企业人力资源部考核结果的应用.docx

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1、企业人力资源部考核结果的应用第一条I公司本着公正、客观的原则，应用考核结果.第二条：月度考核总分100o分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表：表一:A（优秀）B（良好C（称职）1）（基本称职）E（不称职）标相,10%月葩本薪M30%月基本薪M20%月柴木参代10%月基本薪IM无比率（%）52050205注：基本耕RI=基本工费+绩效工责第三条：年度考核总分100O分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：表二:A（优秀）BC（称职）D（葩本称职）E（不称职）标海I月基本新IW80%月基本薪M60%月基本薪M50%月延本首册无比率（W

2、52050205注：基本薪，=基本工资+绩效工费第四条I不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。第五条：不良事故惩罚办法见表三：表三:XA(M)B(T)C(&*)年蕾M不于受考核年冬和奖岫年轿扣除55老檀年考核奖励年薪扣除2%考核年薪和奖励年薪不享受月授奖金扣除5队月懂奖金扣除2K月度奖金IHF文挎不享受月度奖金扣除SoI月度奖金扣除20%月度奖金宣接售扣除当月提成扣除当月7（R提成扣除当月30%爽成生产计件制不享受年中成年燧奖扣除50%年中成年中奖扣除20%年中或年终奖第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。第七条

3、：考核结果与员工利益的相关性衣现在以卜几个方面:1、月度奖金的分配；2、年度奖金的分配：3、绩效工资的确认；4、年薪上限的确认：5、皆被资格的确认：6、晋等资格的确认；7,晋职资格的确认：8、培训资格的确认：9、其他资格的确认。第八条，等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：表四：AXjt文付比例（10100%及以.上95-99%9o-94%85%-89%85%以下不称职80%70%60%50%50%其本!职90%75%65%55%50%称职100%80%70%60%50%良好100%90%80%7050%优秀1

4、00%95%90%85%50%第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、月度考核不称职的员工，免月度奖：2、连续两次考核不称职者，警告：3、累积三次考核不称职者，辞退：4、其他考核等级的享受标准，参见3*有限公司等级薪酬管理制度:第十条I等级工资制g工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、年度考核不称职者，免年度奖；2、连续两年考核不称职者，辞退：3、其他考核等级的享受标准，见X*有限公司等级薪醍管理制度.第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次,半年考核一次，根据额定的生产量,超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的

5、分配比例见表五：表五:A(VtK)B（良好）C（称职）D(4O!)E（不称职年中奖金I月M本新来7。月M本薪附60%月班本薪胡50%月基本新削无年终奖金2月施本薪M1.8月基本薪IW1.5月超本薪酬1月基本新IH无比例（%）52050205注，基本箫K=基本工贵+饿效工资第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用:1.销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放,具体管理办法参照等级制员工管理办法执行.其支付水平略高丁公司其他部门的平均水平（见表六）。表六:WA（优势）B良好）C（称职）D（班本称联）E（不称职）标准60%月基本薪削IM月抵本第款3（月基本篇B1.20UJ基

6、本薪阑无比率（）520502052、连续两次考核不称职者，警告:3、累积三次考核不称职者，辞退:4、其他考核等级的享受标准，参见*公司营销薪酬管理制度：第十三条，销件服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）.表七：4A（优秀）B（良好）C（称职）D（星本称职）H（不精:职）2月基本新Itt1.8月基本翦Wi1.5月基本薪1月渠本看景无比率（）52050205注I基本承=基本工费+债效工责第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对贡任人进行相应处罚,具体细则另行规定；2,不良事故惩罚办法参见表人第十五条：年薪制员工

7、的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核总分100o分，划分为五个等级，见表八：表八:*A（优秀）BC(称JR)D（理本称职）E（不称职）0.90.80.60.53、连续两次考核不称职者，警告：5、全年累积三次考核不称职者，免职.第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为：I、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2,考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=（考核年薪一基本年薪）*考核系数考核系数见表九：表九:考核等级（优秀）B良好）C称职）1）Gtt本称职）E不称IR)考核系数1.00.90.H0

8、.603、奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：该岗位对比系数学考核系数各岗位奖励年薪=X奖励年薪总额（对比系数*考核系数）4、不良事故惩罚办法参见表三。5、其他享受标准，参见*公司中高层管理人员薪酬管理制度B中考核年薪计算方法：6、考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰：7、考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发希事长或总经理特别奖：第十七条：享受等级薪削制员工年度考核与晋级的关系为：I、年度考核不称职者，免科级：2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级

9、：3、年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；4、不管哪种晋级情况,如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。第十八条，享受等级工资制员工年度考核与普等的关系（特殊情况除外）：1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等：2、主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。第十九条I考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，皇报总经理核准后执行。第二十条：培训资格的确认：1、凡涉及需要提高珏工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排：2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及m工职业发展报告，报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。第二十一条I凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决,予以辞退，第二十二条：享受等级工资制员工在出现以卜几种情况时，不予考核：1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖：2,病事假全年累计15大者，不予以年度考核,同时免奖：3、其他总经理认为不予以考核的事项。