多种情形下年底加薪的深入分析模板.docx

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1、年底加薪的深入分析加薪，就一定意味着企业效益会提高？加薪，意味着员工的满意度会更高？加薪与企业效益、员工满意度一定成正比关系么？从理论上看是没错的,但所谓的没错，仅局限于“有理有据前提下的加薪。加薪更显的是一门艺术，加薪要注重天时、惭I、人和，因为一旦出现某方面偏差或失误,企业效益不但不会提高,更会导致老板不满意、员工满意度降低的情况。在以下情况，加薪就是弊大于利：1 .企业内/外部公平失衡：在这里可分为两类，第一类是企业内部相比，员工会跟同一职位的同事对比，当他觉得别人得到的报酬比他高时，他的满意度通常会下降。第二类就是企业外行业内的对比，当员工认为他的工资与外部工资相差很大时，自然而言满意

2、度亦会下降。这就是一个典型的病态价值观不患寡而患不均，用自己的付出/自己的收获与他人的付出/他人的收获相比，这条等式中员工在比较时，往往高估自己的能力，低估他人的能力，这就是公平的感觉。2 .员工的期望值与实际间差距：实际上就是投入与回报之间的失衡，员工普遍都会认为自己的投入远高于获得当前的报酬。一方面员工普遍认为个人收入应该与企业效益持平。另一方面当个别员工的能力较强、业绩突出时，加薪的幅度与员工意识中一年来努力所期待的差距较大时，其工作积极性及满意度亦会有所下降。3 .工资的（有限激励）激励边际效益递减：当企业的薪酬水平已经靠近上层时，在工资上的微调的激励作用已经不大，相当于将一块面包在一

3、个3天没吃饭的人，能起活命作用,而给一个半天没吃饭的人,仅起充饥作用。相对的在薪酬边际效益较低时，工资微调对员工的激励作用较低，反而员工会开始关注的工作的成就感、满意度、培训机会、前途等非工资性因素。4 .加薪成了常规化后的激励效果降低：市场上已形成一个潜规则，到了年终员工心里会滋生一个意识”是时候加薪了”。然而各大企业也不得不作出一点调薪的动作，最后的结果往往都是工资是上涨了，但想要的效果却没有收到，更有甚者，投入与收获成了反比。加薪作为激励一种形式，一般只有具备了突然性、惊喜性才能更好的发挥效果。如果说年底加薪”已经在员工心里形成一个原则性、常规性的动作,那么企业年底加薪给员工带来的感觉是

4、“跟潮流、不得不力口、被迫加薪、理所当然，员工完全感觉不到企业是本着与员工共同前进、有福同享的意愿，所以这种年终加薪的激励成效自然大打折扣。那么如何才能利用好加薪这把利剑呢？想要将加薪做到是主动的，而又基本做到了公开、公正、公平，实现以最低人力成本换取人力资源效益的最大化，需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点：一、主动出击企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。二、外部薪酬调查进行行业发展调查以及行业薪酬水平调杳,同行的各类岗位薪酬水平、本行业市场上的热门岗位、企业在镇区的薪酬水平，调整薪酬差异的幅度。三、充分利

5、用绩效考核是否加薪，应该优先参考的是年度绩效分数。四、与公司战略相呼应一方面通过内部调查明确企业核心关键人才、职能、明确离职风险居高的群体、明确企业现状及未来用工紧张群体、关键群体,这样加薪才有针对性。五、做好财务预算工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测，设定合理的上涨幅度，做好财务预算。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现

6、有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的“激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利

7、体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。