《人力资源管理》.pptx

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1、 人力资源管理（一）什么是（一）什么是人力资源人力资源人力资源是资源的一种，是以人为人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。特征倾向等为具体表现的经济资源。 （二）人力资源的特征1、附着性 2、能动性 3、双重性 4、时效性 5、社会性 人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织划、组织、指挥和控制

2、的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。法、工具和技术。 人本特征 专业性与实践性 双赢性与互惠性 战略性与全面性 理论基础的学科交叉性 系统性和整体性 联系（1）人力资源管理继承了传统人事管理中的部分内容，构成现代人力资源管理的战术性部分，例如人员的甄选与调配、人事信息的记录、薪酬管理等；（2）在组织中，人力资源管理部门与传统人事管理部门都是负责与人事信息相关

3、的管理工作的职能部门；（3）传统人事管理中基于生产企业的生产现场管理是现代人力资源管理理论产生的基础 产生的时代背景不同 对人的认识是不同的 基本职能有所不同 在组织中的地位有本质的区别 人力资源管理对组织中所有的管理人员都是重要的 组织的经理人员要通过别人来实现自己的工作目标 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要 人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源 从利润导向而不仅仅是服务导向的角度来分析和解决问题。评估和解释人力资源管理问题的成本和效益。应用规划模型，分析哪些现实、具有挑战性且极富有意义的目标。针对公司遇到的问题准备人力资源管理解决方案的报告

4、。培训人力资源工作人员，强调人力资源管理的战略重要性及对现实公司利润的重要作用。（八）（八）、人力资源人力资源管理职能的目标管理职能的目标1 1、帮助组织实现目标、帮助组织实现目标2 2、有效地利用劳动者的技能、有效地利用劳动者的技能3 3、提供训练有素和积极肯干的员工、提供训练有素和积极肯干的员工4 4、提高员工的满意度和自我实现、提高员工的满意度和自我实现5 5、实现职业生涯的质量、实现职业生涯的质量6 6、与所有的员工交流人力资源管理的政策、与所有的员工交流人力资源管理的政策7 7、提倡符合伦理道德和社会责任的行为、提倡符合伦理道德和社会责任的行为8 8、管理变革、管理变革9 9、提高应

5、急管理能力和缩短周期、提高应急管理能力和缩短周期1、企业组织不断创新，变革不断进行2、人力资源管理将更注重以人为本3、战略性人力资源管理与管理创新紧密相关4、人力资源管理与企业文化建设紧密结合5、人力资源管理要推动内部客户理念 1、人力资源管理管环境带来的挑战全球经济一体化带来的挑战 技术进步带来的挑战 组织的发展带来的挑战 人口结构变化带来的挑战 企业员工个性化发展的挑战工作生活质量提高的挑战工作绩效评估的挑战人员素质的挑战职业生涯管理的挑战人力资源要素发展变化的挑战部门定位的挑战1 1、人力资源、人力资源管理战略作用管理战略作用更加注重战略思维和过程让人力资源管理成为重中之重整合人力资源管

6、理与公司的整体战略、使命和目标 从一开始人力资源管理就要被囊括在战略规划中确定必须做些什么来实现优先目标三到五年的时间路线年度监测与修正在组织战略与人力资源管理政策或项目之间实现匹配 招聘、选拔、外包、远程办公、绩效考核、薪酬 外部环境影响n政府法律法规政府法律法规n工会工会n经济环境：劳动生产率、组织所处经济环境：劳动生产率、组织所处的产业部门的产业部门n竞争力竞争力n劳动力构成劳动力构成n组织的地理位置组织的地理位置内部环境影响n战略战略n目标目标n组织文化组织文化n工作性质工作性质n工作群体工作群体n领导者的风格与经验领导者的风格与经验获得人力资源获得人力资源u公平雇佣的机会公平雇佣的机

