人事管理风险防控.docx

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1、人事管理风险防控1、在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。操作实务或要求：（1）建立领取规章制度登记本，注明所有制度名称并由职工签字已领取；（2）在签订劳动合同中时约定“已阅知公司的规章制度及流程“；（3）所有制度予以OA公示；（4）在新发布的规章制度及流程后，建立规章制度学习记录，列明主题，全员签字。【防止制

2、度制定程序不合法、未公示、通知而对职工无效】2、自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。建立劳动合同动态管理台账，对到期的进行续签；全面梳理劳动合同签订情况，对未签订的进行补签；对到期的进行续签；对连续签订2次以上的固定期限合同、连续工作满十年的职工，签订无固定期限的劳动合同。【防止产生双倍工资】3、对使用超过法定退休年龄而没有领取养老保险待遇的职工，签订劳务协议；为其投缴雇主责任险，不建议投人身意外伤害险。以防止出现此群体受事故等伤害时被认定为劳动关系及减少公司的经济损失。4、签订劳动合同时一定要在人力管理人员监督下让职工亲笔签署；他人代签的，要有被代签人员的授权委托，并确认委托的真实性。防止

3、出现不认账，导致产生双倍工资。5、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。否则无效。6、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。否则应当补差，导致未足额发放工资，导致产生符合职工单方解除劳动合同、支付经济补偿金的法定理由。7、单位安排加班的，应当按有关规定支付加班费。因此，规定加班的申请制度，否则不认为是加班。规定的是单位安排加班而不能安排补休的才计算加班费，运用好调休制度。在制作工资表时

4、，尽量出勤天数与工资表分离；在不能分离的情况下，除基本工资、岗位工资、绩效工资外，全部列补贴、防暑降温费、加班费等，此情况灵活运用。8、以下情形公司可解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。上述规定中，第二、第三款我司适用的的比较多；实际操作中程序不规范，随意性比较强，证据保管缺失。实务

5、要求：实体要件方面：（1）规章制度必须明确列明那些是严重违反规章的具体情形、严重失职的具体标准，不能是抽象、笼统或宽泛的语句;（2）必须明确规定违反上述情形公司可单方解除；（3）职工书面确认或有充分证据证明违法违纪、失职行为。程序方面：（1）书面通知：列明违纪违法、失职事实；违反制度的条款；明确的解除合同等意见。通知交由其本人签收；拒签的，按照合同约定的地址邮寄送达,保留好邮寄回单;邮寄时标明文件名称;可采取与短信、微信同时发送的方式。（2）通知及邮寄等证据妥善保管，归档。（3）旷工等情形的，发出限期上班通知；逾期不到，发出解除合同通知，然后再做网上解除等手续；解除合同报告书送达员工本人。如证

6、据不扎实、送达程序不完善、制度依据不充分等容易构成单位非法解除，导致产生双倍赔偿金。切记不要未履行通知等程序，只要短时或长期不来就解除。9、对于协商解除或做工作解除的，一定要其出具辞职申请书、因个人原因自愿离职等声明后再做解除，切记不要感觉谈好后，就什么手续也不做就解除，防止出现反悔或责任不清等情况。10、出现工伤时的处理要注意：（I）认定工伤要注意符合工伤保险条例的情形；申报前拿不准的要咨询法务部门或工伤部门；（2）发生工伤事件后要在30日及时申报，否则社保部门不予拨付，相关费用由用人单位承担，给公司造成损失。（3）对于我司不认为是工伤、对职工工伤劳动能力鉴定等级不服的，要在60日内申请行政

7、复议提、重新鉴定。杜绝出现收到后置之不理的情况。11、女职工在孕期、产期、哺乳期及职工在医疗期、停工留薪期等情况，在解除或终止劳动合同时，要顺延到上述情形消除时进行。否则会造成非法解除，产生违法解除赔偿金。12、职工医疗期问题：职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年

8、以上的为二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。注意事项：(1)、对于超出医疗期泡病假的职工的不予批准；(2)、发出限期上班等通知，程序参照旷工程序办理。(3)、在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作的,应当进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。(4)、此类职工在解除合同时要注意条件和程序，防止造成违法解除赔偿金。