二级人力资源管理师复习大纲第四章绩效管理A4打印版-图文-百(精).docx

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1、1、效标的含义2、效标的类别行为导向型5+5结果导向型6综合型4含义特点含义原则效标:指评价员工绩效的指标及标准.为了实现组织目标.对个人或集体绩效应当达到的水平要求I.特征性效标.例更点是员工的个人特征.考量员工是怎样一个人.2.行为性效标,如何执行上级指令,如何工作3.结果性效标.完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何主观:排列法,选择排列法,成对比较法,强制安排法和结构式叙述法客观:关键事务法.强迫选择法.行为定位法.行为视察法.加权选择呈法目标管理法绩效标准法短文法干雕指标法成果记录法劳动定额法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法合成考评法:是将几种比蛟有效的绩效考

2、评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法1 .考评的是团队而不是某个员工2 .考评的侧重点具有双重性岗位任务个人潜能3 .表格现实简洁便于填写4 .考评量表3等级：极好、满足、不满足OEC法:全方位对每人每天每事进行清理限制.做到“日清日毕.日清日高、海尔公司OEC法:产细实恒。一核心三原则:核，3市场不变的规律就是恒久在变的法则。三原则:闭环、比较分析、不断优化结构式叙述短文法成果记录法概念:采纳预先设计的结构性表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的方法。1 .简便易行,受文字水平时间精力限制2整体绩效,无客观考评标准,易受主观影响书面短文法或描述法1.被

3、考评者写业绩2 .考评写绩效优缺点3 .仅适用激发员工表现.开发其技能4,不能作比较及人事决策.适用范围小.同时受写作实力的彩响1.新开发的方法,适合教室.专家.律师4 .步骤:自写成果上级验证专家分析5 .聘请外部专家.费时6 .该法有很强的适用性有效性,与行为量表结合运用效果更好第四笔绩效管理（P203-P269第一单元绩效考评的方法（学问点4实力要求3一、绩效考评的效标二、绩效考评方法的种类三、合成考评法的含义和特点四、日清日结法的含义和特点一、行为导向型考评方法二、结果导向型考评方法强迫选择法（强迫选择业绩法劳动定额法（传统的方法概念:考评者从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选

4、择一项内容作为单项考评结果.1.中性描述语句,不清晰考评结果中学低2.避开趋中.过宽,晕轮和其他偏误3可考评特别行为和不同类人员的绩效描述4 .是一种定量化考评方法5 .易使考评者揣摩描述主动消极,最终结果不反馈给个人所以难以在HR方面发挥作用1.进行工作探讨.运用科学方法对工作地上的生产流程作业程序和员工的操作过程进行全面的分析,使其组织形式和作业方法达到要求.实现组织最优化.环境条件平安化.作业流程标准化,人工操作规范化.人机配置合理化.生产产出效率化的目标.6 .在方法探讨和动作探讨的基础上.进行时间探讨.采纳工作日写实测时和工作抽样等工时探讨方法,采纳阅历估工,统计分析,类推比蛟或技术

5、测定的技术制定出工时定额或产量定额3.通过一段试行期起先正式执行新的劳动定额,如工时定额,产量定额,综合定额,单项定额.管定额.服务定额.工作定额.安排定额.设计定额.现行定额和不变定额,对员工绩效进行考评三、综合型绩效考评方法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心技术（6种方法GRS:图表评尺度法.尺度评价法.图尺度评法.业绩评定表法步骤：1.选择绩效有关的评价要素（个体成果行为2辆定出具体的考评项目.分成59个等级并说明等级含义：3.制成专用的考评量表。优点：1.适用范围广.涵盖个人品质特征、行为表现、工作结果，2.简洁易行.运用便利,设计简洁,汇总快捷.缺点：1.考评的信度和效度取

6、决于考评因素及项目的完整性和代表性.以及考评人评分的精确性和正确性2.极易产生晕轮效应和集中趋势偏误依据企业主客观环境和条件,可因地制宜因人制宜因时制宜.设计更适用可行的方法.管理人员考评与改进安排结合.虽不能横向比较.但具有更强的针对性和适用性.有助于提高绩效管理水平具体实施程序和步骤：1 .设定目标。是一种动态优化的方法。总部制定年度月度安排.部门推行周安排.实行日安排目标型安排项目管理、例行型安排标准化作业程序、问题型安排问题求解安排2 .限制。运用PDCA压缩到一天随时纠偏.提高效率管理刚好有效。3 .考评与激励。有据可查.事实清晰.体现“客观真实公正公允公开“原则.使薪酬嘉奖制度的“

7、保障与激励“双重功能充分发挥。日清日结法的含义:依据企业总体发展战略所辅认的方向和目标.层层分解厘化为具体指标的前提下.通过有效的整体限制和员工自我限制.对企业和员工的每一种行为每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法1.实务作业或称套餐式练习检验其决策/分析推断/授权技巧/应变实力2.自主式小组探讨（关于组织变革，发展,人事决策薪酬福利检聆其人际关系技巧，团队合作精神，,领导能力/语言表达感染力/个人魅力，影响力等3.个人测验:智力/人格管理督导看法测晚4 .面谈评价:职业生涯规划设计和发展5 .管理嬉戏:角色扮演/团体探讨（市场、生产、营销、仓储、作业流程优化6个人报告:就特定管理

