(最新HR必备)人手一本招聘全套手册.docx

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1、目录1 引言12 第1章准备面试11.1 11.1明确目标11.2 1.2确定岗位要求41.3 1.3确定聘请方式51.4 1.4建立应聘信息处理系统91.5 1.5评估简历111.6 1.6评估应聘者121.7 717Eil)141.8 81.8支配面试151.9 1.9落实面试地点161.10 101.10确定面试策略181.11 111.11准备面试问题191.12 12L12训练倾听技巧211.13 13L13面试者的准备工作223第2章进行面试241.14 12.1起先面试243.2 2.2综合评价应聘者253.3 2.3限制面试283.4 2.4解读应聘者的形体语言303.5 52

2、.5彳J-贝333.6 2.6结束面试364第3章分析面试结果371.1 13.1记录面试印象371.2 3.2缩减最终面试人选381.3 3.3支配后续面试401.4 3.4检测应聘者对工作的适应实力411.5 3.5确定最终人选421.6 3.6正确对待未录用的应聘者445自我实力测试461引言无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它须要周密的考虑和支配，困难而又耗时。聘请技巧将帮助你避开聘请过程中很多不必要的问题，并供应切实可行的建议，让你充溢自信，胜利驾驭准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。另外本书还穿插有IOl则提示，最终有一套自我评估测试题，让你在每次

3、面试之后，分析自己是否有所进步。对这些内容进行反复实践，信任你的面试技巧定会逐步得到提高。2第1章准备面试面试一般不超过一小时，但其影响可能会持续数年。要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。2.1Ll明确目标面试是人们沟通信息的正式渠道。面试者必需清晰这种沟通的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。小提示1:面试之前了解全部空缺岗位的要求。小提示2：宁愿找寻新人，而不从现有人员中选择。小提示3：想象一下空缺岗位的志向人选。1.Ll界定目的作为管理者，一个最重要的工作职责就是聘请新雇员。与候选人面对面的沟通是检验他们的实力经验，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。做面试准备时，切记面

4、试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清晰，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。因为你代表公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，你起着很关键的作用，所以须要做好各方面的准备。小提示4：空缺岗位出现时，与你的团队一起审查全部的工作岗位描述。1.L2评估空缺岗位要聘请到合适的人选，必需了解空缺岗位要求的个人实力和经验。首先参考现有工作岗位描述，譬如，看工作是否因新技术的引进而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求？询问曾经在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求。以前的要求与目前工作是否相称？假如是，新雇员是否须要具备类似的综合实力。1.L3空缺岗位与现有岗位的关系面试者须要了解空缺

5、岗位与现有岗位之间的关联，它在整个单位结构中的位置，在现有团队工部门中的作用，新来的人将向谁汇报工作，谁又向他汇报工作等。千万不要遗忘单位的组织结构总是有回旋余地的。比如，新技术的应用会使资格较浅的雇员也能主动负起某方面的责任，而不用再去指定他做什么。1.1.4搜集信息与同一岗位现有雇员和同一团队或部门的员工探讨空缺工作岗位的要求。这不仅可以重新谛视全部工作岗位职责，而且对新的工作岗位要求可以有一崭新相识。面试者：面试者可以从该岗位现有雇员及其团队那里获得重要信息，一般说来面试者应与以下人员接触：现有雇员、下属、同事、上级小提示5：每当一个空缺岗位出现时，都要重视谛视它是否有存在的必要。小提示

6、6：核实岗位要求是否已发生变更。1.1. 5定位每当一个新的空缺出现，都要分析它在整个单位的作用。花些时间看看是不是须要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。首先应明确单位的目标是否有过变更？为了适应这种变更该工作是否作过调整？询问其他部门对该工作的期望，这些期望是否都得到了满足。设想一下该工作须要的学问水平和技能，看是否可能通过本次聘请为单位注入新学问、新技能？还要考虑该工作是否须要较强的沟通技巧，比如是否须要与客户或其他部门亲密联系？1.1.6 要点 并非全部空缺岗位都须要填补。 在千变万化的商业环境中对某一岗位的须要量求可能只是短暂的。 前雇员是能够供应岗位要求的最佳信息源。 空缺的出现为重

7、新界定工作职责供应了机会。 现在无人履行的职责可以添加到新的工作岗位里去。 可以让现有雇员分担空缺岗位职责。 有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。1.1.7 重新界定工作职责一个图书管理员的工作受到了信息技术的冲击，该雇员过去工作始终表现很好,但一个新的人选应用其最新的技能可以扩大工作范围，使整个单位从中受益。案例：三十年来，大世界科技公司的图书馆始终由塞尔马管理。然而近年图书管理工作的变更使她闷闷不乐。尽管她是个娴熟的打字员，但她适应不了电脑和日益加速的现代生活节奏。她感到自己该退休了。与塞尔马不同，电脑修理部门的凯文是个踌躇满志的年轻人，他对该工作岗位提出了申请。他认为公司须要的是一

8、个精通电脑的“学问型管理员”而非一般的图书管理员。在这一-岗位工作的人不仅应为公司员工查找图书资料和从因特网上获得信息供应便利，而且还要将公司各部门信息汇总，使公司全部雇员都可以看到。凯文的想法打动了公司总经理，他得到了这份工作。小提示7：在适当的时候供应敏捷的工作时间。1.L8考虑岗位现状当一个岗位出现空缺，是否须要招人填补值得慎重考虑。假如这一岗位的部分职责，由于结构上的调整而变得多余时，可以考虑聘用临时工。倘如该工作须要不同技能，可以让几个人分担，或者保留一个情愿做临时工的雇员。假如这一工作只在特定时期须要，可以运用自由职业者或短期合同工。出于财务方面的考虑，你可以尝试用两个初级雇员替代

