差异化考核典型案例.docx

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1、差异化考核典型案例（应急管理）近年来，市应急管理局坚持以调整完善考核内容方式、结果运用为抓手，以激发干部职工干事创业主动性、积极性为支撑，以单项工作争第一、整体工作争一流为目标，不断探索实施差异化考核机制，持续巩固干部思想能力作风建设成效，引导干部职工以“闯”的精神、“专”的水平、“严”的作风，推动应急管理事业再上新台阶。一、优化顶层设计，实现考核内容“差异化”一是坚持服务发展大局，在全面中凸显差异。坚持一切服从中心工作、一切服务事业发展，制定并动态调整市应急管理局差异化考核工作方案，统筹设定全市重点工作共性指标和考核工作、职能工作、创新工作等X项个性化指标。将“强攻兴产、转型突围”、全国文明

2、城市创建、优化营商环境等全市重点工作纳入共性考核内容。将应急管理职能工作、省对市考核指标、创新突破项目等个性化指标作为差异性考核内容。二是坚持立足岗位职责，在差异中实现精准。立足安全生产、综合减灾、应急处置等主责主业分工明确和综合、协调、保障职能边界清晰的基础，梳理分解年度目标任务，制定科室年度工作任务清单，明确量化指标、节点任务、完成时限，定期调度工作完成情况，纳入平时考核和年终考核内容，推动各项职能工作在全省应急系统“增速进位、总量前移”。三是坚持创优创新，在精准中取得突破培养干部职工树立有解思维、加强实践探索，鼓励科室结合职能工作，不限形式、不限内容，在全国全省范围内积极争先创优。对在市

3、直部门综合考核中实现加分的，对科室进行双倍加分；对未在市直部门综合考核中实现加分的，但实际工作取得实质性突破的，予以酌情加分。二、加强过程管理，实现考核方式“差异化”一是打破“单位”壁垒，突出“部门”考核。结合应急管理工作整体谋划、部门人员共同参与的工作实际，将市应急管理局机关、市应急救援保障中心、市应急管理综合行政执法支队三个单位考核工作进行整合，打破各单位优秀人数限制壁垒，实现部门全员在同一平台相互学习、相互竞争，即激发“优秀人数少”单位人员的工作主动性、积极性，又增强“优秀人数多”单位人员的忧患意识和比超意愿。二是打破“资历”壁垒，突出“层次”考核。围绕“入职时间短、年龄小”在民主测评中

4、不占优势的问题，制定“分道赛跑”标准，在民主测评中设置“科长”“科员”两张票，从根本上改变了优秀等次科长“包揽”的状况。在2023年平时考核工作中，X名（次）副科长、科员脱颖而出，成为优秀等次“新晋”人员，进一步激发了年轻干部干事创业的激情，同时给“占位置不出力”的干部予以警示。三是打破“个人”壁垒，突出“集体”考核。坚持个人考核与科室考核相结合，在民主测评中，除对个人进行考核，同时对科室进行测评，且将科室得分作为个人得分的总体系数进行换算，最终确定个人得分排名。解决了个别同志“各自为战、各管一摊”的问题，增强了科室人员的团结意识、大局意识，凝聚了推动应急管理整体工作的部门合力。三、注重奖优罚

5、劣，实现结果运用“差异化”一是在选拔任用中实现“差异化”，让“躺平者”如临深渊。坚持“人岗相适、人岗相宜”原则，按照干部选拔任用和轮岗交流相关政策文件要求，适时开展干部轮岗交流及选拔任用工作，并将平时考核结果作为其重要依据。今年以来，先后调整干部X人次，提拔任用干部X人次，切实形成了“能者上、庸者下”的用人导向。二是在奖励分配中实现差异化，让“落后者”如芒刺背。坚持“干与不干不一样、干多干少不一样”的考核导向，将平时考核结果和年度考核结果作为高质量发展绩效考核的主要依据标准。年度考核优化等次人员从平时考核结果具有三个及以上“好”等次人员中产生，奖金分配确定为“第一等次”。考核称职人员奖金分配为“第二等次”，并按照平时考核结果获得优秀次数分为“四个梯队”，切实拉大奖金分配梯次，实现奖金分配差异化。三是在评先树优中实现“差异化”，让“平庸者”如坐针毡。坚持“为干事者鼓劲、为实干者加油针对考核优化人员和为我市应急管理事业做出突出攻坚贡献的个人，在国家和省级评先树优中，予以优先推荐支持。今年以来，推荐X名同志参加全省干事创业好干部、省最美应急人等评先树优活动，改变了以往“平衡照顾”的状况，切实营造了唯旗是夺、人人争优的干事创业浓厚氛围。