7、会u人力资源规划人力资源规划u工作分析与设计工作分析与设计u招聘：国内国际招聘：国内国际u甄选：国内国际甄选：国内国际u企业当地文化企业当地文化 关注人及结关注人及结果果回报人力资源回报人力资源u绩效评估绩效评估u薪酬薪酬u工作分析与设计工作分析与设计u福利福利 关注人及结关注人及结果果开发人力资源开发人力资源u培训及发展u职业生涯规划u纪律 关注人及结关注人及结果果维护和保护人力资维护和保护人力资源源u劳资关系及集体谈判u安全教育u评估关注人与结果关注人与结果理想的最终结果理想的最终结果社会责任感与伦理实践社会责任感与伦理实践 有竞争力、高质量的产品有竞争力、高质量的产品 有竞争力、高质量的

8、服有竞争力、高质量的服务务诊断开处方执行评估诊断开处方执行评估外部环境影响因素外部环境影响因素内部环境影响因素内部环境影响因素政府需求、法律法规工会经济环境竞争力劳动力构成组织的地理位置战略目标公司文化工作性质工作团队领导者风格和经验美国人力资源管理模式美国人力资源管理模式美国人力资源管理模式的背景美国人力资源管理模式的背景美国人力资源管理模式美国人力资源管理模式欧洲人力资源管理模式欧洲人力资源管理模式欧洲人力资源管理模式欧洲人力资源管理模式德国企业人力资源管理模式德国企业人力资源管理模式法国企业人力资源管理模式法国企业人力资源管理模式日本人力资源管理模式日本人力资源管理模式日本人力资源管理模

9、式的背景日本人力资源管理模式的背景日本人力资源管理模式日本人力资源管理模式韩国人力资源管理模式韩国人力资源管理模式韩国人力资源管理的背景韩国人力资源管理的背景韩国人力资源管理模式韩国人力资源管理模式中国人力资源管理模式中国人力资源管理模式中国人力资源管理的背景中国人力资源管理的背景中国企业存在的两种人力资源管理模式中国企业存在的两种人力资源管理模式国际人力资源管理模式的融合国际人力资源管理模式的融合人力资源管理模式的融合趋势人力资源管理模式的融合趋势文化背景文化背景美国的文化个性美国的文化个性 美国文化的主要特征是美国文化的主要特征是“多元化多元化”，美国文化体现为以下两大特征：，美国文化体现

10、为以下两大特征：以效率进步和工具理性为特色的理性主义。能力主义。美国传统企业文化的特征：美国传统企业文化的特征：以追求利润最大化为最终目标。奉行“个人主义”和“能力主义”。重视法律和契约。推崇英雄主义、权威主义。倾向于“硬管理”。理论背景理论背景1 1、企业文化、企业文化定义：定义：是一种处于一定背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐渐生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心所生成的行为规范、道德规范、生活信念、企业风俗、习惯、传统等，和在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。美国最成功公司的企业文化原则：美国最成功公司的企业文化原则： 乐于采取行动

11、；接受顾客；自主和企业家精神；通过发挥人的因素来提高生产率；领导身体力行；以价值准则为动力；发挥优势；扬长避短；组织结构简单、公司总部精干；宽严相济；张弛结合。2 2、Z Z理论（理论（威廉大内在1981年提出代表日本式管理的理论）Z Z理论研究人与企业、人与工作的关系。理论研究人与企业、人与工作的关系。主要结论是：一切企业的成功离不开信任、敏感与亲密，主主要结论是：一切企业的成功离不开信任、敏感与亲密，主张以坦白、开放、沟通作为基本原则实行张以坦白、开放、沟通作为基本原则实行“民主管理民主管理”。Z Z型组织的主要特点：型组织的主要特点：实行终身雇用制，从而使员工在职业有保障的前提下，实行终

