企业招聘“难”的现状及研究---酒店行业为例.docx

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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源论文（国家职业资格二级）论文题目：企业招聘“难”的现状研笈姓 名：身份证号： 准考证号： 所在所在单位:企业“招聘难”现状研究以酒店行业为例小语摘要：随着我国经济的好转，海南国际旅游岛建设的全面展开，酒店 行业的发展也迎来了一个难得的好时期。然而，目前酒店行业的 人才流失和招聘“难”已是不争的事实，也是酒店人力资源管理 者们深感“头痛”的事。本文从我国酒店行业招聘“难”的现状、 影响以及原因进行研究分析，探讨如何解决酒店行业招聘“难” 的渠道及方法，进而为我国酒店行业的进一步良好发展提供参考。一、酒店行业招聘“难”的现状随着我国经济的好转,企业的劳动用工需求越来

2、越大,企 业招工难的问题已明显突出。调查表明,近年来,我国企业普 遍出现招工难,一些劳动密集型的中小企业招工更难。在调查 的企业中,有80%以上的中小企业存在员工缺口,而酒店的招 工更是困难。近年来，酒店行业情况发生了很多变化：第一，越来越多的 外资酒店进入中国，而人才的存量在一定时期是一个常数，为此, 随着酒店人才的分流，人才被稀释了，想找到自己想要的人才就 不那么容易了；第二，其他的行业也发展很快，在酒店工作的人, 有很多的机会接触到其他各种领域的企业，跳槽的现象比较普 遍。眼下酒店行业正流传一句话:“招服务员比找投资老板还 难。”相对于春节、五一、十一等旅游旺季来说,其他时间是 酒店行业

3、的用工淡季,餐饮住宿应该不缺人手,但事实上不少 酒店都在招工,并大喊招工难，特别是春节前后，是酒店招工 最难的时间段，几乎是所有酒店的“用工荒”期。因此,如何 解决招工“难”的问题，如何稳定员工队伍,如何提高员工的 综合素质,已成为酒店人力资源管理的一个不可忽视的课题。 二、酒店行业招聘“难”给酒店带来的影响招聘“难”给酒店带来的影响很大，如果不能及时补充人员， 经常就会引起恶性循环。1、影响酒店的凝聚力需要的人才不能及时的招进来，特别是酒店行业客房服务 员，人手不够，在职员工的工作量就会加大，从而使有些人坚持 不下来而离职，而留下来的人工作量会大上加大，人员流失率会 继续加大。人的观念、意识

4、、情绪是受周围环境影响的，酒店一 部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”。 进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流 失对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，特别是离 职的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更好的待遇时， 会导致其他员工工作积极性和效率受到影响，从而对酒店的发展 前景产生怀疑，甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一 批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。2、导致酒店服务质量的下降酒店招聘难，从而使在职员工工作量加大，在工作量加大， 时间不变的情况下，工作服务质量就会有所下降。而质量下降了， 就容易引起客人的投诉，客人的投诉会影响

5、到员工的工作的心 情，心情不好，工作不开心，就很容易引起人员流失。3、客源流失酒店服务质量的不稳定会导致客人满意度下降，引发客人投 诉增多，从而影响酒店整体形象，这会导致酒店部分客源流失。 三、企业招聘“难”的原因酒店业是劳动密集型行业,服务质量是经营管理水平的标志， 而从业人员的管理又是服务质量的保证。现代酒店业既有吸引员 工的环境和工作特点,也存在着工作时间长且缺乏规律性、社会 地位低而工作要求高、主客收入相差悬殊等不利因素。企业招聘“难”大概有以下几点原因：1、企业招聘标准不合理很多酒店行业公开刊出“男175cm,女160cm以上”、“全日 制大学本科以上学历”、“英语流利”、“有当地户

6、口担保”、“3年 工作经验”等招聘标准,其中许多标准与空缺岗位的胜任能力无 关。一味追求“高学历”、“富经验”员工,而不是出于绩效的考 虑。仅仅因为性别、年龄、身高、相貌、学历、户籍等方面的不 同而给予不平等待遇,这种做法不仅影响企业形象,还错过了许 多高绩效人才。2、企业招聘人员不专业优秀的招聘人员往往可以充分理解企业的管理理念和经营 发展战略,可以把握对不同岗位人员的招聘策略,可以客观公正 地对外介绍自己的企业,言谈举止大方得体。事实上,许多企业招 聘人员非专业化,凭个人喜好决定是否录用应聘人员。面试的时 候,服饰遨遢,思维混乱,举止随意,甚至侵犯个人隐私,就与应聘 岗位无关的个人信息提问

