HR必看年度调薪八要素.docx

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1、年度调薪八要素年度调薪,是件挺有意思的事。操作得当,可以为公司留住骨干人员和优秀人才，操作不得当，则可能会成埋下人才流失的隐患。调薪，对员工来说是件好事，但如何把好事办好,就需要HR筹谋一番了。调薪的工作，要做好需要抓住几个关键人、几个关键点。关键人：老板、各部门管理者关键点：确定效益增长的原因、确定薪酬策略、确定薪酬总量和增长幅度、确定调薪的激励重点和原则、科学合理的决策流程、审慎的操作步骤、全面做好沟通工作。一、探寻效益增长的原因听到老板说效益比较好，要给员工调薪，HR可不能就僭懵懂懂关上门做方案去了。效益好，得分析一下今年效益显著增长的原因。也就是说，弄清楚到底什么带来快速的业绩增长。譬

2、如，是有新的增长点？还是原有业务增幅较大？是新上线的产品带来良好的效益，还是销售拓展了新的区域，抑或是因为提供了优质服务，带来较高客户满意度？还是仅仅是因为遇到了良好的市场机遇？为什么要分析效益增长的原因？涨薪要有的放矢，必然要重点激励到能够给公司持续带来效益的点上。找原因不仅仅是论功行赏,还要为明年的工作做铺垫。二、考虑薪酬策略公司处于初创阶段，结合所处行业、企业定位等各种因素，考虑采用什么样的薪酬策略，是领先型策略、跟随型策略、滞后型策略，还是混合型策略？当前的薪酬水平，处于同行业什么水平？两者进行比较，如果有较大出入或偏差，可以在调薪时适当加以考虑。=考虑薪酬总量和增长幅度在调薪前，需要

3、测算调薪总量，测算本年度薪酬总量及其构成。根据业绩增长情况、薪酬策略等，考虑本次调薪的总量和总体的薪资增长幅度。四、考虑调薪的激励重点和原则：根据前面提到的业绩增加原因的分析，结合公司未来年度的计戈人战略规划，去考虑薪酬的激励重点是什么？比如作为初创两年左右的公司，重点是开发更多新产品？拓展业务区域？开发重点客户？提高服务质量？提高内部管理水平？找到公司未来一到两年的发展重点，结合调薪、重点激励。确定了激励重点，还要根据前述的各种因素，去考虑何种激励方式，是涨在固定薪酬部分？涨在变动薪酬部分？还是一次性奖励。比如，如果本年度的业绩上涨是由于偶然的市场因素，便不宜贸然较高幅度地全面普涨员工薪酬。

4、涨薪上去容易，但是一旦造成过高的人力成本增速，也必然为初创期的公司发展带来不利影响。五.与老板就关键问题进行沟通并反复磋商.达成共识为什么第二至四条的标题，都用考虑而不是确定”?因为这些都是HR做的基本功课，是准备工作，为的在接下来的沟通工作中心中有数，有理有据。第一至四条的相关准备工作做好以后，接下来要和老板进行沟通。把基于前述各种因素考虑的初步思路与老板进行深入沟通，就调薪总量、幅度、激励重点、激励方式等核心问题，调整、反复磋商并最终达成初步共识，这是后续工作的关键。六.决策流程要合理合规孔子说，“名不正，则言不顺;言不顺，则事不成。调薪是个需要与艺术性相结合的工作。调薪关系到每个人的利益

5、，不是HR关上门一家之言就可以搞定的。抛开内容先不说，单从流程上就要做好文章。要做好调薪，就要确定合理的调薪决策流程，需要通过合理合规、能够取信于大多数人的决策流程，对绝大多数员工形成说服力。七.公司管理层的广泛参与在调薪的决策过程、调薪的激励重点、乃至薪酬总量在某部门内的具体分配、调薪前后的沟通工作，都需要各级管理者的广泛参与和支持。如果能够依赖绩效管理系统建立清晰的绩效评定标准，调薪酬的依据刚会更加清晰、有说服力。如果尚未建立起科学合理的绩效评定体系，那么发挥好部门管理者的作用就显的更为重要了。在整个调薪流程中，离不开各级管理者的深度参与，作为300人规模的公司,切不可HR单独或与老板关起

6、门来决定每个员工的调薪幅度。八、做好调薪方案的沟通工作。要和员工做好充分沟通,为什么有人涨薪幅度高，有人涨薪幅度低？调薪方案一落地，坊间自然会充斥着各种声音，堵不如疏，应当让员工对基本的规则有了解，一方面解答员工心中的困惑，另一方面，做好沟通更可以通过公司的调薪导向，让员工知道哪些是公司倡导的，以便使员工明确努力的向和目标，产生牵引作用。那么，具体谁来做沟通工作？HR要做，但更要发挥好各部门负责人的作用。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企也竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬

7、管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热

8、情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。