优秀员工绩效的考核方案.docx

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1、优秀员工绩效的考核方案为了确保事情或工作扎实开展，时常须要预先开展方案准备工作，方案是在案前得出的方法准备。那么优秀的方案是什么样的呢?下面是我为大家收集的优秀员工绩效的考核方案例文，盼望你宠爱。优秀员工绩效的考核方案篇1一、考核对象餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长二、考核内容与标准1、问题发生率（月）（1）范围：凡不符合酒店员工手册相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、效劳质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的状况，视为问题发生。（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进展统计。计算公式：班组问

2、题发生人（次）X101%班组当月总人数注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（缺乏1次按1次计算）,10人以内的班组不超过2人（次）。2、工作落实状况（月）餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进展一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。3、全员销售(月)餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。(2)计算方法：每月进展一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。4、经

3、营指标达标率(月)(1)为明确贡任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。(2)计算方法：每月进展一次统计，未完成以上经营指标扣3分,年超额完成经营指标任务加3分。5、员工满意率(李)(1)员工满意率.：由部门用问卷方式征求员工看法，员工对所在班组全部管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。(2)计算方法：每季度进展一次计算公式：员工满意工程总数工程总数工程总数=参与问卷人数X工程数注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进展(3)应达指标：员工满意率不低于85%(4)奖罚规那么：员工满意率在85%-76%扣1分，85%9

4、0%加1分，依此类推。6、员工流失率（年）员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）（1）计算方法：以年为单位，每年进展一次统计。计算公式：班组员工流失人数部门年平均人数注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24,算出的人数即为年F均人数，计算结果四舍五入取整数。（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（缺乏1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。（3）奖罚规那么：每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管牯班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他嘉奖

5、红单加0.5分/人（次）。三、考核结果（年）每名管理人员基分为101分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐口为管理人员打分，每月进展一次统计并通报，年底进展一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。优秀员工绩效的考核方案篇2为确保公司战略目标的顺当实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双嬴的目的，特制定本方案。一、绩效考核原那么1、四公原那么：即公正、公开、公允、公正，执行公正，过程公开，评价公允，实

6、施公正，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原那么：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反应原那么：考核者在对被考核者进展绩效考核的过程中，须要把考核结果反应给被茗核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题刚好修正或做出合理说明;三天一沟通，七天一反应，一月一激励，一年一兑现。4、时效性原那么：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原那么：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时施顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和

7、团队的价值奉献。二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负贡人及管理人员；4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各向位的工作目标任务的完成状况，依据年初确定的目标职责及月度的工作准备，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1口一15口，下半年考核时间为次年1月1I1.15日O2、考核期假如由于特殊缘由须要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部

8、门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核资料及方法接受180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进展考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五局部组成。分别为：经营指标、员工队伍建立、企业开展规划及实施方略、综合素养（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。1、经营指标以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非

9、独立运作企业以产量、质量、本钱等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行）平安工作一票推翻。权重占总考核的80%考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标考核周期：月度督察、半年考核2、企业开展规划及实施方略企业开展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的开展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%考核主体：H评结合干脆上级的方法进展;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建立员工队伍建立是指本企业定员的合理性、人员的流失率

10、及人员综合素养的提升程度;权重占总考核的5%考核主体：接受F1.评、干脆上级评定与集团公司职能部门相关负货人评定相结合的方法进展;权重分别为10%、70%、20%o考核周期：月度督察、半年考核4、综合素养综合素养包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁H律、与员工沟通状况;权重占总考核的5%考核主体：接受自评、干脆上级与本企业员工评定相结合的方法进展;权重分别为10%.50%、40%考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标职贡书内的工作资料;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分，依次累加1。考核主体：由自评与干脆上级相结合的评定方法;权重分别为1

11、0%、90%考核周期：月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五局部组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、干脆管辖范围的员工队伍建立、综合素养（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最终得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%.：.考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2

12、、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作准备为考核资料经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的方法;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%考核主体：由自评、干脆上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、干脆管辖范围的员工队伍建立干脆管辖范围的队伍建立是指本部门或本职能系统所干脆管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素养的提升程度;经理考核

13、权重占10%,副经理考核权重占15%考核主体：接受自评、干脆上级评定与干脆管辖的员工评定相结合的方法进展;权重分别为10%、70%、20%考核周期：半年考核5、综合素养综合素养包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度;权重占总考核的10%考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力接受自评、考评小组测评与干脆上级评定相结合的方法进展;权重分别为10%、40%、50%客户满意度由与被考核者有干脆业务来往的人员评定。考核周期：年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作准备内的工作资料;权重占总考核分数的5%,有一项任务按要求完成嘉奖10分，依次

14、累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体：由自评结合干脆上级评定的方法进展;权重分别为10%.90%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五局部组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素养（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%考核主体：综合管

15、理部带给指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作准备为考核资料;权重占总考核的50%考核主体：接受自评与干脆上级相结合的评定方法进展;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。考核主体：接受自评、干脆上级评定的方法与本系统内的业务人员评定相结合的方法进展;权重分别为10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、综合素养专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性;权重占总考核的20%考核主体：接受自评、干脆上级与干脆有业务关系的人员评定相结合的方法进展;权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作准备内的工作资料;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：接受自评、干脆上级评定相结合的方法进展;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人员的考核为全方位