企业中层管理人员年薪制设计.docx

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1、企业中层管理人员年薪制设计作者：郭京生余恩海入库时间：2005年7月19日.为何实行年薪制2003年，某长途汽车股份公司请管理询问公司为其进行了长达3个月的工资改革方案设计。该方案现已实施，效果良好。方案设计之初，公司领导认为，中层管理人员在企业中起着承上启卜的作用，这一层次人员的工资制度设计是此方案的重点。询问公司项目组通过问卷调查和对中高层人员的访谈认为，该企业中层管理人员原来的工资制度存在以卜问题：1 ,仅对部门、基层单位进行绩效考核，部门和基层单位经理不干脆担当绩效指标，收入多少及其工作业绩联系不紧密。2 .按行政级别确定工资，不同部门、基层单位经理之间的基本工资和奖金差别不大，不能体

2、现关键岗位的价值。3 .中层经理及一般员工的工资差距过小，只有3倍左右，不能体现重要管理岗位的劳动贡献。4 .有些关键岗位（如营销部经理、运输部经理）的工资水平在当地劳动力市场上处于中下水平，缺乏竞争力。针对这些问题，依据当前企业工资改革的基本趋势以及一些企业的胜利阅历，项目组提出以卜.设计思路：1 实行年薪制，工资主要由基本年薪和效益（浮动）年薪两部分组成；2 .强调安排的内部公允和外部公允，工资水平以岗位价值和市场劳动力价格为基础：3 .强化绩效考核，将工资发放及公司的经济效益和个人业绩紧密联系。项目组之所以提出对中层管理人员实行年薪制，主要是从这一层次人员的工作业绩适合按年度评价而不适合

3、短期评价这一特点动身的。实行年薪制，可以将绩效考核结果及薪酬发放紧密联系起来。年薪制方案如何设计1.开展岗位评价在公司原来的工资制度中，工资等级是按行政级别确定的，全部中层正职和中层副职分别处在同一等级上，从而无法体现不同岗位的价值差异。因此，开展岗位评价，确定公司岗位（包括中层岗位）的价值关系成为工资设计的起点。项目组特地设计了囱位评价体系，该体系包括劳动困难程度、劳动贡任、劳动强度、劳动条件4个要素，每一要素又细分为若干子要素，满分为1OOO分。依据岗位评价的结果，将全部岗位（不包拈公司领导岗位）划分为13个岗级，其中部门经理分布于1113岗级，部门副经理分布于9-11岗级：有几个中层以下

4、岗位也分别归入了第9岗级和第1。岗级（表中未列上）,详细见表一。表一企业中层管理人员岗位等级表岗级岗位名称13营销部经理、物业部经理、运输部经理12财务部部长、战略部部长、高客经理、人力资源部部长、安保部部长、证券投资部部长、长站站长11二分公司经理、资产部部长、商贸城经理、总经办主任、技术开发部部长、审计部部长、营销部副经理、运输部副经理、物业部副经理10财务部副都长、战略部副部长、安保部副部长、高客副经理.、长站副站长、二分公司副经理9商贸城副经理、总经办副主任2 .确定工资标准公司的薪酬水平政策是，中层管理人员的薪酬水平高于当地相像企业同类人员的平均水平。依据这一政策，项目组采纳以下步骤

5、确定工资标准：第一，依据各岗级中各岗位现有人员本年度正常收入计算各岗级的月平均工资。其次，依据工资价位调查资料确定每一岗级中代表性岗位的市场价位参考值，进而计算出各岗级初步的工资基准。所谓代表性岗位，就是在市场上具有可比性、劳动力价格比较稳定的岗位。例如，确定第12岗级的财务部经理.、人力资源部经理为代表性岗位;在当地劳动力市场上，财务经理的年收入高位数为4O386元，人力资源部经理的年收入高位数为32O18元，于是，该岗级初步的工资基准为：(40386+32018)12=3017(元)第三，对各岗级初步的工资基准进行有序化处理。初步的工资基准之间缺乏规律，为便于运用，可以参照按现有人数和工资

6、水平计算的岗级平均工资对初步的工资基准略加调整，使其变为有序的工资基准。如表二所示，工资基准形成等比数列，公比为1.18。以上三个步骤的结果见下表。表二部分岗级的工资标准岗级按现有人数和工资水平计算的岗级平均工资（元）工资基准工资基准系数（等比）13316735731.1812261430201.1811259325521.1810220521571.189158918231.18项目组设计的工资等级表采纳一岗多薪，上表中的“工资基准”为每一岗级各工资档次的中位数。须要说明的是，并不是全部岗级的工资基准系数都是相同的，在本案例中，第1至8岗级的工资基准系数为1.13。3 .将中层岗位划分为“担

