医院员工绩效考核制度.docx

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1、医院员工绩效考核制度第一章总则第一条、为了最大限度地激励员工发挥个人潜能，提高员工的工作绩效，进而提高医院的整体效益。并为员工薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。第二条、本制度适用于第二人民医院所有在岗职工。第三条、由人力资源科组织实施本院在岗职工的考核工作。第二章原则第四条、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化。第五条、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差。第六条、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。第七条、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。第三章考核的内容及方法第八条、员工绩

2、效考核的内容1 .员工绩效考核内容根据被考核对象不同分为二类:被考核对象考核周期考核内容考核目的考核主体中层管理干部1次/年部门综合目标（70%50%）+3600模糊测评（30%50%）职务调整能力开发薪酬激励考核委员会各职能科室人力资源科普通员工1次/李KPI（岗位定量指标）+行为能力指标（共性评奖金分配能力开发各科室负责人人力资源科估指标)2 .中层管理干部考核的具体内容：中层管理干部可分为职能科管理干部和非职能科管理干部，其中职能科管理干部的部门综合目标主要根据本部门的年度工作计划及部门主要职责进行编制；非职能科管理干部主要为临床、医技、护理的负责人，其部门综合目标内容根据平衡记分卡原理

3、,分财务客户、内部运行、学习成长三个维度结合医院的年度工作目标及部门工作计划编制。综合目标考核所得分值占该部门第一负责人年终考核得分的70%,占该部门的副职及护士长年终考核得分的50虬管理干部的模糊测评内容主要为管理干部的能力及胜任力素质模型测试，通过院领导、相关科室及科室员工三个维度进行评估，所得的分值占该部门第一负责人年终考核得分的30%,占该部门副职及护士长年终得分的50%。无科室综合目标考核的科室，部门负责人年终考核分数按模糊测评得分100%计算。3 .普通员工考核的具体内容：普通员工考核内容分两部分，第一部分根据各部门各个岗位的职责及胜任要求，确定影响本岗位绩效的关键指标(KPI),

4、并给出相应的定量数值，其考核权重占该员工季度考核的70%。第二部分为员工工作的行为及能力指标，为非定量指标，为普通员工考核的共性评估指标，占该员工季度考核的30%。第九条、绩效考核的方法1 .考核内容的制订：I、职能科中层管理干部部门综合目标由院务办公室负责制订，非职能科管理干部部门综合目标由业务分管院长组织相关职能科室负责人制订，管理干部的模糊测评内容由人力资源科负责制订。II、普通员工的考核内容由各科室负责人在人力资源科的指导下进行制订，护理员工的考核内容由护理部负责人在人力资源科的指导下进行制订。2 .考核内容的修订：I、职能科中层管理干部部门综合目标内容由院务办公室负责人会同各职能科室

5、负责人以及人力资源科共同进行修订。非职能科管理干部部门综合目标内容由业务分管院长组织相关职能科室负责人、临床医技护理负责人以及人力资源科共同进行修订。管理干部的模糊测评内容由人力资源科负责修订。II、普通员工的考核内容由各科室负责人在人力资源科的指导下会同各部门的员工共同进行修订；其中护理员工的考核内容由护理部负责人在人力资源科的指导下会同各部门护士长共同进行修订。IIL中层管理干部部门综合目标、管理干部模糊测评内容修订每一年修订一次。普通员工的考核内容以季度为基础单位根据每个部门的实际情况进行修订。3 .考核方案内容的审核:I、中层管理干部部门综合目标、管理干部模糊测评内容均由考核委员会成员

6、审核通过后，交人力资源科备案。II、普通员工的考核内容由人力资源科审核通过后备案。4 .考核内容的制订及修订时间：I、中层管理干部部门综合目标及模糊测评内容的制订和修订时间为每年的一月份。II、普通员工的考核内容的制订和修订时间为每个季度的第三个月。5 .考核时间：I、中层管理干部部门综合目标、管理干部模糊测评内容的考核时间为每年的三月份的第一个星期，五个工作日完成，统计资料于四月初完成。II、普通员工的考核时间为下一季度的第一个月的第一个星期，五个工作日内完成考核资料统计。6 .考核实施：I、职能科管理干部部门综合目标考核和非职能科管理干部部门综合目标考核分别由院务办公室和业务分管院长组织考

7、核委员会成员及各职能科实施。II、中层管理干部的模糊测评由人力资源科组织，通过院领导、相关科室及科室员工三个维度进行评估。IIL普通员工的考核由各科室负责人组织实施，其中护理员工的考核由各科室护士长在护理部的指导下组织实施。7 .考核结果：各类人员的考核结果都将作为其奖金分配、晋职晋级、在职培训、评选先进的主要依据。8 .考核管理：I、考核委员会为考核的最高管理机构，其成员由院长办公会议审核任命。II、人力资源科在考核委员会的领导下，负责制订考核的相关政策及方法；协助、指导各部门实施考核；汇总、分析考核结果；建立员工的考核档案。9 .考核面谈：I、中层管理干部考核面谈在考核结果明确后一周内进行

8、，由人力资源科组织安排考核面谈并记录面谈结果备案，被考核人的个人考核资料对其本人公开。II、普通员工的考核面谈形式为各部门的月度科务会,由科室负责人公布本部门的各位员工的季度考核结果，并进行考核沟通，沟通记录在科务会结束后五个工作日内上交人力资源科备案。10 .考核申诉：I、中层管理干部对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束后的二个星期内向人力资源科提出申诉，逾期不予受理。人力资源科接到被考核人的申诉后，在考核面谈结束后的第三个星期组织考核仲裁。考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出申诉后由人力资源科组织建立。考核仲裁委员会由4名成员组成，构成如下：一名院长、人力资源科主任、纪检监察科主任、一名相关科室主任。Ik普通员工对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束后的二个星期内向人力资源科提出申诉，逾期不予受理。人力资源科接到被考核人的申诉后，在一个星期内组织调查核实，对情况属实者予以更正考核记录并给予反馈。相关责任部门负责人视具体情况给予相应经济或纪律处罚。经调查核实后为恶意申诉者，给予相应的经济处罚并剥夺申诉权一次，结果记入考核档案。第四章附则第十条：本制度的解释权在人力资源科。第十一条：本制度由院长办公会议审核通过后实施。第十二条：本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。