绩效考核实施细则全.docx

《绩效考核实施细则全.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核实施细则全.docx（7页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。

1、绩效考核实施细则第1章总则第1条目的1.公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制,充分调动管理人员的工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。2.创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引公司开展考评工作。第2条原则严格遵循公平、公正、公开、科学的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第3条适用范围本细则适用于本部门全体管理人员。第2章考核体系第4条考核内容1 .考核内容表专项工作日常工作指管理人员月（季）度工指每月（季）例行的工作,作计划中的工作内容，包日常工作的考核根据日常工作业括临时增加的计划外

2、的工作完成的质量、进度及绩考核工作。此种考核根据管理相关指标达成情况进行考（占80% ）人员月（季）度工作计划 或临时工作计划完成的 进度、质量及完成率等进 行的综合评价。核。由于日常工作考核所 占的比重最好结合各岗位 工作要求及实际工作情况 进行划分。工作能指考核人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以力和态及管理人员的敬业、团队精神和执行力、快速反应能度考核力等。（占20%）加分项减分项对管理人员创新、自主学违反公司劳动纪律及规章其他习、特殊贡献等进行考 核，符合公司奖励规定, 获得公司表彰及书面认 可的予以加分，如表扬、 记功等。制度，受到处罚、批评的， 在受处罚月（季）度内给 予考核扣

3、分。如迟到、早 退、脱岗、违规、请假等。2 .考核分值组成情况表月（季）度考核分值组成情况表考核内容综合考核得分专项两项比例将根据各岗位工作要得分=工作业绩+工作工作求及实际工作情况进行划分，工作能力和态度+业绩日常但总和为70分不变。加分项-减分项30分工作工作能力和态度加分一项减分一项3 .年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。得分计算方法如下：4 度考核得分二考核年度内每月考核成绩X125 5条考核方式考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：1 .部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩（计

4、算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和：下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。2 .部门副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。3 .一般管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第6条考核评分标准根据本部门各岗

5、位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准。第7条考核周期根据公司绩效考核实施细则要求，一般管理人员每月考核一次，部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时间：当年的11月1日至次年的10月31日为基准进行月、季度考核，季度考核从当年的U月开始计，每3个月为一个季度。为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时间为：每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。第8条考核档案管理考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。考核档案的保存期为两年。第9条绩效考核流程员

6、工一员工依据年初设定的目标，对个人表现进行自我评价,并将结果上报主管。主管一主管依据员工的自我评价和绩效表现进行评估,并将结果上报上级主管。批准一上级主管对评估结果进行批准。确定T主管和员工进行沟通，最终确定当年绩效考核等级。公布一公布绩效考核结果，发放绩效工资。第3章考核结果的应用第10条考核结果等级分布本部门根据公司员工绩效考核实施办法规定，结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：等级ABCD参考分数段95-10090-9480-890-79意义优秀称职基本称职不称职分布比例1351考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。第11条绩效提升1.本部门全体管理人员应以工作岗位要

7、求为基准，结合自身考核情况，根据工作实际，认真、有效地制订工作计划，积极参与绩效考核，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。2 .工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。3 .考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填写绩效改进计划表制订书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。4.人员绩效考核评定结果将作为评选五好员工五好员工标兵，晋升或岗位轮换的重要参考依据。第12条绩效

8、工资根据公司绩效工资发放要求配合执行。第4章考核面谈第13条考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。第14条考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。第15条部门主管应指导绩效考核结果为连续三次为C或一次为D的人员编制绩效改进计划，并监督执行。第5章考核申诉第16条如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给予答复。第17条若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并给予答复。第6章附则第18条本细则由人力资源部制定，其解释权和修订权归人力资源部所有。第19条本细则自发布之日起正式实施。