分医院往往缺乏合理的人才工作规划，缺乏战略性和前瞻性，更无从谈创新10。以笔者所在医院为例，由于缺乏高质量人才工作规划，很多时候仅能应付一些琐碎的和传统的工作。2.2人才管理制度不完善随着医药卫生体制改革的不断推进，如人才招录、职称晋升、岗位聘用、薪酬发放等权限逐渐下放至医院，让医院在人才引进、培养及选拔任用等方面有了越来越多的自主权和自由发挥的空间。医院可以充分利用这些优势，打造助推医院高质量发展的高质量人才队伍。但因受各种因素影响，相关制度不完善或制度的制定方面出现因人而异的现象，如岗位聘任、晋职晋升和薪酬激励机制等指挥棒的作用未能真正发挥，以笔者所在医院为例，有时甚至出现

7、无制度可循、随意性较大的现象。2.3人才作用发挥不充分有些医院在进行人才队伍建设时，因缺乏灵活性和科学性，未对内部人员进行很好地盘活，出现缺员与冗员并存的问题。以笔者所在医院为例，部分科室特别是部分职能部门人员偏多，而部分临床医技一线科室的专业技术人员不足。合理的人才梯队建设需要适时根据医院和学科发展需要对人员进行灵活调整和使用。医院可根据学科发展需要和人才梯队情况，进行相应的岗位交流，同时严控职能部门人员岗位，进人时将更多的岗位向临床医技科室倾斜。3.高质量人才队伍建设对策与措施作为三级甲等综合教学医院，深化医教研协同发展显得尤为重要，医院的高质量发展如同一架飞机，医疗是机身，教学和科研则是

8、两侧的机翼，要想让医院高质量发展这架飞机飞得更高更远和更稳，需要在发展好医疗业务的同时，做好临床教学和科学研究工作。笔者建议可从以下几方面采取对策和措施来加强医院人才队伍建设。3.1合理“引、培、用、留”结合医院及各科室发展需要，通过合理的“引、培、用、留”方式建设一支高质量人才队伍，这些人员从理论、技能、创新和职业道德素养等方面都比较强且能从不同专业、不同岗位类别及不同岗位层次等方面满足科室学科建设和医院整体发展需要，他们可以在各自领域和岗位分别发挥不同的专长11。随着医疗卫生事业的快速发展，医院在医疗、教学、科研、学科建设及管理等方面都需要有不同类型和不同层次的专门人才12,13o医院可以

9、通过与国内外知名医院、高等院校、科研机构建立合作关系等，通过多渠道多方式吸引更多高层次人才入驻医院。医院可以通过建立完善的人才培养机制，为职工提供更多的学习和发展机会，如将职工送出进修学习、参加学术研讨、在院内定期开展专业知识和技能培训、科室内部或科室间组织交流研讨、从外院邀请专家来进行授课及技术指导等，通过多形式加强对人才的培养。医院可以从职业发展、薪资待遇、福利保障等方面建立有效的人才留用体系，让真正优秀的人才在医院得到充分的肯定和认可。3.2建立合理的人才考核体系人事部门要充分了解医院的组织结构、战略目标、业务发展趋势，合理确定医院人才需求，及时做出相应的人才队伍建设规划，确保医院的人才

10、储备能够满足医院发展需要。人事部门要制定并实施合理的人才考核制度，以便评估各类人才的综合素质和业务水平，并及时发现和解决问题，能较好地保证人才队伍的稳定和资源的合理分配13。3.3优化学科人才队伍建设各科室和各专业在明确学科发展方向后，向一些学科建设发展比较好的科室或其它医院借鉴他们好的经验和做法，以从院外引进学科带头人和医院自主培养相结合的方式，将合适的人放在合适的岗位，组建优质的学科人才队伍，同时为其提供业务发展所需的经费、设备设施及工作环境等方面的支持，适当放权，让每一位员工都能有充分发挥专长的空间。对工作业绩突出者，应从晋职晋升、薪酬福利等方面进行倾斜，让有能力且愿意工作的人“未来可期

11、”，充分调动大家工作的积极性、主动性和创造性,让更多的人才不仅愿意来医院，而且还愿意长久留在医院，由点带面打造一支支优质的学科人才队伍。3.4搭建人才成长平台良好的工作环境是人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。人的能力和素质并非与生俱来，而是依靠工作中的不断磨练和持续培养得到全面提升以致发展成为一名有用的人才14o各科室负责人对人才培养与使用等方面要有大局意识，要站在科室发展的角度看待问题，从思想、工作、学习、精神上支持和关心职工，用良好的工作环境塑造和凝聚人才，真正使每一位人才为我所留、为我所用，极尽所能发挥其专长。医院应为人才成长提供良好的平台，真正让想干事者有舞台，会干事者有位子，能干事者有奔头，推动人才队伍健康有序发展15。3.5促进人才队伍全面协调发展建设高质量的人才队伍，既要从维护和稳定大局出发，又要从医院和学科建设的长远发展进行谋划。既要考虑专业型和管理型人才的使用和培养，还要不拘一格选拔、引进、培养各级各类与医院和各学科建设发展密切相关的各类人员，逐步形成一条结构合理、层次鲜明、素质优良、专业齐全的高质量人才链，打造一支有利于助推医院高质量发展的人才队伍。