【《关于城发公司薪酬管理的调查报告》2600字】.docx

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1、关于城发公司薪酬管理的调查报告目录关于公司Bim三报告“1一、前21二、城发公号Iff1.1.体系调查1(一)薪M满慧度调查I(二)薪酬结构调查2(三)钻酬水平调查2、公围好SW管理在I司-(一)薪SN结构缺乏淑加性3(一)薪酬体系缺乏有效的舔效考核制度隹支撑3四、庆城发公司附E的对策3(一)做好薪酬调查工作,针对不向员工设计不向薪酬体系3（三）建立科学的绩效考核体系4调查时间：2022.52022.6调查地点：城发公司调查对釜：本次调查的对芸是重庆城发公司销售部、客户服务部、采购供应部、人力资源部、物流部、供应部和财务部七个部门员工。一、前言薪酬管理是员工从事劳动的物质利益的前提,与员工切身

2、利益息息相关，直接影响员工的工作热情。同时.薪酬作为一种劳动成本在代理机构总成本中占很大比例,因此需要有科学合理的工资管理形式,以激发员工对工作的兴趣。保证组织获得良好的经济利益，是组织人力资源管理的由要内容。本文招以重庆城发公司为例.探讨企业薪酬管理的作用。二、城发公司薪酬体系调查为了了解公司的薪酬体系,需要设计一份调查问卷。在调查之前,选取了由庆城发公司100名员工作为调杳对象，调查的内容主要包括员工薪酬的结构、水平、公平性等方面的满意程度C调查通过对这100名员工发放问卷调查表，待其填写了结果后进行现场回收,回收率高达100%。(一)薪酬满意度调杳非常涵意wS不满氯-IE常不渝意员工对薪

3、腑的满意度体现了员工对收入公平合理的理解程度。由图1可知，城发重庆公司的员工对自己的工资不是很满意。具中不满意59%,非常不满意16%.这个数字远高于非常满意和满意。近100名员工被问及.只有一个人非常高兴。(二)薪酬结构谓查如图2所示,员工对薪酬结构也不是很满意。由于公司的岗位工资占工资的大部分,其他附加工资的份额很小,其波动对工资总额影响不大。结果，大部分员工提到了不同的调薪条件，大部分员工认为10%到30%左右最合适。()薪酬水平调资如图3所示，公司员工对薪酬水平的满意度茨低，6%的员工表示满意.28%的员工总体一般.一半的员工表示不满意.其中非常不满意高达28%。这表明.公司在薪酬管理

4、方面实际上与市场有很大不同，新员工罔职多,薪酬无法吸引或留住人才。三、重庆城发公司薪酬管理存在的问题(一)薪酬结构缺乏激励性现行薪酬福利制度己获重庆市城市发展有限公司批准,按职位等级晚定工资。薪酬制度不建反映工资与绩效之间的关系。公司的岗位费用占总工资的75%,变动工资很小。即使浮动工资变动，也对整体工资的影响较小,甚至可以忽咯不计，工资的发放与基本公司关系较大。员工薪酬诵意度调查还发现.高管薪酬满意度最高.其次是总经理、技术人员和销售人员,他们是公司的核心员工。只有12.77%的人认为目前的激励性薪酬管理还好,近50%的员工表示.缺乏薪酬激励效果。重庆城发公司在薪酬管理的过程中,员工的工资已

5、经完全反映了员工付出劳动,许多高级经理认为,只要支付更高的工资来吸引.为了激励和留住员工,他们只汪里物质资本.而忽视了人力资本,没有实现人力资本本身的价值,这在一定程度上比物质资本具有更高的附加值。(二)薪酬体系缺乏有效的绩效考核制度作支撑重庆城发公司虽然跟随众多企业的潮流,放弃了原来以经验和主观评判为主的绩效考核手段,开始执行综合的绩效考核机制,依据员工每月(季度)达成的工作总量，工作成果的质量、工作的具体指标、工作中的器力等各项因素来进行综合绩效测评,但绩效指标设计不科学.在制定绩效考核制度之前,企业并没有对员工进行广泛宣传，导致大部分员工根本不清楚自己的绩效指标。公司的工作工资考核没有与

6、劳动员工的收入直接挂钩,再加上一线主管人员不愿得罪员工,特别是一些老员工而敷衍了事.这种表面性质的绩效考核结果与员工实际表现不符.等冏作锻。此外，没有反馈结果是绩效评估的一部分，员工不了解自己的绩效，因此他们无法做出正确的改进来获得更高的薪水。总之，公司的绩效考核结果很不理想。四、重庆城发公司薪酬管理的对策(一)做好薪酬蜩查工作,针对不同员工设计不同薪酬体系众所周知,员工的工资价格是由当时劳动力市场的社会价值决定的。如果公司的薪酬高于酉行业、向领域、网级别的不同公司类似岗位的工资,这可以增加公司在赚钱万面的竞争力。吸引员工的同时，也增加了公司的工资成本。因此，企业在制定薪酬战略时时需要结合公司

7、实际的同时,参考劳动力市场的价位,时刻关注同行的薪酬水平,定期对薪酬进行调杳。调查对象应包括本行业、本地区、本企业的竞争对手企业。因此，重庆城发公司应根据市场调查结果以及公司的发展战珞目标来制定薪酬,薪酬水平不仅要高于社会劳动力市场价格.还应高于同行业、同地区或向等规模企业中类似囱位的薪酬水平,该薪酬水平还应符合公司的实际,以便实现内部、外切的公平。目前.重庆城发公司内邮有管理人员、技术人员和销售人员等不同岗位的员工，这些不同职能的员工却共用同一套薪酬体系.这激发了很多员工的不满情绪,对此,应设皆差异化的薪酬体系,最好针对不同员工设计不同的薪酬体系。（三）建立科学的绩效考核体系为保证绩效评价体

8、系的科学性,绩效评价应在员工自我评价和高级管理层评价的基础上进行详细评价。根据绩效考核结果对员工进行奖励。为保证绩效评价的客观公正和薪酬体系的合理性,公司因此可以采用KPI/GS体系实施PI+PBC绩效笆理模式。结合了关键绩效方法和管理方法。并涵盖公司的所有员工,分层计划的实施可以使公司保持自下而上的计划和目标的一致性。每年年初,将员工划分为“业务单位-单位工作组个人”，然后定义定期KPI/GSo定义绩效目标、规则和月度或季度审查、绩效审查、评估过程和结果应该是开放的.然后迸行性能评级根据绩效考核的结果,性能结果和性能等级为年度位置调整,工资增长和年度奖金分配的重要基础。此外，还瓯加强绩效考核

9、结果反馈.让公司员工清楚自己的业绩情况，从而为了获得更大的奖励,积极改善自己的工作行为,提高工作的积吸性,这还有利于征求员工对绩效考核制度的意见,从而公司可以找出现有绩效考核制度的不足.并采取积极有效的改善对策。五、结论薪酬管理的实质是通过激励员工的积极性来提高其工作效率。如果企业的工资制度鼓励公平竞争，那么工资制度就充满了无限的活力，从而有助于实现组织的绩效目标。如果企业的工资制度鼓励公平竞争，那么工资制度就充满了无限的活力。因此,有必要将企业的薪酬体系与公平科学的绩效评价相结合,强调薪酬与贡献的联系,与个人、团队和组织绩效的联系.以及适当的薪酬差距,以体现“奖励勤奋、惩罚悌!惰、奖励卓越、惩罚自免”的激励效果。重庆城发公司只有积极变革,采用适合企业发展的管理体系,刁能在竞争日趋激烈的环境中立于不败之地。