加气混凝土砌块公司员工绩效考评指标与设计.docx

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1、加气混凝土砌块公司员工绩效考评指标与设计目录第一章宏观环境分析2第二章公司基本情况3、X口J1)I3二、核心人员介绍3第三章绩效考评系统5一、绩效考评主体的分类和比较5二、绩效考评主体的确定13第四章行业背景分析15第五章项目基本情况17一、项目名称及投资人17二、结论分析17第一章宏观环境分析综合判断，在经济发展新常态下，我区发展机遇与挑战并存，机遇大于挑战，发展形势总体向好有利，将通过全面的调整、转型、升级，步入发展的新阶段。知识经济、服务经济、消费经济将成为经济增长的主要特征，中心城区的集聚、辐射和创新功能不断强化，产业发展进入新阶段。第二章公司基本情况一、公司简介本公司秉承“顾客至上，

2、锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为泛博客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保的原则，加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展

3、环境。二、核心人员介绍1、钟XX,中国国籍，无永久境外居留权，1961年出生，本科学历,高级工程师。2002年11月至今任XXX总经理。2022年8月至今任公司独立董事。2、唐xx,中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历,高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任XXX有限公司董事长；2002年6月至2022年4月任XXX有限责任公司董事长；2022年11月至今任XXX有限公司董事、经理；2022年3月至今任公司董事。3、戴XX,中国国籍，无永久境外居留权，1970年出生，硕士研究生学历。2022年4月至今任XXX有限公司监事。2022年8月至今任公司独立董事。4、付XX,

4、中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。2022年9月至今任XXX有限公司董事、2022年9月至今任XXX有限公司董事。2022年1月至今任公司独立董事。5、郑XX,中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学历，高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在XXX股分有限公司兼任技术顾问；2004年8月至2022年3月任XXX有限责任公司总工程师。2022年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。第三章绩效考评系统一、绩效考评主体的分类和比较（一）绩效考评主体的含义和分类1、考评主体的含义。绩效考评主体有广义与狭义之分。广义上的绩效考评主体既包括组织内部被考评者的上级、同

5、级和下属，以及被考评者自己，也包括外部客户及利益相关者。特殊是在采用360度考评模式时，被考评者也以考评者的身份对自己进行考评,从这一意义上看，被考评者也是绩效考评主体之一。狭义上的绩效考评主体是指对考评对象作出评价的人，可分为组织内部的考评者与组织外部的考评者。内部考评者包括被考评者的上级、同级和下级，外部考评者包括客户、供应商、分销商等利益相关者。在绩效管理体系设计与运行的过程中，绩效考评主体的选择和确定，就是要回答“谁负责考评谁”的问题，即根据企业绩效管理的要求，正确界定谁是考评者、谁是被考评者。2、绩效考评的分类。绩效考评根据所选择的考评主体不同，可以作出以下区分。(1)上级考评。在大

6、多数组织中，上级考评是最常用的考评方式。研究表明，目前大约有98%的组织将绩效考评视为员工的直接上级的责任。这是由于员工的直接上级通常是最熟悉下属工作情况的人，而且比较熟悉考评的内容。同时对于直接上级而言，绩效考评作为绩效管理的一个重要环节，为他们提供了一种监督和引导员工行为的手段，从而可以匡助他们促进部门或者团队工作的顺利开展。如果直接上级没有进行绩效考评的权力，将会削弱他们对下属的控制力。此外，绩效管理的开辟目的与员工的上级对其进行培训与技能开辟的工作是一致的，员工的上级能够匡助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训制度相结合，从而充分发挥这两种人力资源管理制度的行为引导作用。总之，直接上

7、级在观察和考评其下属人员的工作绩效方面占领着最有利的位置，同时也承担了更多的管理责任。因此，对于管理者的考评者培训往往成为人力资源管理部门一个非常重要的工作。(2)同级考评。同级考评是由被考评者的同级对其进行考评，这里的同级不仅包括考评对象所在团队或者部门的成员，还包括其他部门的成员。这些人员普通与考评对象处于组织命令链的同一层次，并且与考评对象时常有工作联系。研究表明，同级考评的信度与效果都很高，同时同级考评还是工作绩效的有效预测因子。此外，一位员工的同事对他的考评可以有效预测出这人将来能否在管理方面获得成功。这是由于同级时常以一种与上级不同的眼光来看待他人的工作绩效。例如，他们会更加注重相

8、互之间在工作中的合作情况。而且，上级与员工接触的时间毕竟有限，员工总是会在上级面前显示他最优秀的方而，而他的同事却总能看到他真正的表现，这是同级考评最故意义的地方。此外，使用同级作为考评主体来补充上级考评，有助于形成关于个人绩效的综合意见，并且匡助人们消除偏见，促使考评对象更好地接受绩效考评的结果，以及整个绩效考评系统和绩效管理系统。但是，反对同级考评的人指出，使用同级考评可能会浮现一些特殊的问题。例如，布雷夫认为，同级考评有效的环境并没有经过系统研究，他特殊对同级考评结果用于奖励（如晋升）提出了疑问。同时，当绩效考评的结果与薪酬和晋升等激励机制结合得十分密切时，同级之间会产生某种利益上的冲突

9、，从而影响业已形成的良好工作氛围。此外，同级之间的个人关系也可能影响绩效考评的可信程度，人们经常耽心给别人评分过低会影响他们之间的友谊而受到报复；一些人对与其私交较差的同事进行绩效考评时，往往会不考虑其绩效而赋予较低的考评；同级考评中可能会存在相互标榜的问题，即所有同事都串通起来，相互将对方的工作绩效考评为较高的等级（3）本人考评。有些企业在进行工作绩效考评时，还采用员工自我考评法（通常是与上级考评结合起来使用）。自我考评的理论基础是班杜拉的社会认知理论，这一理论包括自我目标设定、对目标执行的自我监控、自我实施奖励以及惩罚。该理论认为，许多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的，如果

