晋升制度.docx

《晋升制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《晋升制度.docx（12页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。

1、昔升制度1前言依肇者的察，阈内的企棠，f於人具昔升的内在精神舆手法，相富模糊。且普遍仍存有按年资昔升，老来享福的1向，is在糜史越久的公司更是藏重。ia在太平盛世，公司没有承受外在激烈的兢争H寺，好像遢感受不出来，但一碰到世界性不景氟案Ig境大幅夔遭，用J公司的疲怨翥出，露出敬象，也就不足奇了。昔升的意羲是什麽?典具工所搪任的矜有熊显酎系?若有保，雨者之的又需要如何互勤？典薪瓷又要如何搭配？典人才培育的保又是怎麽一回事？i三些冏题都是负责人力瓷源系g充的人，lil一步熬清的，否同J1昔升制度熊法生正碓的熬，ifi而使得得自己熊法在企棠内期t?(有的iI角色。2.企案在膏升方面普遍存在的冏题舆琨

2、象2.1等的制分，不是依3矜的Ji次高低5f丁定有些公司的等蜀J分，只是非常罩ft是:了昔升，三g具工可以跳等。不是基屑到S理是分7等、10等、14等甚至更高，iS棣的等级SlJ分，只是了具工可以膏升，至於工作内容的Ji次，刖未受相f的重视。假15以一彳固分成12等的公司例，有一(4等，fi4高级技雨具的具工，舆一他6等稀:工程Sti的具工，所促事工作一棣，薪瓷Sg不一棣，ii(s差别是什麽是意羲-恐怕:攵彳固人IK得出来。ia槿昔升的制度，在具工膏升畴最重要的考量重黏是年资，一(固年资不-即便能力、绩效多好，如果在他前面ii有更资深的人，可能遗是S法Jg得膏升。在日本，il槿现象是企案的特色

3、之一。久而久之，就畲建成老来享福的凰氟三身居高位，SP不一定有什麽作典效。2.21等的皆升舆所搪任的内容熊膏升的最原始意羲，指的是具工有能力，搪任IK现有Sg高一等以上的u子务。但是多公司的膏升制度SP逐;渐脱潍此一原始精神。例如一等的事手务具，因表现很好，但能力不兄得有所提昇，就给於Jg升至二等的高级事箍具。或是因来了一雨年，所以Sft然工作;攵夔但是遨是於膏升。至於晋升彼要斡什麽-那就以彼再了，反正也没人冏而il禅情，兄到底是了升等遨是了加薪？可能速制定制度的人都il搞不清楚。所以等升了好等，SP仍售再搪任同棣工作的情形，比比皆是。i1正透露出因膏升制度不健全所J生的易L象。如果只是胯昔升

4、富成整薪资那碰到不景氟或公司不律利畤乾脆停辨也就不足奇了。如果昔升市代表能力提昇且被熬可，那舆景不景氟就没有lS保了，不是嚅？2.3昔升的檬津不具髓所不具髓指的是具工事前熊法8定，JS具借哪些脩件，才能5!得昔升。例如有一位主管想提$g一位部匾昔升-不是提$gg合缠腐理或是人押曾，大家的意兄，i1槿看似公的程序，其壹常常隈含著!力，g所推篇的人就比较容易遇嗣的琨象。如果人押曾中，只是大家弹表一下人事案的看法，也比容易流於偏向印象分敷-而且很容易有卿愿的心熊。罩竟大家都不顾意作堵人，今天要是卡住或是lf了别人的路，自己就夔成别人口中的壤人，I一以接自己的人要昔升，不是操成自己的人要倒楣嚅？所以即

5、使有意兄乾脆朗嘴，以免惹事生非。因:;支有具醴檬型，所以往往落人（S人主的事富中。自己喜歉的部，我IH只曾看兄他的好虞，谷U容易忽略能力不足的地方。富然自己不喜歉的人，就名色封看不兄别人的畏虞。如果人事案只是典穗理算ii即可，那麽主管只要向自触里理强力推篇-大概就可以i!I?g。如果是在人事曾刖街突就可能差生了。不定人押曾的一位主管，曾铿舆要音升的人工作上有所摩擦，而留下壤印象。i3畤位主管可能曾三mi8麽具工不遹合昔升的理由，就il棣可能就封毅了ilf昔升案。i三硬遇人押曾:夬定的膏升案，看似公平，其置藏著多番查上的疏失，因此即便iail棣的人辞含攫得膏升，公信力H氐之外，有畤具工遗是不很服

