对某某市城区农村（社区）干部队伍现状的调查报告.docx

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1、对某某市城区农村（社区）干部队伍现状的调查报告村（社区）干部处在党委政府服务群众最前沿阵地，担负着带领群众致富奔小康的重任。城区村（社区）干部队伍现状如何？存在哪些问题？带着这些问题，我们采取数据分析、抽样调查以及走访镇（办）、村（社区）干部等形式，对城区村（社区）干部队伍现状进行了深入的调查和思考。一、当前村（社区）干部队伍存在的主要问题城区下辖某个镇（办），某个村、某个社区，现有村（社区）干部共某人。总体来说，随着经济社会不断发展、人们综合素质普遍提升以及村（社区）干部待遇的不断提高，城区村（社区）干部队伍保持了相对稳定，也呈现出良好的发展态势，然而，受基础条件、思想观念和外部环境等因素的

2、影响，城区村（社区）干部队伍建设仍面临着一系列不容忽视的问题。（一）结构不优。性别失衡，全区某名村（社区）干部中，男性某名，占比某%;女性某名，仅占某虬年龄老化，全区某个村（社区）没有40岁以下党组织班子成员，占村（社区）党组织总数的某%。村（社区）干部中35岁以下某名，仅占某%；50岁以上某名，高达某队60岁以上某名，占比某虬“两主干”中60岁以上某名，占比某虬钟家庄街道党工委有某个村，其中某个村的支部书记超60岁。北街街道党工委某个社区的10名“两主干”，年龄最小50岁。学历偏低，初中及以下学历某名，占比达某队“两主干”中初中及以下学历某名，占比达某%;其中，村“两委”干部，初中及以下学历

3、某名，占比高达某虬经历单一，不少村（社区）干部毕业后一直在村（社区）任职，没有任何外出求学、参军、务工经历。以某镇为例，某名村干部中，初中毕业后一直在村任职有某人，占比高达某虬（二）能力不强。不能带富，不少村（社区）干部既没有发展集体经济本领，又缺乏带领群众致富的办法，村级集体积累薄弱，群众增收缓慢。据不完全统计，全区某个村（社区）集体经济收入基本靠租赁，占比达某猊某个村集体经济收入低于10万，占比达某。不懂政策，有些村（社区）干部政策法规不学、业务知识不通、新事物新知识不懂，凭经验工作多，盲目性强。有的社区干部缺乏专业知识，在城中村改造过程中，盲目跟风，导致后期工作很被动。不善工作。经济发展

4、中的各种矛盾接踵而至，如拆迁安置、征地补偿、集体资产分配等，这要求村（社区）干部必须提高应对复杂局面和做群众工作的能力，但不少村（社区）干部不会运用政策法律、示范引导、思想宣传等综合手段推动工作。（三）处境不易。随着社会管理、公共服务职能越来越多，综合治理、安全稳定、城乡低保、医保社保、计生服务、社区矫正、人口经济普查等等，村（社区）要承担IOO多项与政府有关的工作，尤其是安全生产、信访维稳等等一票否决，给村（社区）干部造成巨大压力。与此同时，在经济发展过程中，征地拆迁、项目建设等引发的各种矛盾纠纷和复杂问题较多，村（社区）干部处于各种矛盾的交织点上，工作难度大。（四）作风不好。有些村（社区）

5、干部作风漂浮，遇到难题“绕着走”，“等靠要”思想突出；有的“两委”工作不协调，各吹各的号、各唱各的调，影响工作开展；有的服务意识不强，涉农社区多服务于原居民，疏于大社区的管理，非农社区习惯于办理户口等常规工作，主动服务少；有的办事不公，甚至以权谋私、违法乱纪，造成不良影响。（五）储备不足。多数村（社区）没有培养接班人的长远打算，更有少数党组织为保位置，有意不培养后备力量、不发展党员，因此，储备不足、后继乏人已经成为城区村（社区）党组织面临的共性问题，换届选举则是“选上谁算谁、抓住谁算谁:比如，某街道某村（社区）五年以上没有发展党员，占比某%。面对此困境，虽然20某某年某月份启动村（社区）不发展

