公司年度培训计划范文.docx

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1、公司年度培训支配范文目录一.背景分析与关键问题分析二.培训需求调查结果分析.基层员工培训需求调查结果总结.中层管理者培训需求调查结果总结.高层管理者培训需求调查结果总结三.培训目标四.培训体系运作支配.课程体系.培训师培训.培训设施.培训管理制度五.人才培训开发支配.确定人才需求.确定人才来源.培育的方式六.培训课程支配与预算七.培训业绩评价方法.培训体系运行支配评价指标.人才开发支配执行评价指标.培训课程实施支配的评价指标一.背景分析与关键问题分析百货是一个高速发展的仃货企业。在将要结束的年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，主动筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的

2、一年。年，将接着在全国快速犷张,对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都须要增加量的管理人员与一般员工：二是对现有人员的素养提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的快速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝合力提出了新的问题，如何深化宣导企业文化、提高员工对企业的凝合力是培训所要面临的一个重要课题！近几年，百货业发展快速，人才需求激增，而人才数量的增加受肯定的时间限制。在年的聘请中，公司所需的很多职位难以招到合适的人选，特殊是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定年人才培育开

3、发支配，重点培育公司急需的人才。二.培训需求调查结果分析年月，人力资源开发中心在深圳总部与三家分店（华侨城店、量贩店、华发北店）、分公司（管理顾问、音像）范围内开展了一次培训需求调查，共发出份调查问卷，收回份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训须要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训支配供应了足够的依据O总部、分店、分公司基层员工认为：.须要进行管理学问培训的：.情愿休息时间参与培训的；.内部培训师对公司发展作用较作用以上的约：.个人可以担当培训费用的占,不担当费用的占；.认为培训能够提升工作绩效的占,不能够的占,说不定的占：.可以接受签订协议的占,不行以接受的占。分析

4、以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的相识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需沟通技巧、人际交往谈判技巧、顾客服务技巧等课程，而绝多数员工认为百货业岗位技能、百货业营运学问是必需的培训课程。总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：.个人可以担当部分培训费用的占；.培训能够提升工作绩效的占,不能够的占：.可以接受签订协议的占,不行以接受的占；.情愿利用休息时间参与培训的占,不情愿的占：.认为内部培训师对公司发展作用较以上的占。从数据上看，中层管理者对培训的相识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是人际交往谈判

5、技巧、时间管理等课程，企业文化、有效领导与激励、职业经理的绩效管理、如何皇造优秀团队等课程是必需的课程。公司高层管理者认为：文秘版权全部.可以担当部分培训费用的占，.培训能够提升工作绩效的占，.可以接受签订协议的占，.情愿利用是休息时间参与培训的占，.认为内部培训师对公司发展的作用很的占,较的占：.现场评估培训效果最佳的占,闭卷考试的占,岗位技能测试的占。公司高层管理者对培训的相识明显比基层员工与中层管理者高很多，这为公司开展培训工作供应了有利保障。高层管理者对急需的课程是人力资源管理团队建设，必需的课程包括企业文化人际交往谈判技巧影响力与领导风格如何授权讥从问卷反映的其他数据还可以看出，员工

6、在公司任职期间参与的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训须要力提升，以提高员工的职业素养和管理技能。三.培训目标百货快速发展的年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展供应力支持，力求达成以下培训目标：.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业学问、服务技能；.执行人才开发支配，培育一批公司急需的中层管理者;.提高现有中层管理者的职业素养与管理技能；.为公司高层管理者提高自身管理技能供应条件；.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通；.主动宣扬企业文化，增加员工对企业的认同，提高企业对员工的凝合力。四.

7、培训体系运作支配年，在既有的培训课程书目的基础上，接着丰富和完善课程体系。重点开发一线员工（导购员、收银员、防损员）的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素养培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参与外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程：一是干脆聘请外部培训师，形成外部培训课程与外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。培训师资的培育是年培训组织部门的工作重点之一。依据新的培训管理方法，年月口后，全部的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部须要培训一批较高素养的公共课程培训I师，各分公司（

8、分店）须要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理方法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创建多种机会提高培训技能，供应开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。年，接着完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有FI己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式机、刻录机等培训设施。年，接着完善培训管理制度，依据执行反馈的状况修改现有的管理制度，增加新的培训管理制度。在整个公司（包括分公司）内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司（分店）有一至两名

9、素养较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。五.人才培训开发支配近期人才培训开发支配主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调实力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部主任、财务主管等分公司（分店）中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培育现有的中高层干部，提升其职业素养，提高其工作效率。通过培训开发，培育F1.己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的须要。较长远的人才培训开发支配则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培育完全融入企业文化、独挡一面的人才。人才培训开发支配的实行以下步骤执行：第一步：

10、确定人才需求人才需求主要是依据两个方面的状况来确定。一是公司的新店开业支配。依据开业支配，确定适合分公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等状况而出现的职位空缺。依据以上两种状况，人力资源开发中心统计整个公司所须要的人才。其次步：确定人才的来源人才的来源有两种方式，一种是内部竞聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的主动性，而选拔的人才也更了解公司的状况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部聘请。通过聘请选拔适合公司须要的人才，能与时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较簇新的观念、方法。

11、第三步：培育的方式人才的培育采纳以下方式，一是进行岗位熬炼，在岗位熬炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最干脆、快速其岗位技能、积累行业阅历的培训方式，：一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培育较高层次管理者的；一是依据职业素养模型对其进行培训，提高其职业素养，管理技能。见附表一七.评价方法培训体系运行支配评价指标有以下三项:.培训i果程开发数量；.内部培训师数量与技能；.培训制度与人员体系完善状况。人才开发支配执行评价指标为人才培育数量与公司人才需求满足程度。培训课程实施支配执行的评价指标有以下四项：.培训课程实施的数量；.员工素养与技能提高的程度；.员工满足度与士气；.员工工作行为的变更与工作效率的提高状况。通过以上指标的评测，来评估整个培训工作的效果。因为有些指标在年没有数据，所以无法精确测评年培训工作的成效，但可以这些数据作参考，来评价培训工作。