2024年中小企业薪酬管理办法.docx

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1、2024年中小企业薪酬管理办法中小企业薪酬管理办法一、血在现代中小企业人力资源管理中,薪酬制度的设计被认为是一项最困难.最敏感、政策性最强的工作.众多企业的实践表面,员工薪酬制度的设计和管理是企业管理的击要内容,它对于保JS员工的物质利益,激励员工的工作热情,促进企业发展和经营效益的提高,都具有十分里要的菽义,键全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的强有力的工具.二、中小企业加强舫酬管理制度的更要性中小企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济健康、均定发展的重要力量.但中小企业在发展过程也面临着不少的问题,如招不到人、留不住人,其中一个重要原因是中小企业缺乏完芒的薪酬制度,不重视薪酬管理.

2、我国很多中小企业没有形成合理、规超的薪酬制度,随意性很大.薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家,庭的生活水平影响很大.一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标.一般情况下，各国的国民生产总值大约60%的部分体现为就曲的形式.薪酬是雇员地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着主要的影响.薪酬笛理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力工具.薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大.鼾时管理作为企业人力资源咨理部门的重要职觞口工作过程通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同

3、时段的生产经营目标，设计制定一套适用的薪酬制度，采用有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻矛陶实，对调整企业内部劳动关系，堆系和稳定员工队伍，不断地提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性积极性和创造性等发挥着田要的作用.三、中小企业薪酬制度及管理的现状及存在的问Sfi1 .薪酬制度设计缺乏战略思考根据现代薪酬理念,酬酬制度是企业战珞决策的重要组成部分和实现企业目标的关穗因亥因而薪酬制度的设计要与企业战珞规划相匹配.然而长期以来,薪酬制度设计在中小企业内属于安氏层次的规划,新酬制度设计与企业的战略规划技乏内在联系.随若企业的不断壮大薪酬制度逐渐成为制约企业发展的瓶颈,但很多

4、企业却并没有认识到这个问题,以为提高薪酬待遇就献决问题,以至于在这方面花费了大量的人力和财力,占用了组织的大量资源但却对企业经宫战略目标的实现没有起到太大的作用.因此，在迸行具体的设计之前，要考虑如何使薪酬战珞有效地融入企业的整体战略,但很多中小企业没有从企业总体战珞的角度出发来设计就酬旌系统，而是就薪酬论薪酬,把薪酬看做是一种目的，没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和积极性.2 .薪酬的结构失衡企业员工薪酬由各种薪酬单元组成,薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是整体薪酬结构的失衡.比如在很多民营中小企业中,福利这一薪酬要索往往没有引起足够的击视.薪酬结构

5、失衡会致使企业的新IW制度在运行过程中缺乏足够的灵Stt1无满足多数员工在薪酬方面的不同需求特别是对员工僦、中、长期激励的组合效果产生膨响.很多现代中小企业将福利完全变成了保健因素,激励效果fR差.第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低容易导致薪酬的激励作用无去有效发挥.3 .薪酬制度未考虑市场的竞争性一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会百接彩响到企业在劳动力市场上荻取劳动力的能力强弱.一方面,由于多数民宫企业受到发展规模的限制,难以承受过高的人工成本,即使是面对企业所急需的人才,也无力支付较高的薪酬,造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平;另一方面,在观

6、念上认为解酬仅仅是为维持员工的生存需要,而忽视了薪财员工的激励作用.这样,企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准.此外,还没有其它方面的激励!卜偿措版如:较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途,它们导致员工流失率很高,直接或间接地账响了企业的经济效益和发展目标.薪酬调食是了解市场通行工资水平的手段.但很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪IW水平。经营者对员工的薪酬水平依1个人的主观判断，经常随意变动，甚至不按事先确定的僦水平发放，大大挫伤了员工的工作积圾性.4 .薪酬制度中对内在薪Itt不够生视内在薪酬和外在薪酬都是薪酬怵系中不可或缺的部分,员工存在物质彳呵神需要,相应的报酬方

7、式也应该是甥质和精神报酬结合.物质激励的作用是满足人类最基他的需要,但层次也刷氐物质激励的作用是哀面的,激励深度有限而精神需要是人类较高层次的需要精神激励是内在动力.因此在生产力水平和员工嘉陵日益提高的今天,新酬制度的更心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上.中小企业薪酬管理办法全文内容当前网页未完全显示,第余内容请访问下一页亘君.四、中小企业薪酬制度及修理的对策1.制定战略性薪酬制度企业的战略会随耕它服务市场的变化发生相应的调整.在制定战略时,企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和胁是什么决定企业实现目标的关理因素是什么继而制定与企业战略相适应的薪酬制度来推动战珞目