10、给他们机会，他们就会客观地对自己的工作业绩进行考评，并采取必要的措施进行改进。此外，提倡自我考评的员工会在自我工作技能开辟等方面变得更加积极和主动，重视员工参预和发展的管理者认同并欢迎自我考评。但是，大多数研究都表明，员工对他们自己的工作绩效作出的考评普通总是比他们的上级或者同事对他们所作出的绩效考评等级要高。例如，一项研究显示，当员工被要求对自己的工作绩效进行考评时，所有各种类型员工中有40%的人将他们自己放入绩效最好的10%（“最好者之一”）之中；剩下的人要末将自己放入前25%（“大大超出普通水平”）之中，要末将自己放入前50%（“超出普通水平”）之中。通常情况下，惟独不到1%或者2%的人

11、将自己列入低绩效等级范围，而那些总是将自己列入高绩效等级的员工，在不少时候往往是低于普通绩效水平的。由直接上级和员工自己同时进行工作绩效考评的做法有可能会导致矛盾的浮现，这种情况应该得到管理者的重视。即使企业没有正式要求员工进行自我绩效考评，在工作绩效考评面谈的过程中，员工本人也同样对自己的工作有自己的考评，而且员工的自我考评往往比上级主管所赋予他们的考评等级要高。自我考评与上级考评之间的矛盾是所有管理者必须面对和解决的问题。如果能够充分辨析产生考评结果差异的原因，管理者就能够更好地理解考评对象的行为并实行更有针对性的行为引导。例如，可以通过本人考评找出下级与上级之间意见不一致的地方，鼓励员工

12、反映出他们的优缺点，匡助上级进行更有建设性的绩效面谈，并促使员工更好地理解上级赋予的绩效建议。(4)下级考评。下级考评给管理者提供了一个了解员工对其管理风格看法的机会，实际上这种自下而上的绩效反馈更多的是基于强调管理者提高管理技能的考虑。不少管理者耽心他们的一些不受欢迎但是必要的行为(如批评员工)会导致下属在对他们进行考评时实施报复，这也就是为什么现在搞的民主评议削弱了组织管理的原因所在。下属由于不承担管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很难对“事”进行考评，其考评的结果信度通常会较低由于下级考评与传统的自上而下的管理方式相背，同时耽心下属考评会削弱管理者的权力，于是真正采用这种考评方式的

13、组织不多O如果企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的积极作用，要注意三个方面，即参预管理、考评者匿名以及具体的考评内容。让员工参预考评其主管的工作实际上是让其对管理提出自己看法的过程，员工观察某些行为指标的能力往往比管理者强，因此下级考评不仅是对管理者的考评，更重要的是可以听到员工的声音，从而在决策时考虑这种意见。匿名考评是下级考评时要特殊注意的。下属在对主管进行考评时，必然会想到这种考评对他们的威胁，他们耽心对主管的低绩效进行诚实考评会受到主管的谴责和报复。在这种情绪下，仅仅匿名仍然不够，下属还应感到“人数上是安全的:也就是说，小团体不适合采用下属考评的方法；惟独、数超过一定数

14、量时，人们才会认为讲真话是安全的。下属从未做过主管们所做的工作，他们时常想固然地认为管理者的行为是对还是错。他们在很大程度上并不了解管理者的具体工作,固然也就不了解管理者是否应该做某件事，更谈不上考评他们做得好与坏，因此对下属考评的结果要进行合理分析和应用。总之，下属考评在很大程度上是一种管理突破，在一定程度上有利于提高管理质量和哺育良好的工作气氛，因此越来越多的组织让考评对象的下级以不署名的方式参预对他们上级的绩效考评。下级考评在一定程度上能够反映管理人员在管理工作上的表现。此外，在各类组织诊断中，来自普通员工的判断能够在更大的范围内体现组织的绩效状况。因此，对员工进行广泛的问卷调查成为了解

15、组织管理状况的重要手段。即使员工并没有作为日常绩效考评工作的考评主体，企业管理者在日常管理工作中也不应该忽视来自员工的意见。进行不定期的员工调查已经成为许多企业的日常工作。(5)客户和供应商考评。在一些组织中，了解员工工作情况的外部利益相关者也成为绩效考评的主体之一。最常见的做法就是将客户和供应商纳人考评主体之中。这种做法主要是为了解那些惟独特定外部人员才干够感知的绩效情况，或者通过引人特殊的考评主体引导考评对象的行为。例如，在服务行业中，以客户作为考评主体对那些直接面对客户的服务人员进行绩效考评，可以更多地了解他们在实际工作中的表现。更重要的是，由于客户的满意度成为组织成功的关键影响因素，这种组织通过将客户作为考评主体来引导员工行为，促进员工更好地为客户提供服务。绩效具有多维性的特点，不同主体必然由于视角不同而对同一工作绩效的印象不同。通过上面的分析可知，各种考评主体并非相互孤立、相互排斥的，同时使用多种考评主体是可能的，要保证绩效考评的客观性和公正性，应当选择多视角的绩效考评方法。使用多种主体进行绩效考评必然具有单一主体进行绩效考评所无法具有的许多优点，但是一个包含各种身份考评者的考评系统自然会占用更多的时间，费用也较高。（二）不同考评主体的比较多年来，人们对工作的理解发生了一定的变化。传统的绩效管理方法强调员工完成上级布置工