6、党员不储备后备干部专项整治，但仍存在随意选人、简单储备、工作质量不高的问题。二、产生问题的原因分析（一）来源不广，村（社区）干部质量难以保证。一系列数据表明，城区村（社区）干部队伍结构亟待改善。但是在现实中，选拔优秀村（社区）干部任务比较艰巨。一是选拔对象少。由于经济欠发达，本地生源的大学毕业生在家乡找不到施展舞台，毕业后留在大城市，造成知识人才外流，同时随着劳务经济的快速发展，大量青年外出务工，造成乡士人才流失，选拔年纪轻、能力强的干部人才的余地越来越小。二是选拔范围小。镇（办）在选人方面下功夫不够，没有真正放宽视野、主动出击、提早谋划村（社区）干部选拔培养工作，班子建设缺少包容性。城区有某

7、个涉农社区，原住民占比仅10%-40%左右，但实际上，涉农社区“两委”班子成员，基本全部从原住民中产生。对于62个农村，虽然一直提倡跨村任职，但“村务外人难插手、人才农村留不住”依然是农村的瓶颈。三是宗派仍干扰。“两委”换届选举中，“选亲不选贤”问题客观存在，此外，部分党员群众只看到竞选者许给的眼前利益，丧失了最起码的判断标准，使得一些能力不强、动机不纯的人当选，政策制度的民主化要求和基层党员群众的民主实践水平不相符，使得“选优配强”的愿望并没有得到较好实现。（二）培养不足，村（社区）干部素质难以快速提升。大多数村（社区）干部，特别是近三成的新当选干部，在从事岗位前，没有接受过相应的知识培训，

8、缺乏岗位所需的政策、经济、法律等基本理论和知识。2014年，村（社区）“两委”换届以来，区、镇（力、）两级虽然组织了一些培训，但受师资、资金等条件限制，仍存在“三多三少”问题，即：培训“两主干”多，培训副职干部少；培训政策理论多，培训岗位技能少；以会代训多，专题教育少。加之培训内容缺乏针对性，使得培训教育缺少吸引力和感染力，培训效果不够明显。此外，对后备干部队伍教育培养缺乏统筹规划，后备干部的成才率比较低，即使有些村（社区）采取结对帮、师徒带等方式进行培养，但也仅仅是停留在布置一些零星任务进行“帮”、“带”，缺少企业挂职、上挂锻炼、先进村（社区）跟班、外出学习等机会，使后备干部在较低的起点上成

9、长，难以有脱胎换骨的变化。（三）权责不清，村（社区）干部难以聚焦主业。在职能由管理转向服务的大背景下，各级各部门纷纷把服务“末梢”延伸到村（社区），在让群众得到更多更好服务的同时，无形中加重了村（社区）干部的负担。尽管村民委员会组织法和居民委员会组织法明确规定村级组织是“自我管理、自我教育、自我服务”的基层群众性自治组织，但对于村（社区）干部拥有哪些职权、如何规范行使权力等只做了原则性、概述性的规定，没有明确村（社区）干部的具体职责，更没有厘清村（居）委会自治职能与政府行政职能的权责边界。大量行政性、事务性、任务性工作牵制了村（社区）干部的绝大部分精力，村（社区）干部整日疲于应付各类会议、检查

10、、考核和报表，无法腾出精力和时间，做群众最关切、最盼望解决的具体工作，容易出现“上级交待的任务没完成，上级不满意；群众提出的问题没解决好，群众不满意”的现象。长此以往，村（社区）干部的工作积极性、主动性和执行力就会受到影响，直接导致村级工作混乱，班子软弱涣散,群众公认度低。（四）管理粗放，村（社区）干部队伍难以自我净化。“公开透明、管理有序”的管理方式能让投机者知难而退，“能者上、庸者下”的考评方式能促进队伍新陈代谢，有利于提升质量、优化结构，但实际存在的不便管、不愿管、不会管等问题，一定程度上阻碍了村（社区）干部队伍自我净化进程。“不便管”，人才外流使得一些村（社区）“无人可选”,镇（力、）

11、面对现实，管理只能打折扣。“不愿管”，少数镇（办）对加强村（社区）干部队伍管理认识不够、重视程度不高，认为只要村（社区）里稳定就行，对一些村（社区）干部的问题不愿深究。“不会管”，对村（社区）干部的管理，区、镇（办）两级都制定了一系列的制度，但存在内容简单、条款粗放、针对性弱等问题，在遭遇各种问题时，制度失去了应有的监管与约束力，特别是村级财务管理制度不够严密，是导致村（社区）干部钻制度漏洞，出现违规违纪现象的重要原因。（五）人才难留，用竞争激发队伍活力的局面难以形成。城区每年有500余名党员返乡，想在家乡落地生根的寥寥无几，绝大部分计划报考公务员或到企业打工，归其原因：一方面受传统观念影响，

