员工绩效管理办法.docx

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1、员工绩效管理办法第一章：前言为规范和加强员工绩效管理工作，特制定本办法。本办法规定了公司对各单位的员工的绩效管理内容、方法和程序，适用于中干以下的所有职能工资制员工；承包工资制员工的绩效管理，不屈于本办法的规定范围，按公司相关规定执行。各单位应根据本办法制定适于本单位绩效管理的实施细则。第二章：职责第一条：行政人事部是公司员工绩效管理推进工作的归口管理单位,负责公司员工绩效管理体系的设计、宣导、推行和管理。第二条：各单位是员工绩效管理工作的实施者，负贡建立和完善本单位的绩效管理制度，落实公司绩效管理相关规定及政策。第三条：各级管理者是员工绩效管理工作的执行者，负责具体组织开展员工绩效管理工作。

2、第四条：绩效评价小组是各单位员工绩效表现的综合评定者，负责审定本单位重大绩效管理规定及绩效考评结果。第五条：各单位绩效管理员（可兼职负贡推动本单位绩效管理工作的实施和改善，督进公司及本单位绩效管理相关政策的具体执行。第三章I基本原则第一条：激励成长原则：通过绩效管理促进公司与员工的共同成长，形成“双赢”的绩效文化。第二条：持续沟通原则：管理者与员工应在绩效管理的各个阶段保持持续沟通，推动绩效目标的有效达成。第三条：坚持三公原则：考评指标公平合理，考评过程公正客观,考评结果公开透明。第四条：有效区分原则：绩效结果应有效区分绩效差异，以此为基础实施激励、增强团队活力。第四章I对象、维度、考评周期第

3、一条：绩效管理的对象包括团队与个体，表现为科室、主管和员工三种类型。1 .科室是指各单位的二级机构，部分管理幅度大的三级机构也可纳入。2 .主管是指各单位二级机构的负责人，但部分管理责任重、管理幅度大的三级机构负责人也可纳入.3 .员工是指主管以下的所有员工。第二条：绩效管理围绕工作业绩、工作能力和工作态度三个维度开展管理工作。第三条：绩效管理工作贯穿于日常工作中，考评周期主要分为月度考评和年度考评两种。其中，月度重点考评工作成果，年度综合考评工作业绩、能力及态度。第五章：指标设计体系第一条：指标分为绩效指标、综合素质指标两类。1）每月月底，科室主管和员工应对照工作计划和考核表对绩效目标完成情

4、况进行自我总结，并提交直接上级审定。2）直接上级应汇总绩效数据，结合考评对象的总结情况和期间的绩效记录，做出初步评估3）完成初步评估后，直接上级需与员工就初步评估结果进行沟通面谈，沟通内容包含：本月度绩效评估的初步得分和评判依据：肯定员工表现突出、创新改善等工作亮点：同时针对员工不足的地方，提出改善建议；就新一个周期的工作开展情况确定初步的绩效指标和绩效计划:员工需要得到的支持和帮助等等。4）通过绩效沟通和面谈，员工直接上级初步确定员工的月度绩效评估结果，由单位绩效管理员汇总绩效数据并提交考评结果至单位领导审核。5）各单位领导应对科室及主管的绩效进行评定，对单位整体绩效考评成绩进行审核、确认。

5、6）各单位的度考评工作应在考评月份的次月10H前完成，考评结果提交至行政人事部审核、备案。4 .年度考评年度按照公司年度考评方案执行。第三条：绩效考评结果1 .绩效考评结果表现为考评成绩和绩效等级两种形式。考评成绩是绩效考评的直接结果，是评定绩效等级的主要依据。2 .各单位根据科室、主管和员工的考评成绩实施分层分类的差异化比例分布，确定各个考评对象的绩效等级。绩效等级分为S、A、B+,B、C、D六个等级，分别对应绩效积分5分、4分、3.5分、3分、2分、1分，具体定义如下:绩效等级等金描述S（杰出）工作中有显若的创新成果输出,各项工作高标准、高项后完成，井主动为他人提供专业指导支持。A（优秀）

