合伙之道与术（七）增量分红合伙之永辉超市分红激励及中小企业虚股激励案例（目标奖金与考核分配）.docx

《合伙之道与术（七）增量分红合伙之永辉超市分红激励及中小企业虚股激励案例（目标奖金与考核分配）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《合伙之道与术（七）增量分红合伙之永辉超市分红激励及中小企业虚股激励案例（目标奖金与考核分配）.docx（7页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。

1、合伙之道与术（七）增量分红合伙之永辉超市分红激励及中小企业虚股激励案例无论是华为的TUP虚拟递延分红计划还是碧桂圆的虚拟分红合伙设计,其出发点均为通过分红方式持续激发员工的工作积极性和创造性；但华为的TUP计划与碧桂圆的成就共享计划、同心共享计划，均是基于存量的分红模式，但对于很多企业而言，业绩存量不足以支撑企业的发展，更希望的是在业绩和利润的增量上来做更多的刺激，而下面讲述的三个案例均是从增量激励的角度设计成功的案例；案例一：永辉超市的增量分红合伙1、参与资格店长、店助；四大营运部门人员；后勤人员；固定小时工（工作时间N192小时/月）。2、分红条件分红条件类别分红条件店长、店助、后勤人员门

2、店销售达成率2100%,且利润总额达成率2100%营运部门经理、经理助理、部门公共人员部门销售达成率N95%,且部门毛利达成率295%；营运部门各课组人员课组销售达成率N95%,且课组毛利达成率295%3、分配方式门店奖金包二门店利润总额超额*30%；门店利润总额=实际值-目标值；门店奖金包上限：门店奖金包，30万元时，发放30万元。分配方式职级各职级奖金包分配店长、店助门店奖金包*8%经理级门店奖金包*9%；课长级门店奖金包*13%员工级门店奖金包*70%4、分配系数：按部门毛利达成率的排名情况，确定各部门对应分配系数（如下表）：分配系数部门毛利达成率排名分配系数第1名1.5第2名1.3第3

3、名1.2第4名1.1后勤部门1.0举例：某超市第一季度全店销售达成率为104.7%,利润总额达成率为102.3%,符合激励计划且假设该超市利润超额33万元，因此门店合伙人奖金包总额为10万元（33万元*30%）,门店分配如下表所示：分配系数J部门店长级人数经理级人数课长级员工级人数销售达成率利润总额达成率I毛利达I成率毛利达成率措名应用数对分系额涧额超利总门店合伙人奖金包全店11026147104.7%102.3%33万10万生鲜2760110.2%109.8%第1名1.5服装2612102.1%101.4%第2名1.3食品271598.7%98.2%第3名1.2加工121095.6%95.3

4、%第4名1.1后勤34501.05、分配奖金：各职级奖金包如下表所示：各职级奖金职级门店奖金包/元|分配比例/%奖金包/元店长级8%8000经理级100OOO9%9000课长级13%13000员工级70%70000有资格参与分红的部门、课组总份数核算如下表所示（其中达成课组：生鲜部3个、服装部2个）。有资格参与分红的部门、课组总份数核算I部门店长经理级课长级员工级级I人数系数总份数人数系数总份数人数系数总份数店长1生鲜部21.53.031.54.5401.560.0服装部11.31.321.32.6101.313.0食品部11.21.221.22.4101.212.0加工部11.11.111.

5、11.151.15.5后勤部11.01.021.01.0201.020.0合计167.61085110.5于是，各部门人均奖金测算如下表所示:有资格参与分红的部门、课组总份数核算部门I店长级I经理级I课长级员工级店长8000生鲜部9000/7.6*1.5*177613000/12.6*1.5AI54770000/110.5*1.5=950服装部9000/7.6*1.3=154913000/12.6*1.3=134170000/110.5*1.3=824食品部9000/7.6*1.2142113000/12.6*1.2123870000/110.5*1.2760加工部9000/7.6*1.113

6、0313000/12.6*1.1113570000/110.5*1.1697后勤部9000/7.6*1.0118413000/12.6*1.0103270000/110.5*1.0-633假如，生鲜部某员工月平均工资为4500元，第1季度可以分到950元，相当于增加月绩效（浮动）工资317元，增幅约为7.04%!永辉超市的增量分红合伙方式本质上来说是全员分红激励的模式,能把基层员工的积极性调动起来，但也会有不足和风险之处，超市人流和增量终究会有达到天花板的时间，那怎么办呢？业绩好的超市店长不愿被调到亏损或新开业的超市，如何处理？这当中需要有一个店长的晋升通道，解决优秀店长的发展问题及优秀店下属