7、。好的招聘人员往往可以让应聘人员在 第一时间了解企业的文化及发展前景，以此判断双方是否合适， 从而减少因价值冲突产生的短期离职现象;而非专业的招聘人员 往往使应聘人员质疑目标公司的经营能力及发展前景,甚至对公 司的水平产生怀疑，。3、企业招聘忽略自身的形象企业招聘是企业的自我宣传、自我演示过程,也是企业形象 的推广升华过程。企业运用网络、报纸、电视等形式发布招聘信 息,使更多的人了解本企业,增加企业的知名度。企业留给应聘者 的第一印象会直接影响人才应聘放酒笠档囊庠?而第一印象很大 程度上是由招聘人员形成的。简单的招聘流程不再能满足企业发 展的需求,非专业的招聘人员、粗暴的自认为高人一等的招聘姿

8、 态也已经难以适应竞争的需要。其实,招聘过程既可以帮助企业 树立良好形象、吸引更多的应聘者,也可能使应聘者失望、损害 企业形象。招聘并不是简单的收取简历和面试,它也是更深层次 的自我发展与更新。4、企业招聘与企业文化相脱节企业招聘中，甄别具有胜任能力的人才固然重要。事实上， 应聘者是否认同企业的价值观和使命愿景,能否与企业文化相融 合,直接决定该人员对企业的忠诚度和离职意愿。实践证明，那些 认可企业价值观的人,短期离职的可能性较低,对公司的忠诚度 也相对较高。然而,企业在招聘中往往忽略这一点,招聘队伍不专 业,面试设计粗糙,难以根据胜任能力和职业性向确定人员去留 问题,尽管企业一再强调“以人为

9、本”，招聘过程和流程却是粗暴 的、与绩效无关的。5、薪酬与福利不够诱人越来越多的新兴高薪行业如IT业、通讯电子业以及其他外 资企业不断兴起，酒店业没有收入优势，甚至明显弱于其他许多 行业，而且，我国酒店业还存在着薪酬制度不合理、雇佣保障体 系不健全等现象。酒店与服务人员的关系大多是雇佣与被雇佣关 系，除雇佣时与员工签订的雇佣合同受国家法律制度保障外，员 工的许多福利如社会医疗、保险等基本得不到保障，一些法律明 确规定的权利如节假日加班补贴等也无法保证享受，这就导致很 多人不愿加入酒店行业。6、工作量大或者熬夜次数多。实际上，酒店员工尤其是第一线的员工，比如客房服务员， 工作量大，工作辛苦，有些

10、岗位还需要上通宵班，比如前台部门, 很多人都不喜欢熬夜，另外部分素质不高的客人有时会故意刁难 甚至对员工进行人格侮辱。一些酒店，内部人员关系过于复杂、 人际关系紧张，工作环境压抑。7、人员流失量较大外来务工人员为避春运高峰提前返乡，本地的人员也希望过 年能够放假过年，而酒店业是没有节假日的，所以，春节前后， 人员流失量很大，也是餐饮业出现“用工荒”的原因。四、解决招聘“难”的渠道及方法1、广开拓招聘渠道1. 1企业内部招聘1.1 .1企业内部员工的提升提升内部员工是填补企业内部空缺的最好办法,提升不仅可 以将有管理才能的员工放在更合适的位置上,更重要的是对企业 员工的工作积极性能产生激励作用。

11、但是,企业内部员工的提升 是否能真正起到激励员工努力工作的作用，还取决于企业内部提 升工作是否做得完善。如果提升工作没有做好,不仅不能产生对 员工的激励作用，反而会起反作用。所以要进行有效的内部提升。1.2 . 2企业内部职位的调动内部职位的调动是指企业将员工从原来的岗位调往同一层 次的空缺岗位去工作。这种方法可以暂时缓解招聘“难”的问 题。1. 1.3员工内部介绍通过内部员工介绍，员工可以介绍自己的亲朋好友加进酒店行 业。员工内部介绍有如下好处：员工比较了解酒店内部情况，同时也 很了解亲朋好友的性格和综合能力等，所以合适率较高。另外他还可 以手把手把企业文化和操作技能交给他的亲朋好友，上手速

