服装公司关键绩效KPI指标体系方案案例全套.docx

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1、服装公司关键绩效KPI指标体系方案案例全套服饰公司绩效考核【行业属性】服装制造【企业背景】20XX年某服饰有限公司在某市经济开发区成立，专业从事设计、生产、销售职业女装。在不到三年的时间里，公司凭借对流行时尚的敏锐把握和对女装市场的独到见解，使该品牌女装以个性化的定位、独特的风格迅速占领市场。20XX年初，该公司邀请柏明顿公司为其人力资源管理改革出谋划策。【现状分析】柏明顿顾问团队通过调查发现：1.该公司的绩效考核体系分为公司、部门和员工个人三级量化指标体系，但经常会出现这种情况：下一级的绩效考核成绩都很高，而上一级的绩效考核成绩却较低。原因在于该公司没有对三级指标体系进行合理的规划：一方面，

2、在设置下一级的绩效考核指标时，忽略了上一级的指标需求；另一方面，下一级指标往往是根据该级的职能职责设置的，而事实上很多指标之间存在负相关，即某些指标的实际值过高会妨碍另一些指标目标值的达成，在这种情况下指标值并不是越高越好。2.绩效指标设置过多，导致绩效考核的工作量过大，而效果却较差。3该公司连总经理、副总经理都要进行月度绩效考核，并且绩效考核的成绩会影响他们的月收入，导致他们过分关注短期业绩。【解决策略】1自上而下进行绩效考核指标的设置。在设置下一级考核指标时，只选取那些对上一级指标能够产生正面影响的绩效考核指标。2.根据公司实际和未来发展的需要合理设置各指标的目标值，而不是一味盲目追求完美

3、。指标体系的构建从以职能为中心转向以公司战略为中心。3将公司高管层的考核周期延长，由月度转向季度或年度考核,以避免导致过多的短期行为。对公司的长远发展不利。【实施效果】通过自上而下地设置绩效考核指标，减少了绩效考核指标的数量，有效降低了绩效考核的成本；与此同时，员工的努力方向同公司的战略方向保持一致，形成聚焦作用；公司高管层的考核周期延长，使之与年薪制结合起来，有效抑制了高管层的短期行为。使其更加关注公司的长远发展。【组织结构】销售部一销售部长绩效考核计划表考评项目考核指标配数周项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标分据来源期1销售额实际销售额子计划销售额XlO0%销售额：110%1

4、00%80%80财务部全年累H标达成率直总积营经联办营店销售额以店铺实际销售货款到账额为准；加盟商的销售额以财务部收款额为准（含加it1,!金、首次WJ货和后续补货额）2店当期流失店店2%5%6%8人月员员人数（期员：力流初店员总人包资失数+期末店员括源率总人直部数）2l00营、%一联营、托管店*WA由力同吵四谶E解西也凄A标召阑四皿口殆凄4WH立*笥Sn备案的店员数目3新增加盟店数量比计划少一加5财月家扣1分，扣盟：务满本项配分以部为止加盟金到账为准（免加盟费的以完成首配为准4加盟不正常停业，停5营月发生一个扣业：销店停业个数5分，扣完本项配分为止由加盟商主动提出的撤店个数：以客服蛆下达撤店

5、函为准（因达不到公司标准心办公室商平均满意E加盟商满意度指数+被调查加盟商个数Xlo0%被勒令撤店的除外满-2.度:以满-2.营销中度书面调查办公室结果为淮销售部一片区经理绩效考核计划表考评项目考核指标项目名计算方式项最高考核最配分周期界定错实际销售额销110售拥一划销售售%额额XIO0%额：目直标营达联成营率店指标源100808财全%0务年部累总积经办销隹额以店加实际销售货款到忌额为准;加.盟商的销售额以胴务部收:欠额为准（含Jjii盟金、仃次时货和后续补货额）2店当期流失店店2%5%6%5人月员流失率员人数引（期初店员总人数+期末店员总人员:包括直力资源部避)+2100梁乎-i-狂涩邑廿Y

6、弓瀑位SaH智HA骋-.-母翦三A色司签订劳动合并在人事部备案的店员数El,加3盟店停业个数不正常停停5营月业，发生一业：销个，扣5分由中加心盟办商公主室动提山的撤三色死押掰注评藤深园计旗(S竺震蹲藤秀季)芸Mm三三三2W嘲盟商平均7两意度意度指数意销被调查加盟度：中商个数以心100%满办意公度室书面调查结果为准5工作完成情况销售部长的A：IO7O8销月评级评分：按售A：910分照部B：6-8分C：计长35分D：划。2分进度完成工作且工作非常至按照计划进度完成工作,但是工作不到位,未达到子乂定a标D：没有按照计划进销售部一片区经理绩效考核评分表2WHInITJm蹴率A飘米撕港m总T闻逃滁牛蕾H-B藩J.2xM3AH4A加5A6A也7A118AI9A11O1A111-Aim21A要*笥泣浪eo果囊猪添汁AAAAAAAAAA阵*笥注理iS11三港A汕注避哲港港A泰苛浴点母翦5港A冶金加温浪喊碧瞬漆NA普编漆计杏蜀海计雪篇添汁/AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA销售部一协管员绩效考核计划表