8、标的实现.在不同的战略阶段,企业应该适时改变薪酬第1度,使其不断的适应企业的战珞发展,运用舜酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略一致,最终推动企业向前发展.引入工作评价环节首先,通过工作分析完善工作描述.中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员，因此工作分析可以通过两种方式来完成：一是向外部咨询公司求助，目前我国已有不少咨询公司，这些公司已积累了大量的经物，可以喏助企业快速完成工作分析，但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例，从中提炼出有用的信息，再结合本企业的实际情况，完成工作分析.2 .设置以绩效为导向的薪酬结构企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用,从而鼓

9、励员工产生企业需要的行为.舜Itt具有保健和激励两大功能,刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能,弼化舜曲的激励功能,鼓励员工出工不出力行为.以市场阔查为薪酰设计的主要环节薪酬调资是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程这种信息能够向实施调亘的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信良这择，实施调盒的企业就可以根据调直结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置从而根据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构.3 .设计具有竞争性的薪酬管理制度具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标一致的薪酬策略.只有外部竞争性的薪酬制度在

10、吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用.中小企业可根据工作岗位、知识结构、工作能力和市场供求关系的差异分配有限人工成本,充分发挥其效益.对于高级管理人员、高级技术人员，市场需求大于供应的人员、企业急需的人兄可将其是Itt水平定位在市场薪酬水平之上并为他们提供个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬.对于一般南位的人员,由于人教众多,市场上的供应大于需求,替代成本较低可将这些人员的新IW水平定位于市场平均水平或以下,保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平.4 .亚视经济性报酬对员工的作用员工的态度和行为有助于企业发展.因而此时的薪酬战略应考虑：需要如何做才能吸弓怀滕留企业所需

11、要的员工队伍,通过什么样的就州组合建立员工的责任感，传达企业战略,也就是说辨酬体系是实现企业发展战珞的市要杠杆，应思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略.中小企业编制的职位说明书应明确职贡和关键工作任务，但不需要非常完美.在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实际情况，如果某一职位能招到的人员也就是大专毕业生，就不要设定为林1.同时要尽可能理清.规范工作流程,在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作的麦杂程度等付薪要素进行测评,准瑜衡量各项工作的价值来确定付薪标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性.中小企业通过市场调合来确定具有竞争力的薪酬政策但并不意味瑞企业一定要提供最高的薪酬来吸引

12、人才,由于重要程度不同的职位，给企业带来的效益是不一样的，企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用.对于市要的技术人员.管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替七成本低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或幽抵,以保证企业有能力支付给市要同位人员具有市场竞争力的薪酬水平.通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的.赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素.只有足够的激励因素才能让员工海S,从而激励绩效的产生,激励因素主要是一些内在报酬,包括成就、认可、晋升.工作责任等等.使新酰与绩效有更紧空的联系，企业绩效评估

13、具有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事决策提供指标，有助于员工管理等更要意义.它既是保照并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项姓营管理目标的手段，又是促进员工个人发展的田要措施.使用透明薪酬制度，实际上是向员工传达这样一个信息：公包的薪酬制度，没有必要降满.韶M高的人自有其高的道理,新酬陋人自有其不足之处，欢迎所行员工监留薪酬的公正性.如果对自己的薪酬不满意，可以限出意见.透明化实际上是建立在公平公正和公开的基拙上的,具体做主要有：尽可能果用简单的方法进行职务评价,使之容易理解;发布文件详细向员工说明薪酬的制定过层设立员工信箱，随时解答员工在蒋禁方面的疑问,处理员工投诉.中小企业薪酬

14、管理办法全文内容当前网页未完全显示,剌余内容请访问下一页含五.五、结语企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、出新组织和利用,在我国姓济发展中肩负越来越重要使命的中小企业也是如此.引入薪酬管理制度的现代理念、方法和技术,构建更具竞争性的薪酬制度,是中小企业人力资源管理面施的市要课题.我国中小企业由于历史及现实的僚因,在新酬制度建设方面存在若尤为严更的问Sfi1.这些问题已经严堂膨响了企业的进一步发展.中小企业应努力建设完善的薪酬制度,从而使企业竞争实力得到进一步提高.中小企业薪酬管理办法篇2一、基本原则：1.企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质

15、利益作为调动员工阳极性、创造性的备要手段.公司薪酬制度建立在序位责任制、经音责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪就，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遍守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率.2 .谋求稳定*合作的劳资关系原则：尚于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立哙定、长期合作的劳费关系.3 .员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄.资历等因素综合核定.二.薪酬体制1 .新港标准公司实行树位工资制、史彻因事设岗，因岗定薪的原则.每个岗位的薪资标准，依照岗位的市要程度、责任大小、难度

16、高低等因素，由各部门中层管理人员世定草案，交人力资源蟒合后，报公司总经理确定.2 .年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（TS一年确定一次）.D薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员.2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力费任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司抿薪额的45%作为风睑资金后,按月平均发放,年终根则工作完成情况核帆险基金的发放额发放给员工（以年终考勋、奖惩、绩效考核等依据）.3 .月费制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批.1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等.2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核.公司总经理审出三、薪资结构1.岗位工资：贯彻因事设由,因司定薪，依照该向位的性质、责任大小、难度高