8、题目陈述。二、晕轮误差三、个人偏见四、优先和近期效应五、自我中心效应六、后继效应七、评价标准的影响宽厚误差:宽松误差是负偏态分布（大多数员工评为优良好1.标准过低6 .主管为缓和关系7 .主观性强的方法8 .曾与被考者多次沟通9 .护短心理6嘉奖努力员工.高薪7 .认为过于严格不利于激励员工8 .避开许久消极影响提升9 .对一贯优秀的.有失误也要爱护苛严误差:严格偏紧正偏态分布（大多数不合格或余强合格1.评定标准过高2 .惩处不服管理的人3 .迫使有问施的员工辞职或为减员作打算4 .压缩提薪或商奖人数的比例5 .自认为应当严格执行优秀评估标准集中趋势和中间倾向居中趋势,都属于一股水平,集中于中

9、间水平或者说是平均水平.1.标准不明确2 .主管平均心理克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法即将全体员工从优到劣依次排列.然后按各分数段的理论次数分布分布赐予相应的评分。晕轮效应也称量轮误差.晕圈错误.光环效应.反映某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征,考评者某种成见或凭最初最近印象评定绩效订正方法：1.建立严谨的工作记录制度3 .评价标准要制定得具体具体明喇.4 .对考评者进行适当培训个人偏见亦称个人偏差.个人偏误.因被考评人个人的特性如年龄性别出身地域等差异,因考评人偏见或偏好带来的误差。有时利于受评人,有时不利于。优先效应依据下属最初的信息对其全部表现作出总评价,以前代全出现“以偏概

10、全偏差近期效应依据下属最近的信息对其全部表现作出总评价.以近代全.出现“以近代远偏差“以时点代时段”“只见树木不见森林驾驭全面资料包括事前中后的信息。考评者依据自己对标准的理解来评价,或者按自己认为恰当的标准进行评价。对比偏差按自己的标准找寻受评者不同方面进行评定相像偏差按自己标准找寻受评者相同的方面进行评价纠偏方法与晕轮效应一样.后继效应也称记录效应.即在上一个考期内的评价结果记录.对本考评期的评所产的作用和影响,纠偏方法:先评价某一方面.再评价另一方面,最终将评价结果汇总。绩效考评标准不明确、不清断、不规范是考评工具失常的主要客观缘由。图解式评价量表VS合成考评法品质特征型行为过程型工作结

11、果型概念:反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系可以对性格特征和心理品质作出较全面的评定概念:反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。分实物和非实物劳动数量指标、产品质量指标、科研指标等其次单元绩效考评方法的应用（学问点1.实力要求I由于绩效考评对象与考评方法的多样性,考评过程中可出现各种问题在所难免。绩效考评的正确性,牢靠性和有效性,会受到以下7种问题的制约和影响：一、分布误差3种（最优为正态分布其次节绩效考评指标和标准体系的设计第一单元绩效考评指标体系设计（学问点2,实力要求2一、绩效考评指标体系设计的内容二、绩效考评指标体系的设计原则适用不同对象

12、范围的考评体系不同性质指标构成的考评体系3原则1.组织绩效考评指标体系2个人绩效考评指标体系(1按工作性质:生产.技术.管理.服务性蛆织(2生产性组织以最终的工作成果如生产数量.生产质量为考评指标.结合工作方式.组织气定.(3管理性及服务性组织:整体素养.工作效率.出勤率.工作方式.组织气氛.(4科技型兼顽工作过程与工作成果(1按岗位实际担当者的性质和特点进行横向区分为管理和生产两大类然后再细分(2按岗位在生产过程中地位和作用划分为生产、技术、管理、服务岗位等四大类嘉奖考评留意工作成果,培训考评留意工作过程。非监督类岗位:高级人员,一般人员，推销员留意事项:在明确以上两点状况下,应从人员品质工

13、作行为产出结果三个方面设计指标.1 .针对性原则(科技岗位:品质行为结果2 .科学性原则3 .明码性原则:内容、定义、说明、计算公式绩效考评指标体系的建立是有效地组织绩效考评.实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证.1.要素图示法3.个案探讨法4.面谈法5.阅历总结法6.头脑风暴法概念:将某类人员的绩效特征.用图表描绘出来.然后加以分析探讨.确定需考评的绩效要素。依据少而精的原则进行选取.可分成三档或五档.概念:选取若干具有代表性的典型人物、事务或岗位的绩效特征进行分析探讨,来确定绩效考评指标和考评要素体系.可分为典型人物探讨和典型资料探讨2种概念:通过与各类人员访问与谈话收集资科.以

14、此作为确定考评要素的依据。（上级HR.被考评者及多联系者1.个别面谈2 .座谈探讨法概念:依据特定时期的用人政策、单位具体状况、积累的阅历来确定考评耍素。4条基本原则：1.任何时候都不指责别人想法3 .思想越激进越开放越好4 .强调产生想法的数量4激励别人改进想法1、综合等级标准2、分解提问标准I、单一要素计分1、名称量表2、等级量表3、等距量表4、比率量表概念:将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面特征进行综合依据反映考评指标综合程度的不同.按依次进行等级划分并指派肯定分值.概念:将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列.对独立并列的特征采用肯定的表述方式进行分解提问.考评者依据提问内容作出具体推断1.自然数（干脆记分,得到是肯定数值2 .系数法（函数法和常数法，间接记分,只推断等级.最终统一汇总.得到是相对数值.也称相乘法建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上1.简洁相加法3 .系数相乘法4 .连乘积法5 .百分比系数法也称类别量表。是量表在测量上一种最低的形式.指派给事务的数字仅是符合或称号,没有数量大小的含义。数字没有序列性、等距性、可加性也称位次量表.等级和类别量表是在一个分类基础上或是在一个变量上对事物进行的分类。依据分类原则.星表上的类别具有序