6、工作中能提出优化改善建议，工作效率高所承担各项工作完成质眼好.符合岗位工作要求，保质、保量、积极主动地全面完成各项工作。B(TD据木能够按照岗位工作要求完成各项任务，没有明显工作不足。C（待改进）各项工作完成情况与要求有一定的差矩、存在明显不足与失误或绩效排名相对靠后，亟待改进和提升D（不合格）难以胜任岗位工作要求，各项工作完成情况与要求相差较远、存在严重不足与失误。3 .单位整体绩效等级分布各单位员工的月度绩效等级在单位整体的分布比例应最终符合如下要求:单位层面解体绩效等级分布襄求SAB+BCD员工群体o-10-20%10-20%45%5-10%0-5%主管群体5-10%15-20%20-3

7、0%40%0-10%需注1.S级、A级分布为上限，分配比例.2.对于单位群体人数W5人3.“员工或“主管”需a员不得在同一群体内比较，然基层班组长，即可分配比例：B级、C级、D级分布为下限，即必的，S、A等级人员占比合计需小于40:本群体内区分考评并实行差异化分布性侦不同人如技术管理类员工与一线基层员工，科室主管与一4 .科室绩效等级分布员工的月度绩效等级与科室绩效挂钩，由单位根据科室绩效微调确定,科室绩效分布要求如下:科室层面科室缜效答fit分布要求ABC科室个数520%不高于65%15%科室个数W5应能有效区分科室的绩效等级，R等级科室不能多于一个备注1.A级分布为上限，即可分配比例，C级

8、分布为下限，即必分配比例。2 .可分配比例和必分配比例的百分比以单位内科室个数为基准计算得出，具体个数计算按照“四舍五入”的规则处理3 .当科室缄效等线被评为C等或时，该科室主管的绩效等级不得被评为S或A等级。第四条：绩效反馈、公示与面谈1 .各单位的月度和年度绩效考评结果经部门内部和行政人事部审核通过后，应及时反馈给员工，确保每名员工知晓其本人的考评结果及直接上级的绩效评价及改善意见。2 .各单位应在单位内部公示绩优员工，其中S、A级员工要在本单位全员公示，其他等级的员工由科室主管或单位绩效管理员通过一对一、一对多的形式反馈。3 .月度或年度考评结束后,各组管理人员必须有针对性地开展二对一的

9、绩效而淡，总结上二周期工作情况，分析绩效落后原因，井明确后期绩效改善方向，由双方蛤字确认工绩效面谈记录表2.其中，对于荻得S、A、B级的员工，要求每月/1率至少达到20%,对于获得C、D级的员工，要求每月覆养率达到1.00确认第一名员工每季度必须有一次及以上的面谈机会.而淡记录由各单位自行备案,行政人事部做不定期的检杳。第五条：特异性员工考评1.借调员工考评借调员工在实际用人单位任职时间V15天的,月度绩效由原单位考评，实际用人单位补充考评数据，纳入原单位内参与强制分布比例：任职时间215天的,月度绩效由实际用人单位考评,原单位补充考评数据,纳入实际用人单位内参与强制分布比例。借调员工的当月绩

10、效考评结果为C,D等级的人数比例原则上不得超过所在单位C、D等级及借调员工人数的502 .试用期员工考评1）新入职、岗位变动员工的试用期内考评参照试用期考评管理办法制度规定执行。其中，新入职员工入职当月实习时间不满15天者，次月开始考评：岗位变动员工到岗当月工作时间不满15天者，参与原单位考评，新单位协助提供其新岗位工作业绩。2）试用期员工的当月绩效考评结果为C、D等级的人数比例原则上不得超过所在单位C、D等级及试用期员工人数的50册3 .缺勤员工考评月度出勃不满5天的员工，原则上不作考评，不计入本单位强制分布比例。4 .离职人员考评员工在当月工资核算结束前办理离职手续，不计入当月强制分布比例