7、提拔的机会。这些都需要通过设计新的游戏规则来解决；就像碧桂圆存量合伙也同样会遇到这种问题，拿了大把的分红，躺在功劳薄上，不思进取；当业绩遇到天花板时，就出现员工离职潮；以上是大企业的做法，那么小企业如何做呢？是否有合适案例可以借鉴？我们不妨从以下案例来找到一些启发。案例：某眼镜公司的在职分红管理制度某眼镜公司位于江苏丹阳市，成立于2009年4月，注册资金100万元，公司有研发设计部、市场营销部、生产部、财务部及行政部5个部门，共有员工81人，2018年公司营业收入3100万元，毛利率28.5%o一、激励对象公司员工中主管级以上的管理层员工（试用期已满）。二、激励期限本激励方案自公司股东会审议通

8、过后实施，考核期为2019年1月1日至12月31日，年底根据公司当年的产量与考核情况执行一次,之后每年的具体激励实施计划公布及实施时间为2月1日至2月28日；三、在职分红方案1、分配方案用于在职分红激励的年产量基准点为达到25万副眼镜，且当每副眼镜的基准利润达到10元时，或成本控制在2元福!J以下时，公司从每副眼镜的利润中提取1元，即总额为25万元，按照各激励对象权重，并结合绩效考评得分系数进行分配；当年产量超过25万副时,超额部分按照1.2元i进行分配。如公司年产量未达到25万副，则本在职分红激励方案捋不实施。具体分配方案如下表：分配方案每副眼镜的基准利涧为10元，当产量达标时，按照LO元/

9、副进行分红时间2019年2020年2021年2022年产量（目标）/副2500300038004500达标奖励金额/元/副1.0超额奖励金额/元/副1.22、各激励对象具体授予额度如下：各激励对象具体授予额度经理生产经理（10%）、工程经理（10%）20%主管车间主任3名（各6%）、人事主管（2%）20%专员财务（3%）、采购（3%）、计划（3%）、仓库（2%）11%技术骨干组长、师傅8人（每人1.2%）、核心工人10人（每人1%）19.6%其他员工技师一级、二级、三级共20人（分别为1200元、100o元、800元）；普通29.4%员工每人500元；公司按照岗位重要性原则将目前公司的拟激励对

10、象按上表划分各自分红权重占比。3、绩效考评员工个人在职分红系数与绩效考核得分对应，如下表:绩效考评年度绩效考核得分（X）I在职分红系数XW70分O70分乙XW85分0.685分NXW95分0.995分Z.XW：IoO分1.1100分乙XW120分1.3X超过120分1.54、分红公式个人分红二目标产量*1元/副*个人占比*个人绩效考核系数+（实际完成产量-目标产量）*1.2元/1/个人占比/个人绩效考核系数；举例：2019年公司实际完成产量28万副眼镜，车间主管A当年绩效平均得分为96分，则该车间主管年终分红二250000*1.0*6%*1.1+（280000-250000）*1.2*6%*1

11、.1=16500+2376=18876（元）。5、支付方式1 ）若被激励对象上一年的在职分红低于3万元，则一次性发放；2 ）若被激励对象上一年度的在职分红大于3万元,则采用7:3原则递延支付（即在两年之内，考核的当年发放70%,第二年发放30%）;3 ）本激励方案下的分红在每年2月28日前发放，公司在向激励对象发放分红时（以工资的形式发放），有权按照相关法律的规定代扣代缴相应的个人所得税。6、退出机制在本激励方案有效期内，如发生以下事由（包括但不限于）之一，激励对象将自动丧失激励资格，公司取消其在职分红激励资格。1）自行离职；2）死亡或被宣告死亡，丧失民事行为能力；3）因不能胜任员工工作岗位（职位）、违背职业道德、失职渎职、损害公司权益或声誉而导致的降职、调岗、解除合同关系；4）公司有足够的证据证明激励对象在公司任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄露公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成损失；5）以任何形式（直接或间接）从事与公司或其下属公司、关联公司相同或相近的业务；6）违反公司章程、公司管理制度、保密制度、与公司签署的保密及竞业限制协议等；7）违反国家法律法规并被处以行政处罚或刑事处罚；8）从事其它被公司股东会认定的不当行为。等等，对于上述违反法律法规行为，公司保留起诉的权利。