HR-WI-046关键岗位管理办法A0.docx

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1、关键岗位管理办法制定部门制定/日期审核/日期批准/日期人力资源部文件发行栏口采购部PMC部工程部口设计&开发部口固态成型部口液态成型部口注般部口加工部口喷涂部PIE部口品管部仓务部口工模部口人力资源部口AP中心市场部财务部口信息资讯部口管理者代表口总经理其他：1、修改履历序号章节版次制定或修改内容日期1全部AO新版制定20XX-09-121.目的规范对关键岗位人员的识别、储备、培训、考核、激励以及离职等管理工作，保证产品品质稳定性。2 .范围本程序适用于所有关键岗位人员。3 .定义序号项目说明3.1关键岗位对产品质量有较大影响的岗位：直接参与产品关键质量指标落实及管控的岗位：工序为非自动化，且

2、无法通过严防死守管控的，等同于关键岗位管理4权贵4.1人力资源部是本规定的归口管理部门，并具体负或：组织对关键岗位的确认和关键岗位人员名堆备案：一一监督关键岗位人用的培训考核和上岗证办理；一一对关键岗位人员的激励管理；一一对关送岗位人员的离职管理与流失率统计与分析。4.2 关键岗位所在部门负责：一一对关键岗位人员进行识别：一一对关键岗位人员的储备，储备岗多能工：一一组织相关部门对关傻岗位人员的培训与考核。4.3 生产中心负责：一一参与对关键岗位的确认：一一编制并适时更新关键两位人员培训教材；一一参与对关键岗位人员上岗资质的评定和定期再确认。4.4 品管部负责：一一参与对关键岗位的确认：一一参与

3、对关键岗位人员上岗资质的评定和定期再确认。5.工作内容5.1 美健岗位确认与关键岗位人员识别5.1.1 人力资源部组织工程部、品管部、生产车间等部门，根据公司产品特点、生产工艺流程及品质管控要求确认关键岗位。目前已确定的关键岗位如下表（后期更新需同步修订本文件）：序号关键岗位车间/部门1操作机长固态成型都2生技员/技术员固态成型部3操作机长液态成型部4技术员液态成型部5技术员注塑部6技术历喷油部7全检历喷油部8测量员品管部9品检员品管部IOIQC/IPQC./OQC/QA品管部11CNC操作技工工模部12EDM操作技工工模部13钳工技术员工模部非一线生产关键岗位包括IQC、IPQC、OQC,品

4、检员等。5.1.2关键岗位所在部门根据上表识别本部门关描岗位人员，建立并适时更新【关键岗位人员清单】，经部门负责人审核后交人力资源部备案，每季度更新一次。5.2 关健岗位人员储备5.2.1为保证生产和品质的稳定性，一线生产关键岗位应按定编人数的20以上进行储符（所有关键环位最低储备不低于2人；客户有特殊要求的按约定的标掂配置）。5.2.2生产部门关键岗位采取多能工模式储备人员，参考持证上面管理规定讥5.2.2 .1顶岗人抗至少具备：.级资质，每月更新,同时抄送人力资源部备案。5.2.3 上微证关键谢位考核周期表上岗证级别考核周期（天）重要岗位新进到一级22天级到二级1427天二级到三30215

5、天三级到四级132290天合计178（半年）备注：以上为重要岗位考核周期的参考天数.具体视员工对为位技能的鸵握程度的实际情况缩短或延长考核周期（缩短周期应不低丁参考周期的2/3）.5.3关键岗位人员培训和考核5. 3.1生产中心负贡编制和适时更新关键岗位人员的上岗培训教材，由所在部门组织培训（未取得三级上岗资质前不得独立从事关键岗位作业），每年检杳更新。品管部、生产中心负责对车间关键岗位的专项培训测试考核，统一考核标准，包含不限于培训考试、陷阱测试和效率方面的知识。6. 3.2关键岗位人员获取三级上岗资质后，生产中心应定期进行再培训和考核，即资质复审，以确保特殊、关键岗位人员持续具备岗位任职能

6、力。资质史审周期为一年次。7. 3.3生产中心负责对关键岗位人员（含储备关键岗位人员）上岗证的卷发，及三级和四级上岗资质的考核评定，包括理论和实践考核，关键闵位培训笔试成绩290分为合格，小于90分不介格，经二次培训考核仍不合格人员调整至普通岗位。8. 3.3关键岗位人员的其它培训要求和考核周期参照持证上面管理规定讥9. 3.4品管部部应每月不定期监督抽查生产线工人持证上岗情况，发现有未取得相应资质即上岗作业若，对其本人和主管、拉长绐予警告并要求立即调整,对造成产品质量问题的追究相关人员的货任。10. 3.5对产品出现批员质房事故及分层过程审核中符合率低于70%的工序（或者作业苕），技术、品保

7、和生产车间应重新评价已获证人员的资质，并在一个月内对该关键岗位人员进行资质降级，重新组织培训和考核。11. .6非关键岗位如需转岗为关键岗位，必须经培训、考核合格并取得上岗证后方可转岗。12. .7对于二次入职的关键岗位人员，离职在年内的人员可以直接办理上岗证，超过年的关键岗位人员需进行资质复审，合格后方能办理上岗证。5. 3.8关键人员名单报人力资源备案，每月更新一次。5.4关键岗位人员的激励、科升、淘汰机制5 .4.1人力资源部负员关键岗位人员激励方案的制定和报批,激励方案包括岗位津贴、计件绩效等。6 .4.2公司在内部招聘基层管理人员时优先考虑从有意向的关键岗位人员中选拔，以提升关键岗位

8、人员的发展空间。5.4.3每月各关键岗位评选1名优秀人员给予奖励500元。5.4.4关键面位人员考核合格后给予师傅次性奖励20（）元。5.4.5品管部对关键岗位人员通过巡检、陷阱测试、客诉等统计，关键岗位人员连续出现批量品侦问题的，立即停止关键为位操作，经重新培训、考核合格后恢宓上岗，考核不合格者取消其关键岗位资格和津贴，调至普通岗位。5.5关键向位人员的离职管理5.5.1人力资源部对提出离职的关键岗位人员必须做好离职面谈，力争挽留。并了解和确认员工离职的真正原因和动机，对立正原因进行分析和改进。5.5.2人力资源部制定并报批各相关部门关键岗位人员流失率目标，纳入所在部门的KP1.考核指标。5.5.3关键岗位人员离职后，所在部门应及时调整储符人切的工作，确保关键岗位及时得到人员补充，并按5.2条重新进行人员储备。6.相关文件6.1 人力资源管理程序7记录序号记录名称及编号归档部门保存期限7.1关键岗位人员清单人力资源部保持最新状态7.2上岗证人力资源部保持最新状态8附件