某某银行人才队伍建设规划.docx

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1、某某银行人才队伍建设规划人才是立行之本，兴行之基。习近平总书记2023年2月 在新进中央委员会的委员、候补委员和省部级主要领导干部 学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的某某大 精神研讨班开班式上指出：让领导干部特别是年轻干部经受 严格的思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练，在复杂 严峻的斗争中经风雨、见世面、壮筋骨、长才干。为进一步 贯彻落实习近平总书记对干部队伍建设提出的要求，考察识 别人才，某某某银行在充分梳理全行人才队伍情况后，通过 精简人员规模，持续深化人事制度改革，提升员工队伍整体 素质，合理挖掘、培养后备人才队伍等举措，力争用3至5 年的时间，进一步培育、组建适用新形势

2、的人才队伍，更好 激发广大党员、干部、员工的积极性、主动性、创造性，为 全行高质量发展提供坚强人才保障。一、某某银行人才建设现状（一）人才资源和结构情况。截至2023年某月末，全行编内在职员工某某人。总体来 看：L员工整体年龄适中，中青年员工占大多数。50岁以上 员工某某人，占比某某; 40至50岁（含）员工某某人， 占比某某; 30岁至40岁（含）员工某某人，占比某某；30岁（含）以下员工某某人，占比某某。2 .高学历人才占比较高。本科学历员工某某人，占比某 某;研究生及以上学历员工某某人，占比某某。3 .专业性人才逐年提升，到2023年某某月底，持有初级 职称某某人，占比某某,较某某年提高

3、某某；持有中级 职称某某人，占比某某,较某某年提高某某；持有高级 职称某某人，占比某某,较某某年提高某某。（二）存在的短板。L人才资源结构不合理，干部队伍断层。现有中层干部 某某人，占比某某,其中正职某某人、副职某某人，未来 三年内退二线或退休的有某某人，占现有中层干部的某某, 新鲜血液不足。4 .员工晋升渠道单一。主要为内部竞聘行政职务，“千军 万马过独木桥”，大大打击员工的积极性。5 .专业性营销人才缺乏。某某年某某月，共有专业营销 人员某某名，一线营销人员占全行人数某某,其中客户经 理某某人，占全行人数某某；理财经理某某人，占全行人 数某某;营销（/某某某）经理某某人，占全行人数某某。

4、占比较低，营销人员不足。6 .人才招聘面临瓶颈。近三年来，计划招聘人员某某人, 入围某某人，参加面试某某人，录用某某人，实际到岗某某 人，到岗率某某。综合到岗人员情况，鲜少成功录取研究 生学历人员，且“双一流”院校应聘生大幅度减少。二、工作规划（一）逐步实现人力规模与业务相四配。一是以高效运 转为目标，在综合考虑员工退休、流出等情况下制定员工招 聘规划，落实员工总量控制。二是制定编外人员精简计划， 逐年精简编外人员，减少不必要的编外人力成本。三是调整 内、外勤人员比例。大力推行客户经理制度，合理配置营销 经理、理财经理，人力资源向一线营销人员倾斜。（二）畅通人才流动渠道，完善选人用人体制机制。

5、一 是构建科学、规范、动态的人才晋升体系，设置管理序列与 专业序列双向晋升渠道，打造多层次人才队伍梯队。建立健 全职级体系、积分考核机制，让员工可以根据专业特长、职 业规划等选择职业发展通道和努力方向，提升工作积极性。 二是加紧干部梯队建设，建立岗位差异性考核方案，通过业 绩挖掘人才，突破论资排辈、平衡照顾等观念束缚，克服人 才评价重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，真正做到把合 适的人放到合适的岗位。三是坚持专业培养和综合培养相结 合，对基层具有较高专业水平、富有基层经验、实绩表现优 秀的人才，探索采取轮岗锻炼、跨机构交流等形式，搭建不 同交流平台，不断融合工作理念、强化团队协作，实现多维 度

6、历练。（三）完善薪酬激励机制，科学考评人才工作。梳理各 岗位任职条件、任职目标，完善各岗位的薪酬考核机制，实 施竞争上岗、以岗定薪、以岗定责、任期考核，人尽其才、 合理流动，逐步形成岗位能上能下，待遇能高能低的激励竞 争机制，最大可能地调动全行干部员工干事创业的热情和积 极性。（四）健全教育培训机制，实现人力可持续发展。一是 健全内训师管理、考核制度，推进内训师队伍建设。每年安 排一定的资源，保证内训师获得专项培训、高效培训。并通 过完善核激励机制，真正发挥内训师作用。建立培训中心， 逐步储备内训专业人才，组建内训师人才库；建立“内训+ 外训”双运行、以内训为主的培训体系。二是落实持证上岗。

7、健全初级、中级、高级等多层次营销条线准入、评级、考核、 培训、退出机制，落实专业条线人员持证上岗。同时，出台 奖励措施，激励中青年员工考取各类职称、证书，培养和储 备业务专才。三是建立分层级的人才培养体系。制定各级人 才的培养规划，按年实施、定期总结、适时调整。通过开展 包括新员工“某某计划”、员工成长“某某工程”、专业人才 “某某计划”、管理人员“某某工程”、党建“某某计划”等 一系列的培训，打造一批业务能力强、综合素质好、发展潜 质高的骨干人才队伍。（五）拓宽招聘渠道，扩大人才选择范围。一是多渠道 与高校建立合作协议，联系即将毕业的高校学生顶岗实习， 应聘者可提前充分了解工作环境、生活环境

8、，了解企业文化, 缩短现实和员工预期的差距，提高应聘率和入职率。二是联 系当地教育部门，提前联系本地优秀生源，做好招聘宣传或 者提供实习机会，吸纳本地优秀人才，提高员工稳定性。（六）健全人才服务保障机制，激发员工活力。一是持 续完善员工福利体系建设。梳理修订年金制度、福利费制度 等，完善医疗、养老保险、住房公积金、企业年金、带薪休 假、育儿假等保障体系，构建医疗保险、补充医疗保险和商 业团险等“三位一体”的医疗保障体系，提升员工幸福感。 二是加强企业文化建设，创造良好工作氛围，增加员工归属 感、凝聚力和吸引力。三是落实员工关爱工程，持续推动工 会小组活动，鼓励员工加强体育锻炼，树立团队良好精神面 貌、不断激发团队活力和创造力。人才队伍建设是一项复杂、系统的工程，需要由上而下, 共同努力，持续发力，以完善的制度保障人才，以竞争机制 激励人才，以优厚待遇留住人才，以良好的平台造就人才， 全面激活全行人力资源，进一步提升经营管理水平和综合发 展能力，不断推动某某银行高质量发展。