009-05-人员招聘管理制度-模板.docx

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1、一、招聘需求分析公司需要结合人力资源规划和工作分析结果，分析人力资源招聘环境、人力资源组织配置情况后确定公司招聘需求，为人员招聘工作确定方向和目标。1、招聘环境分析1.l外部环境分析内容1、经济环境因素，包括经济周期，经济结构、区域经济发展状况等2、市场因素，包括市场需求分析、市场预期、市场竞争结构等3、劳动力市场供求关系，包括供求关系总量分析、供求关系结构分析等4、技术进步，包括减少人员数量需求、提高人员素质需求等5、政策法规，包括招聘需求应该遵循的规则，防止纠纷、避免损失的办法等6、竞争对手的招聘情况，包括竞争对手的需求数量、岗位要求、招聘手段和岗位待遇等1.2内部环境分析内容1、公司战略

2、，包括防御型战略、探索型战略、分析型战略等。2、公司企业文化，包括公司企业精神、领导力、道德和素养等3、管理风格，包括管理者素质、管理者能力、管理者性格等4、组织结构，包括公司当前组织结构和未来发展规划的组织结构等。2、人力资源配置状况分析1.1 人与事总量配置分析公司应该保持人与事的总量平衡，具体应按照标准工时、平均绩效确定人员需求的数量，实现平衡。1、过剩调整策略，包括提前退休、裁员辞退、不在续签、缩短工时、劳务输出等。2、短缺调整政策，包括内部调剂、临时加班、对外招聘、工作外包、借调租赁。1.2人与事结构配置分析公司应根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员，并将符合条件的人员安排在合适

3、的岗位上。1. 3人与事质量配置分析。公司应实现工作难度与人员素质相适应的目标，避免高能低就和低能高任的情况出现。1.4人与工作负荷的合理性分析。工作负荷合理性分析具体包括劳动强度负荷合理性分析、劳动时间适度合理性分析。1.5人员使用效果分析。公司对人员的使用应该本着“留住重要高能高效人员、培训提高低能高效人员、激励约束高能低效、调整变动低能低效人员”的原则。3、招聘需求的确定根据招聘需求分析，确定招聘需求的具体方法，如组织创设应尽力吸引人才、组织业务发展与扩张时应增加人才储备、组织人力资资源自然减员时应及时替补空缺、现有人力资源配置不合理时应进行结构调整等。二、招聘渠道选择控制公司招聘渠道分

4、为内部招聘和外部招聘两种形式。内部招聘包括自荐、组织推荐等形式；外部招聘的具体媒介包括报纸刊物、人才网站、猎头公司、劳务市场和学校等。公司需根据招聘岗位的不同，选择招聘形式和招聘渠道。1、招聘形式的比较1、内部招聘的优势在于度人员能够全面了解，人员风险小，选择准确性高，工作适应性强、招聘成本低，职务激励作用明显；劣势在于来源较少，难以保证招聘质量，容易造成裙带关系，人际关系相对复杂。2、外部招聘的优势在于来源广泛，开拓思路，增强组织活力，梳理组织形象等；劣势在于招聘成本高，筛选难度大，人员风险高，工作适应慢，影响内部人员积极性等。2、招聘渠道的比较不同的招聘渠道具有不同的特点，在选择招聘渠道时

5、应考虑招聘需求、招聘岗位、人才来源等因素，并对各招聘渠道进行比较，从而选择最合适的招聘渠道。三、招聘计划编制内容控制人力资源部根据所需岗位编制制定招聘计划，包括招聘人员、招聘标准（包括年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）招聘经费预算、招聘具体行动计划等四、招聘费用控制1、招聘费用项目招聘费用项目包括会场费、广告费、猎头费、用车费、资料费等2、招聘费用审批属年度招聘计划内的可以按照人力资源年度工作计划的费用预算计划执行。属于招聘计划外的招聘费用应在取得人力资源部经理、副总经理总经理审批、财务核准后方可执行。四、岗位变更岗位变更分内部调岗和人员离职。1、离职合同期内员工辞职，需至少提

6、前30天（试用期内需至少提前3天）书面上报上级主管和人力资源部。若合同有效期间未经公司同意擅自离职，按旷工辞退处理，记入个人档案，并扣发未发的绩效工资及奖金。造成损失的，公司将视情况进行索赔。一般职员离职时需进行工作交接、事务交接及财务交接，公司管理干部或重要特殊岗位还需进行离任审计。2、工作交接原有职务所保管及办理中的帐册、文件（包括公司章则、计算机程序、技术资料图样）、与工作相关的名片、密码、工作笔记等均应列出移交清单并移交指定的接替人员或部门主管，并将已办而未结案的事项列表交待清楚。岗位变更员工有义务协助部门（公司）结清所负责客户的货款，超出应收帐期内的，由员工负责催缴结清，否则自行承担。未超出应收账期的，员工有义务提供对账单，协助催缴结清。交接完毕经部门经理签字后，办理事务交接。3、事务交接岗位变更员工须交回工装、工牌、员工手册、计算机、计算器、办公室、办公桌及文件柜钥匙，办公用品、书籍、资料等。如果员工离职并居住宿，需交回宿舍钥匙、床上用品等，并到有关部门的责任人处签字确认。如有缺损，按公司有关规定进行赔偿。4、财务交接员工离职前应报销公司账目，归还公司欠款，并由财务部签字确认。员工培训补偿金提前有约定的，按培训协议执行，未签培训协议的培训项目,按照本手册中“培训违约”中的条款执行。员工办妥离职手续后，人力资源部将按青岛市劳动管理规定为其办理有关手续。