6、氟的。畏久以来膏升制度脩受批押的是需要拍焉屁，或是效能力再好，都熊法膏升。我，常脯到型不是曾拍焉屁，才升比敕快，如果昔升制度典拍焉屁文化夔得很密切，il槿公司其宣已出琨管危檄因想做事的人，包逐渐潍公司。2.4f占缺阈内的企Il不喜歉空降部陵怕打拳现有具工的士氯-所以有任何缺畤-已内部人H任:侵先，il本来是可厚非。但是多企案谷间寺常忽略一黠企棠追求的是管效，矜有空缺畴，一味地等符口工的成畏、估缺，公司到底要忍受多久？估缺不代表具工已具倚能力，但多人都知道，只要不犯Ig-代理一段畤f卷，即可真除，所以估缺夔成大家一槿雪Ifi的想法。如果（占缺夔成一硬昔升的方式，那麽主管有意熊意曹增加多缺，il些

7、缺包括管理舆非管理腌-既然有缺，就需要有人来措任。例如，：欠有自里遇辞估是否正常或部F另的任意编制，3（S人也是一彳固果，5（g人ig一彳固部5，熊形中也给具工重了一（大ftf，等到有一天笠现屑级il多，主管也遇多畤，想改革何容易！不容易下手，且一拖好年，是的呢？昔升制度如果能避免估缺的恶雪，f且缎的效率是有正面的意羲。3.膏升的目的舆意羲企棠卜熏回牖膏升的原始目的，除此之外，f企棠都是额外的负搪-视企案现行的昔升制度，封目前誉管理重新定位，才能脱原先昔升制度的巢臼。3.14磨以矜中心来g全公司的等聚以一家服矜棠:例，f基Ji服矜人到理，以其工作屑次rr定等，共有六等，例如服矜人具、a理、愤理

8、、专罄里理，那麽等的g十如果超遇六（固等，其昔升的意羲就典矜（工作）的f系脱雄了。在完全以所搪任的矜稍的醴系中，只要不通任，是有可能往敕低的矜整，例如t管理客户信用的理夔成出货部的出货，富然薪资也曾一彳并降低。is槿以追求效蹲向的公司，肯给高薪，富然也#要求。富企棠誉是在成者王，败者焉寇的璟境下，昔升一定曾夔成代表能力可以做更高一等的工作，若一直做不好，不是醇操矜、降，就是走人。a有能力就有概曹据任更高一等的工作，因此膏升不只是去享受那些街-而隙上SP做著同棣的工作。台;湾的一些公司，仍然聘昔升富作酬庸、三w-道槿等高而能力SP不兄得典其等相符，且日常工作内容舆膏升之前没有差巽的情形，f-fl

9、三公司的削新、管效管理，曾逐;Iff生面的效果。例如，有的公司耨具先的人力瓷源理，膏升人力资源理，如果公司的目的是耨人力瓷源部f3的定位提昇一级，i!富然是好事一件。但是如果升之彼原先的部F另功能、矜内容没有跟著提昇的a，坦白B，那可能只是衡著人所做的整。假1殳追位愤理退休或是蹄t不定公司.居上耨人力瓷源部f另要U降级。is就是因人而立矜的做法。常企棠逐;潮往中大型的企棠展畤封於各俯|部f5及各Jg#j矜的定位，就需要ST直去鳌清才能硅寅鹫助公司在人具招募、派任、昔升等等有一倜完整的系统来作。辐棣，就不曾出现一倜等SP仍是行寡具的人，SP在翼一他行S理的工作，il棣奇怪的派工Ig象。身一（固人

10、力资源促棠人具，如果ftil些现象没有足筑!的敏感度，也不了解S矜5、昔升、薪瓷、教育部I等等，基本的道理，就熊法席生整合性的概念。3.2储储或留住人才的想法前面提到，昔升接仍H搪任原来的工作，仍是非常普遍的JI象，IB又如何解棒呢?西方阈家企棠舆台湾的企棠比较起来，台溶企案比较重视人情味，看重企棠典具工之的情面，不是不好，而是Jffi最好建立起一他作的系充，噩j31S信f公司的像害降到最低，以免捐及公司的兢争力。遇去日本企案求身俯用、年功俸，iS些在二次大戳彼被奉曜管神/舌的做法，在逼次世界性金融凰暴中，日本企棠也被迫整因Ig。以年瓷考量昔升的日本矍田汽卓，也逐；?改走能力绩效主羲，不裁具的