9、一个工资高的雇员，或者用一个工资高的雇员替代两个初级雇员。1.L9创建分担工作的环境一周中不同时间让不同的人做同一工作就是分担工作的一种方式，不过这种状况下雇员之间须要定期交接工作。将确定的客户群分摊给两个雇员是另一种分担工作的方式。1.LlO为岗位重新定位新工种修正以往工种的缘由提高或降低工作级别高级雇员虽然工资高,但工作更有成效。资格较浅的雇员可以处理一些日常事务。预算惊慌迫使重新评估工资费用，使一些高级或初级职业多余。工作重心的转移要求不同水准的员工。临时工辞职的雇员反映工作枯燥，不须要一个专雇员可以与管理者约定在一段时间里一周工作几天。职雇员。有些工作职责变得多余或已被其他员工分担。分

10、担工作两个雇员同心协力共同完成主管指定的任务。对公司重要的雇员不能全职工作，但希望接着为公司兼职工作。公司内部找不到一个具有全部该岗位所需技能的员工。自由职业者自由职业者或短期合同工皆无固定工作，雇佣他们的费用最低。将要发生的结构重组意味着某些工作可能要调整或变得可有可无。工作只在确定时期须要，无需全职雇员。2.2L2确定岗位要求一旦清晰岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。该工作须要的技能、经验和对个人的具体要求都应排列其中。小提示8：编写岗位描述时，切勿淡化工作中的困难。小提示9：查看其他公司类似工作岗位的工资水平。1.2.1界定职责工作岗位描述要精确，这样登广告时才能将正确

11、的信息传达给应聘者，以便找到满足的人选，避开误会的发生。岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。描述主要职责时，将期望新雇员取得的成果具体化。描述日常工作时，尽量运用诸如“联络”或“发展”之类的动词,这样新雇员就会清晰自己须要做什么。1.2.2确保工作岗位描述精确让这一岗位的现有雇员对工作进行重新界定，尽量激励他们讲工作中的不利因素。将岗位描述修改后再与这些雇员一同探讨，征求他们的看法。1.2.3检查岗位描述工作岗位描述须包括以下内容： 工作头衔； 上下级关系； 总体上的工作职责，譬如“用迷人的橱窗设计维护商店的声誉”； 主要工作职责的列举，如“工作日上午九点至下午五点为顾客服务”之类； 包

12、括工资和工作条件的具体条款。1. 2.4确定对人员的要求一旦清晰志向人选所具备的条件，就可以将工作的要求具体化。把工作分成不同的几块，逐一考虑。（教化和证书，经验、培训和技术实力，主要性格特点、特别实力如驾驶，智力和情感因素）1.2.5自我提问工作头衔是否正确？工作重心最近是否有所变动？该岗位是否须要特地技艺？该岗位的薪水价位？医疗保险、养老金等社会福利如何？带薪假几天？是否有无薪假？工作最大的难点何在？工作是否须要大量加班？工作是否须要大量出差？小提示10：让工作头衔具有鼓动性，这样可吸引人们前来应聘。1.2.6确定工作须要的技能将工作岗位描述修改完毕后，就应着手对新雇员需具备的技能、教化程

13、度、经验和性格进行分析。这就是工作岗位的要求。这部分宜尽量精确，说明优先考虑的因素的同时，也要将最低的要求写清晰，这样可以帮助你遴选应聘者。对应聘者的要求须切合实际，像“懂统计学者优先”的字样大可不必出现。因为你最终会发觉全部应聘者都欠缺此方面的技能，不管你录用哪一位都须要进行特地培训。2.3L3确定聘请方式小提示IL只面试真正合适的候选人，以避开奢侈时间。拟定好岗位说明之后，选择聘请方法就需提上议事日程了。聘请方法多种多样，可以在全国性报刊上刊登广告，也可以借助专业的猎头公司。不论你采纳哪种方法,最少都须要一次面试。1.3l内部聘请聘请的方法之一就是从单位内部调其他部门的人来填补新的空缺。很

14、多公司都激励这种做法，有些公司还在外部刊登广告之前坚持先在内部公布空缺岗位。面试内部应聘者要简洁得多，因为他们已经熟识公司状况及其工作氛围。但不要遗忘他们最初被招进来是做不同工作的,他们适合现在的工作吗？另外内部聘请并不能降低总费用。假如内部的人一旦来填补这一岗位，他们原来的岗位也须要填补。1.3.2 要点 聘请广告一旦出现在全国发行的报刊上，应聘信会纷至沓来。 猎头公司从聘请到雇员的工资员按百分比抽取一部分作为他们的酬金，雇员工资越高，他们索取的费用也越高。 回复应聘者是个极耗时的过程，所以不要仅因为哪位应聘者的简历写得好就轻易给他面试机会。小提示12：假如你在别的地方有志向人选，激励他们申

15、请。1.3.3 刊登广告广告的载体和内容确定了申请者的类型、数量以及能否招到合适的人选。对于要求特别技能的聘请广告应登在行业出版物上，一般的可以登在全国发行的报刊上；很多报纸在不同时间特地登出不同职业类型的广告。广告费用通常都很昂贵，但吸引的应聘者较多。假如资金短缺，又没有充裕的时间去应付上百份简历的话，可以考虑将广告登在小范围发生的报纸上。必需确定广告出现的次数。1.3.4设计广告广告的设计和措辞影响应聘者的数量和质量。广告既要醒目又要行文清晰流畅，版面大小视费用和内容而定。对岗位要求的技能和经验尽量描述得具体，以杜绝不合适的应聘者。标明申请终止日期。小提示13：要确保广告内容被校对过。1.3.5吸引最优秀的人才突出工作的迷人之处，因为能否吸引住最优秀的人选只是一霎那间的事。例如聘请