12、身雇用制，从而使员工在职业有保障的前提下，更加关心企业的利益；更加关心企业的利益；对职工实行相对缓慢的评级和例外晋升制度；对职工实行相对缓慢的评级和例外晋升制度；培养能适应各种工作环境的通才；培养能适应各种工作环境的通才；不应把获利当作企业的最终目的，应把价值观放在首位；不应把获利当作企业的最终目的，应把价值观放在首位；采取集体研究与个人负责相结合的决策方式；采取集体研究与个人负责相结合的决策方式；树立员工的平等观念。树立员工的平等观念。人力资源的市场化配置人力资源的市场化配置。美国企业的人力资源管理对市场的依赖性很强。美国企业的人力资源管理对市场的依赖性很强。人力资源工资价格水平的市场化决定

13、。人力资源工资价格水平的市场化决定。人力资源的全球化引进。人力资源的全球化引进。人力资源管理上的高度专业化和制度化。人力资源管理上的高度专业化和制度化。人才提拔上的人才提拔上的“快车道快车道”。对抗性的劳资关系。对抗性的劳资关系。管理者认为管理是自己的事，工人不应该再有别的要求，不应该参加管理。管理者认为管理是自己的事，工人不应该再有别的要求，不应该参加管理。工人觉得自己不参加管理，自己的劳动成果大部分都被企业剥削了，对自工人觉得自己不参加管理，自己的劳动成果大部分都被企业剥削了，对自己的命运无法控制。己的命运无法控制。人力资源管理专业人员的规范化。人力资源管理专业人员的规范化。美国人力资源管

14、理从业人员必须达到以下美国人力资源管理从业人员必须达到以下三个标准三个标准： 人力资源管理实践必须能够为大多数人人力资源管理实践必须能够为大多数人带来最大的利益带来最大的利益；雇用实践必须尊重隐私、正当程序、个人意愿、言论自由等基本的雇用实践必须尊重隐私、正当程序、个人意愿、言论自由等基本的人权人权；必须必须公平公平地对待员工和顾客。地对待员工和顾客。招聘管理招聘管理无论招聘一般工作人员还是高级职位工作人员，均实行考录制。无论招聘一般工作人员还是高级职位工作人员，均实行考录制。对于高级管理和技术人才的招聘主要通过猎头公司。对于高级管理和技术人才的招聘主要通过猎头公司。对于一般性人员，美国企业通

15、过电子招聘、网络招聘的方式进行。对于一般性人员，美国企业通过电子招聘、网络招聘的方式进行。美国企业对人员的录用，着重看实际能力，没有地域界限，既有面向国内的，也有面向其他美国企业对人员的录用，着重看实际能力，没有地域界限，既有面向国内的，也有面向其他国家的；不受年龄、种族、性别的限制。国家的；不受年龄、种族、性别的限制。培训管理培训管理美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。薪酬管理薪酬管理美国企业多使用外部激励，少使用内部激励，重视外在报酬的作用。美国企业多使用外部激励，少使用内部激励，重视外在报酬的作用。员

16、工薪酬主要由二部分组成员工薪酬主要由二部分组成基本工资、浮动工资制。基本工资、浮动工资制。基本工资的确定（不同岗位基本工资的确定（不同岗位* *系数）系数）年终红利年终红利长期福利长期福利绩效管理绩效管理德国企业文化特征德国企业文化特征重视质量；重视质量；产品附加值高和独特性；产品附加值高和独特性；团队意识、严谨的规章制度；团队意识、严谨的规章制度；技术主导技术主导。德国企业坚持以人为本的管理原则，注重员工德国企业坚持以人为本的管理原则，注重员工参与管理、团队精神的培养以及员工的职业培参与管理、团队精神的培养以及员工的职业培训，在雇佣、培训等方面都独具特色。训，在雇佣、培训等方面都独具特色。德国企业人力资源管理实践德国企业人力资源管理实践自由雇佣制度自由雇佣制度培训制度培训制度培训内容：职业初始培训、职业进修和转业培训。培训内容：职业初始培训、职业进修和转业培训。职业培训的形式职业培训的形式薪酬管理薪酬管理: :在经营者的薪酬管理上，德国实行年薪制和股票期权两种在经营者的薪酬管理上，德国实行年薪制和股票期权两种主要形式。主要形式。德国年薪制。即以德国企业的有关经营业绩指标为依据，确定经