11、日本新力公司，也被迫大幅裁，日汽隼更是被法阈雷汽卓公司JWf并。i三些最重人情的日本企棠，在面陶市埸熊情的IE力畤，最是不得不揩iS些魇力I#移给具工来承受。每（S面陶藏重营Ui力的企棠，最冬冬一定曾被迫修正人事政策。遇去日本式的管理念被奉:圭臬畤，美式追求缜效、重视能力的做法，被批押追求短期效益，眼光短溯-曾造成人才ffi微不忠。今日美阈高科技公司傩横全世界，美式的4基营哲学，似乎又夔成大家追逐的目檬，身人力瓷的事棠人，一定先深入了解此一现象的背筏原因，才能理出一彳固绪，罩竟各槿管理哲只有通用舆不i三用，而;更有最好舆不好的ss企棠任具工音升彼仍然搪任原先的工作，可能有以下的原因。第一，想留

12、住人才。因;lg具工能力不，若没有J得昔升，可能曾禹隹，好不容易f公司的各项作案熟悉，若I#他雌，不是很可惜喝？因此若符他升等，可以留住具工，富然把他升等再。第二，储儒以彼需要的人才。因具工能力不籍-雎然若升筏仍搪任原来的工作，但是，未来可能就曾把他到高黠的矜或是曾金十f具工的能力，5十新的）三癌。因此升他，有事先筛倩人才的想法。但是，i1些想法如果:攵有一套具醴的概念及寅施的瓣法，最接大多曾流於形式。而且，雎然l是留住人才的想法很好，但是具工的等越高畤，公司的熊度曾越保守，亦即不曾酒易地白合具工膏升。因此，般公司在副理JB-屑级畴，就畴常出现塞卓的现象。题是，一他企案不曾是只有想留住基JB人

13、具啊，理上，越高Ii的寿案人具?g是公司更想留住的人才啊，但是，偏偏就是曾生眼睁睁看著多人才跳到别家公司高就此畴，我俨不禁要，公司的用人政策是什麽？或是，雎然有一些人曾升到副理级以上，但91没有覆他俨好好IW。很然地，留住人才的想法，需要有一套完整的概念及具醴的做法，才能真正落。至於筛储人的想法如果具工是可以搪任比目前更高级的矜用J具工是否可以在通富的畤内整至新的工作，就是一彳固i了。因:，在想往的工作若已有人推任的情;兄下，理上一他萄一他坑，除非工作负荷增加，否田J是熊法再接收新的人具。具工膏升接，通常有代表薪瓷也增加，如果你是老，你可以忍受你的具工领教高的薪瓷，但SP一直搪任原来的工作嚅?

14、我想，常然是不希望。不遇具工SIl是很篥意i!棣喔。不然怎曾有位高耀重，责任酒，线多事少蹄家近，睡受睡到自然醒i三禅俏皮I舌呢。要解:夬iS薪资上的矛盾，可以考庵探用瓷格、矜分管理的薪瓷制度，瘪曾是一（S不籍的辨法，辞0言青参考薪瓷系统的一文。而人具翰调舆子务1需凳，即J是嚣具工遹才通所的做法。人瓷军位，此IM工作，J责熊旁贷地去思考整醴il作的制度舆方法。否用J，？l好的人才，究曾因工作上熊法笠Jf而j三蹄公司。竟封一他好的人才来请-如果;攵有了戳埸，那是非常寂寞的。企案除了一些例行性的工作之外，面封日益管?g轴的Jl境，一定曾H寺常调整f策，i3些新的政策，都是需要人才去行。如果用人部?另

15、舆人瓷军位密切合作，iS畤企棠比IS容易勤道些已膏升的人，前往搪任新的矜，覆他俨夯Jf所畏，iS1f就能逐if善用i1些人才。例如，公司的营案部f力以前企;至有寡的行人由於公司的转展需要，因此15立一彳固新的第i矜行害，负责公司的行企制道日寺就可以，就公司王兄有高等谷【搪任较低矜的人，考It人具重新配，挑jgil些之前晋升的人来措任新。il些看似曾覃的人具飘事力，如果15人资单位主勤植趣愤-往往人具是很甦输的。如果整他公司蹴1等较高，谷H措任Ii次敕低工作的人很多，整他公司可能就曾陷入餐老的氟氛中，以只要待在公司越久，曾有JI得膏升的橙包，而且负的工作）1次也不用提昇，等到媳嫣熬成婆的畤候，就想始享福了。公司成立的糜史越久，il硬人可能越多，在目前il槿