人力资源规划.ppt
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1、人力资源规划人力资源规划 2 20 00 05 5 年年底底至至今今:给给国国际际化化的的企企业业配配备备国国际际化化的的人人才才 1 19 99 97 7 年年到到 2 20 00 02 2 年年: 高高速速发发展展,尽尽揽揽人人才才于于高高校校 1 19 98 88 8 年年到到 1 19 99 96 6 年年:创创业业阶阶段段,实实力力单单薄薄,小小范范围围寻寻求求技技术术人人才才。 招招聘聘思思路路随随需需而而变变 华为的招聘思路华为的招聘思路l华为创业之初,一切条件都比较艰苦,加上当时电信业被外国厂商垄断,通信人才奇缺。因此华为当初的招聘要紧是通过去人才市场和固定的几个诸如华南理工之
2、类的学校招聘,招聘对象也是工科出身的技术人员。l90年代中期以后,在确定了“华为将长期专注于通信网络从核心层到接人层整体解决方案的研究开发,同时以标准的中间件形式向用户提供开放的业务平台,并关注宽带化、分组化、个人化的网络发展方向”的战略发展方向之后,华为进行了人力资源的规划,开始了大规模的人才引进和储备。1998-2000年,平均每年职员增长人数在3000-4000左右,居国内首位。以1998年为例,中国科技大学1998年毕业研究生除接着在国内外求学的,共有400人左右找工作,其中近90人到了华为公司,而华中理工大学那么有近200人到了华为。到2001年华为已有职员15000余人,其中85%
3、具有本科以上学历,45%具有硕士、博士和博士后学历,职员平均年龄27岁。从人员结构看:科研人员占40%,市场营销和服务人员占35%,生产人员占10%,管理及其他人员占15%。(2001年数字)l2003年,由于华为内部许多岗位饱和,3G产品不能上市,华为停止招聘高校毕业生。l2005年,华为在成都举行“华为技术有限公司财经类专场招聘会”,目标锁定财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理、海外会计、高级融资经理、资金计划高级分析师等财经人才,工作地点要紧在海外和深圳总部。此后,华为对财经、管理、外语等文科专业的人才需求有了明显增加。这是华为在实现跨国化、向世界级公司努力过程中的一个明显标志。l华
4、为在人才招聘方面的思路完全是依照企业在不同阶段发展的不同需要制定的。l华为对人力资源的规划并非中规中矩,按照供给和需求的预测作出的,而是更多的从切断竞争对手人才补给线的战略高度出发制定实施的。l未雨绸缪,事先建好方舟l精打细算,人尽其才企业应该怎样进行人力资源规划?企业应该怎样进行人力资源规划?l第一节 人力资源规划概述l第二节 人力资源的预测第一节第一节 人力资源人力资源规划概述规划概述【一】概述【一】概述 l1人力资源规划的定义 l(1)人力资源规划确实是要分析组织在环境的变化中的人力资源需求状况并制定必要的政策和措施以满足这些要求。 l(2)人力资源规划确实是要在组织和职员的目标达到最大
5、一致的情况下,使人力资源的供给和需求达到最正确的平衡。 l(3)人力资源规划确实是要确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才(包括数量和质量两个指标),人力资源规划确实是要使组织和个人得到长期的益处。 人力资源规划,也人力资源规划,也称人力资源计划,称人力资源计划,是指在组织发展战是指在组织发展战略和经营规划的指略和经营规划的指导下,预测和分析导下,预测和分析职员的供需平衡,职员的供需平衡,以满足组织在不同以满足组织在不同发展阶段对职员的发展阶段对职员的需求,为组织的发需求,为组织的发展提供符合质量和展提供符合质量和数量要求的人力资数量要求的人力资源保证。源保证。v要准确理解人力资
6、源规划的含义,必须把握以下几个要点:要准确理解人力资源规划的含义,必须把握以下几个要点:人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行 。人力资源规划应当包括两个方面:对特定时期的人员供给和需求进行预测;依照预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两个方面进行,供给和需求不仅要在数量上平衡,还要在结构上匹配。v通过人力资源规划,我们必须回答或解决以下问题:通过人力资源规划,我们必须回答或解决以下问题:企业在特定时期需要多少人员,这些人员的构成和要求是什么。企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源的供给。在这段时期内,企
7、业人力资源供给和需求比较的结果是什么,企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。【二】人力资源规划的内容【二】人力资源规划的内容l1人力资源总体规划l2人力资源业务规划人力资源总体规划,是指对计划期内结果的总体描述。人力资源业务规划,是指总体规划的分解和具体。人力资源净需求人力资源管理政策、方针和原那么人力资源投资预算规划名称目标政策预算人员补充计划类型、数量、层次对人员素质结构的改善人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇招聘选拔费用人员配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换任职条件、职位轮换的范围和时间按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算人员接替和提升计划后备人
8、员数量保持、人员结构的改善选拔标准、提升比例、未来提升人员的安置职位变动引起的工资变动培训与开发计划培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证培训开发的总成本工资激励计划劳动供给增加、士气提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励方式增加工资奖金的数额员工关系计划提高工作效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通法律诉讼费用退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用第二节第二节 人力资源人力资源的预测的预测【一】人力资源需求预测【一】人力资源需求预测l1.概念l人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点,几个
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