11、。第九章I绩效申诉第一条：在绩效考评过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，首先应与本科室考评人员、单位绩效管理员协调解决,若解决无效，可以在得知考评结果2天内填写绩效申诉表向行政人事部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第二条：行政人事部在接到申诉后2个工作口内须对申诉报告进行审核、事实调查和访谈。若申诉内容属实，可要求申诉人所在单位重新评估员工绩效成绩：对申诉调查过程中存在的考评不公、轮流坐庄、拍脑袋考评等不良现象，视情节严重程度，由行政人事部对单位领导、科室主管和员工直接上级进行通报并考核。第十章I绩效考评结果应用第一条：考评指标的修订绩效考评结果是对考评指标实现情况的

12、直接反映，各级主管就根据绩效考评结果的有效性和区分度及时修订和完善考评指标的目标值、评分规则、数据提供等基础定义，保证考评指标的有效性。第二条：绩效奖金的发放月薪中的绩效奖金部分、年度奖金，可根据员工的月度、年度评估结果亢接实施奖金分配浮动。第三条：薪资调整当公司实施薪资调整时，绩效表现一般或待改进的员工，将按较小幅度的调整薪资或不调整:绩效表现较差（连续三个月绩效等级评为C、D或者在年度绩效考评中评为D或连续两年年度绩效为C）的员工，公司有权将其薪资予以下调。第四条：评先选优的依据科室、主管与员工绩效考评结果是其获得各种评先选优荣誉的基础依据。第五条：岗位培训与绩效提升各单位应根据绩效评估情

13、况综合分析在工作业绩、态度或能力方面有提升潜力的员工，制定有针对性的岗位培训与绩效提升措施。第六条：低绩效改善计划绩效等级为D级或连续两个月为C级的员工视为重点改善对象。各单位应及时识别，同时要求直接上级与员工充分沟通，共同分析绩效落后原因、约定改善周期并制定绩效改善计划，对员工绩效改善进行定期辅导、记录、评价，促进员工改善目标达成。第七条：人事调整1 .岗位竞聘、晋升绩效表现是员工岗位晋升及参加内部竞聘的重要依据，员工绩效表现优秀的，优先拥有晋升或参与竞聘的机会。2 .转岗、降职、降级员工年度或连续两个月绩效等级为D级、连续三个月绩效等级为C级，或者实施一次绩效改善后仍为D级、两次绩效改善后

14、仍为C级的，视为员工不胜任工作，公司有权让其转岗或降职，并相应下调薪资级别。3 .试用期、考察期转正绩效考评结果是员工试用期、考察期转正的主要依据；对于期内绩效积分未达到转正标准的，视为业绩表现不符合要求，公司有权不予以转正。第十一章：绩效档案管理第一条：档案资料归档范围各单位应归档的绩效文件资料主要包括：（1）单位管理及辅助管理职人员的月度绩效考评表、绩效面谈表电子档和签字确认的纸质档：（2）单位月度绩效成绩汇总表、绩效面谈表电子版及单位领导签字确认的纸质档：（3）会签的绩效文件纸质版，如部门绩效方案等。行政人事部应归档的绩效文件资料主要包括：（1）各单位月度绩效成绩汇总表电子版及单位领导签

15、字确认的纸质曳印件：（2）会签的绩效文件纸质版，如公司绩效方案等。第二条：档案资料归档流程1 .各单位绩效管理员按要求将本单位所有人员绩效成绩汇总、审核并制表，于每月2号前，将月度绩效成绩汇总表交单位领导审批签字并存档。2 .每月2号，各单位绩效管理员发送月度绩效成绩汇总表电子版至行政人事部绩效管理员邮箱，抄送本单位领导。3 .每月2-5号，各单位绩效管理员将月度考评结果反馈至员工签字确认，并存档；行政人事部绩效管理员完成各单位月度绩效成绩的审核。4 .每月6号，各单位绩效管理员将本单位月度绩效成绩汇总表复印件交行政人事部绩效管理员存档，行政人事部绩效管理员提交月度绩效成绩汇总表电子版至薪酬管理员核算薪资。第三条：档案资料归档要求1.各单位负责为绩效考评材料设立专门档案库，对单位内部提交的绩效考评资料进行整理、登记和保管：行政人事部负责汇总和稽核各单位提交的考评结果材料。2 .绩效档案管理人员应妥善管理绩效档案，不得丢失和篡改。3 .电子档绩效档案资料应分类存储，并确保有备份文件：纸质档绩效档案资