7、当利润指标的岗位”和“不担当利润指标的岗位”，分别实行不同的年薪结构担当公司利润指标的岗位，年薪结构采纳“基本年薪+效益年薪”，基本年薪为年薪中的固定部分，按月发放：效益年薪实行利润提成的形式，及个人绩效水平挂钩，按年度发放。不担当公司利润指标的岗位的年薪结构采纳“基本年薪+浮动年薪”，浮动年薪依据公司的经济效益和本人绩效水平上下浮动。中层岗位分类状况及年薪结构如表三所示。表三中层岗位分类状况及年薪结构表岗位类型详细岗位年薪结构担当利润指标的岗位营销部经理、副经理，物业部经理、副经理，高客经理、副经理，长站站长、副站长，二分公司经理、副经理，商贸城经理、副经理基本年薪(40%)+效益年薪(60

8、%)不担当利润指标的岗位运输部经理、副经理，财务部部长、副部长，安保部部长、副部长，证券投资部部部长，总经办主任、副主任，技术开发部部长，审计部部长，人力资源部部长，战略部部长、副部长，资产部部长基本年薪(60%)+浮动年薪(40%)4.确定效益年薪和浮动年薪的计发方法效益年薪是针对担当利润指标的中层岗位设置的，实质是利润提成，其水平应取决于利涧提成比例和个人绩效水平，以达到提高整个部门绩效乃至整个企业绩效的目的，详细公式如下：实得效益年薪=当年完成净利润数X利润提成比例X个人绩效等级系数利涧提成比例应按岗位分类确定，可以依据近3年完成利润数的F均值和计尊基数（年工资标准总额X6O%）进行折算

9、。不担当利润指标的岗位年薪基数固定，详细发放数额及公司当年利润安排完成状况和个人绩效等级系数挂钩，促使中层管理人员不但关注本部门的业绩也关注全公司的效益，增加其团队意识和部门间的协作，详细公式如卜丁实得浮动年薪=浮动年薪基数X公司当年利润安排完成比例X个人绩效等级系数以上公式中的个人绩效等级系数依据绩效考核等次分档确定，如表四所示：表四个人绩效等级系数表年度考核等级ABCD个人绩效等级系数1.101.051综合考核分数/60结论及启示1 .实行年薪制必需打破行政级别制企业的行政级别制是将政府部门的行政管理照搬到企业的产物，在这种制度下，中层管理者被视为“干部”，按级别确定其工资水平，从而忽视了

10、各部门在为企业创建经济效益中所起作用的大小，无法体现关键周位的价值。打破行政级别制的可行方法就是用岗位等级取代行政等级，使安排适当向关键岗位倾斜。2 .年薪制应以岗位评价为基础在制定中层管理人员年薪制时，不但要考虑中层管理岗位之间的工资差距，还要考虑中层管理岗位及其他岗位的工资差距，由此就须要借助岗位评价，这是设计年薪制的起点。制定经营者年薪制也要考虑工资差距，主要是经营者的工资水平应为企业平均工资水平的多少倍，经营者及企业的副职之间、经营者及企业党委书记之间的工资关系如何确定。由于企业总经理、党委书记、副总经理在企业岗位价值体系中的位置是比较清楚的，因此确定工资关系时不须要借助岗位评价。3

11、.要处理好中层管理人员平均工资水平及企业最低工资水平的关系由于受安排体制的影响，很多国有企业中层管理人员的工资水平及企业最低工资水平之间的差距过小，从而无法客观体现劳动的困难程度、责任方面的差别。不过，在实行年薪制时，工资差距不宜拉得太大，要考虑以往的工资水平和员工的接受程度。4 .年薪水F要注意外部公允中层管理人员在企业中起着重要的作用，为吸引和留住优秀人才，其年薪水平应依据市场价位确定，尤其是关键岗位的人员。有时候，会出现岗位等级及市场工资价位不一样的状况：一是处于同一岗级的商位市场工资价位差别较大：二是岗级较低的岗位市场工资价位较高而岗级较高的岗位市场工资价位较低。像这样内部公允及外部公

12、允出现不统一时，要注意外部公允，详细方法是依据市场工资价位对岗位等级作适当调整。5 .从以评价部门绩效为重点转向以评价中层管理人员的绩效为重点在很多企业里，绩效评价的重点是部门而不是部门经理，也就是说，安排到部门的绩效指标并没有落实到部门经理的岗位上，而只是简洁地落实到部门，部门经理的资任被淡化了。因此，无论从当前绩效考核的实践，还是从年薪制设计的角度，都应当强化中层管理岗位的考核，将安排到部门的绩效指标落实到中层管理岗位，进而落实到该岗位的人员。6 .担当利润指标的岗位和不担当利涧指标的岗位，宜采纳不同的年薪结构和发放方法担当公司利润指标的岗位，其年薪的浮动部分确定于利润提成比例和个人绩效水平；不担当公司利润指标的职能管理岗位年薪基数固定，实得年薪依据公司的经济效益状况和个人绩效水平浮动；担当公司的重要生产经营指标但不考核利润指标的岗位，其年薪的浮动部分确定于重要指标（如产量）的完成状况和个人绩效水平。