12、度较快， 经朋友介绍进来的人员，稳定性相对性也搞一些，毕竟有一层面子在。1.2企业外部招聘1.2. 1招聘网站：据不完全统计，目前，全国正式注册的招聘网站约500多家。 国内几家比较大的招聘网站，每天更新的招聘信息都达上千条， 上网投递的求职简历已达上万份。全国数十家人才网站每月发布 的招聘职位都在万数以上，日访问量平均超过1万人次。职位发 布是网络招聘的最基本形式。不过针对酒店的客房服务员岗位， 网站的效果稍差一些，因为一般客房服务员的平均学历相对较 低，他们很少上网。1.2 . 2媒体招聘在媒体特别像报纸上发布招聘信息对于企业而言是非常熟 悉的，目前不少报纸为了更好地服务于读者，都开辟了招

13、聘栏目， 有每周一期的整版招聘信息，也有天天能见到的豆腐块，总之， 这些报纸铺天盖地，让你目不可避。尤其是发行量很好的日报， 能够为企业提供更高效、更宽广的信息发布平台。1.3 .3职业介绍机构与人才交流市场企业通过职业介绍机构和人才交流市场招聘员工,其优点是: 应聘者面广，中间环节少,人员选用耗时较短;并且可以避免裙带 关系的形成。缺点是:在招聘过程中,应聘人员的素质高低不齐； 招聘时间短,对他们的情况了解不够全面;有些职介机构鱼龙混 杂。因此,运用这种招聘方式时,要选择信誉较高的机构,并尽可 能多地了解应聘者的情况。1. 2. 4猎头招聘“猎头”的概念对企业来说已经不那么陌生了。如今猎头招

14、 聘已成长为包括媒体广告、现场招聘会和人才网站在内的中国人 才市场四大渠道之一。所不同的是，猎头的业务定位通常在高级 人才，操作方式也是非常隐秘的。1. 2.5代理招聘是指企业授予职介机构一定的权限，委托职介机构为其选 择、推荐人才的一种方式。选择代理招聘的主要有以下几种：一 是用人单位选择所需的人才有一定难度，必须通过中介机构才能 完成；二是需求量极少；三是招聘条件非常明确，或者工种比较 单一，通过中介机构来做，比较方便。相对于国内企业，外企更 倾心于这种方式。作为企业人力资源管理的一个方面，招聘外包往往会成为企 业培训以及其他人力资源管理外包的先行者。随着人才服务机构 专业化的提高和企业精

15、简机构的深入，人力资源管理项目外包的 行情将越来越看涨。1.2.6 校园招聘大中专院校和职业学校是企业招聘管理人员和专业技术人员 的重要途径之一。学生通过三年或四年的系统学习，基本掌握了 企业经营管理的基础知识,并初步具备了企业服务与管理的技能, 具有专业知识较强、接受新事物能力快、个人素质较高等特点， 并且学生在校期间也接受了一定时间的专业训练和专业实习，具 有一定的实际工作经验,企业只需进行短时间的培训I,就可以上 岗工作,并能够很快适应工作需要。应届毕业生年轻、求知欲旺、 成才快,录用他们是保证企业员工队伍稳定和提高员工整体素质 的有效途径。1.2.7 附近的居委会通过附近的居委会，很容

16、易找到一些大妈级别的客房服务 员，他们能吃苦，肯干，而且不经意跳槽，较稳定，是不错的招 聘渠道，缺点是不是经常有人员供应足。2、把好招聘关，减少流失率招聘是是酒店获得员工的重要环节，有效的招聘对于酒店而 言具有十分重要的意义。一方面，员工要能满足酒店工作和岗位 的需要；另一方面，员工个体内在的特征也要与酒店的基本特征 相一致。首先，面试者要专业；其次，要挑选合适的人，不能将就； 再次，要把酒店的概况以及企业文化向应聘者简述，相互选择， 应聘者要介绍酒店的企业文化才能稳定；最后，在员工入职之前 要给员工做入职培训。最终留下来的人，合适率就比较高了，人 员流失率相对也会低一些。3、建立人才储备库在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业 需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无