12、年轻人认为当村（社区）干部没地位、没面子、不是个可靠出路，也不愿每天处理家长理短的琐事。另一方面待遇不优难以留住优秀年轻人。目前，城区经济条件较好的涉农社区，“两主干”报酬按照“财政+社区”负担的方式发放，能达近四千元，副职干部也能收入三千元。除此之外，非农社区“两主干”和副职只能拿到区财政发放的每月某元和某元；农村“两主干”不准到村领补贴，仅区财政负担每人每月某元，部分农村甚至出现“两主干”待遇低于本村副职的现象。同时，村（社区）干部政治待遇渺茫、离任保障水平较低，使得村（社区）干部岗位难以形成“人才洼地:此外，对村（社区）岗位正面宣传不够，一定程度上也影响了对村（社区）岗位的认知。三、加强

13、村（社区）干部队伍建设的对策建议（一）拓宽选任渠道，优化村（社区）干部队伍结构。一要坚持底线标准。要从政治素质、理论水平、年龄、文化、事业心、责任感、致富本领等方面制定村（社区）干部任职具体标准。坚持“五个不选”：参与违法犯罪活动的不选；有违法占地等侵占集体利益行为的不选；上届以权谋私，不公正、不廉洁的不选；组织参与宗教活动、群众闹事或非法上访的不选；道德品质低劣影响较坏的不选。切实把年轻有为、群众认可，高学历、懂技术的优秀人才选拔为村（社区）干部。二要拓宽选人视野。要打破以现有村（社区）干部留任为主的保守思路，真正将选用视野放到农村致富能手、外出创业经商能人、回乡大中专毕业生、复转军人等；要

14、主动招贤，将民主程序前移，充分调动群众积极性，动员群众力量,强化亲情、乡情感召，对担任村干部的合适人选，镇（办）要积极保持沟通联系，切实做好引贤招才工作；本村（社区）找不到合适人选的，可采取跨村任职公开遴选、选派第一书记等方式选配村（社区）干部，尤其是党支部书记。三要鼓励大胆探索。要放宽条件，对合适的村（社区）干部人选，利用户口迁移等手段，对在本地经商办厂的外地人、本村（社区）女婿等吸纳到村（社区）里，宽口径选人，筑巢引凤；对人口少、范围小、干部难选的村（社区），可以探索成立区域联合党支部或党委，争取合村政策，整合力量，选优村（社区）干部；试行村级管理负责人职业化道路，不再局限于本村（社区）人

15、管理本村（社区）的自治，由海选改为村（居）民面向社会集体投票聘任，真正让有德有能的专业人员、职业化人员代替村（居）民履行管理服务职责。四要做好人才储备。明晰“三级责任”培养村（社区）后备干部，村（社区）建立党员和优秀村民信息库，做好摸排、培养、关爱工作；镇（街道）建立优秀人才资源库，通过结对帮扶制度，对优秀人才重点培养，适时调整充实到村级班子进行锻炼。区级建立志愿服务基层的党员干部人才库，作为第一书记后备队伍。（二）强化教育培训，提高村（社区）干部队伍素质。要按照广覆盖、多频次、多样化、重实效原则，加大村（社区）干部培训力度，提高其履职能力。一要常态培训。发挥区委党校培训主阵地作用，变集中培训

16、为常态化培训，确保新选任村（社区）“两委”班子成员进行不少于10天以上的岗前培训，“两主干”每年集中脱产培训时间不少于15天;“两委”班子成员每年集中脱产培训时间不少于7天。同时,对镇（力、）举办的各类培训班实行质量评估，评估结果作为给各党（工）委下拨党员培训经费的重要依据，以此促进镇重视培训工作、提升培训质量。二要精选课程。针对新时期村（社区）工作的新情况、新要求，坚持理论培训基础上，加强业务能力训练，以培养实际操作能力为中心，逐步把驾驭市场经济、发展现代农业、推进农业强市建设等方面的理论知识转化成村（社区）干部的操作能力、应变能力，使其能够更好地适应新任务、新要求。同时，针对村（社区）干部的工作需要，按照“现代农业、市场经济、法律法规、实用技术、民主管理、服务群众”等内容进行分类，开展“菜单式”点题培训。三要强化交流。针对村（社区）工作的热点、难点问题，把集中授课和交流研讨相结合，开展“如何加强党的基层组织建设”“如何发展集体经济”“如何解决带领群众发家致富中遇到的困难和问题”等专题研讨交流，实行