公司绩效考核与绩效管理制度.docx

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1、公司绩效考核与绩效管理制度目录前言2人事考核制度2绩效考核制度8绩效考核办法13试用期员工考核办法16XXX有限公司2022年4月为充分调动员工的工作积极性和责任感，对员工的工作绩效进行客观、公正的考评，建立并不断完善合理科学的考核机制，促进员工更好地完成工作任务，不断加强和提升员工绩效和公司绩效，结合公司实际，制订本管理规定。本规定坚持以下原则：第一条坚持公平、公正、科学、合理的原则。第二条坚持公司总体绩效任务目标逐层分解，强化目标一致原则。第三条坚持逐级考核，落实层层负责制的原则，对晋升考核坚持上级考核与民主测评相结合的原则。第四条坚持考核与指导反馈相结合的原则。第五条适用范围：公司全体员

2、工及部门责任人。人事考核制度第一章总则第一条目的(1)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。(2)本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面：(I)教育培训，自我开发；(2)合理配置人员；(3)晋升、提薪；(4)奖励。第三条适用范围本规定适用者范围是所有的职工，但是下列人员除外：(1)兼职、特约人员；(2)连续出勤不满6个月者；(3)考核期间休假停职6个月以上者。第四

3、条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：(1)人事考核一一为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。(2)成绩考核一一对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。(3)态度考核对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。(4)能力考核一一通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。(5)考核者一一人事考核工作的执行人员。(6)被考核者接受人事考核者。(7)考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。第二章考核计划与执行第五条考核执行机构由总务部负责人事考核的计划与执行事务。第六条考核者训练(1)为

4、了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者培训工作。(2)对考核者的培训，要先按照要求制订培训计划，然后实施。第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。(2)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。(3)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。(4)考核后，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。第三章考核的分类第八条人事考核的分类人事考核对被考核人员的分类如下。(1) E(Extra临时工)临时工。(2) J

5、(JUniOr普通职工)一一I、II、III、W级职工。(3) S(Senior中间管理层)V、VI、Vn级职工。(4) M(ManagenIent经营决策层)一一VkIX、X、XI级职工。第九条考核的等级(1) S出色、无可挑剔(超群级)。(2) A满意、不负众望(优秀级)。(3) B称职、令人放心(较好级)。(4) C一一有问题、需要注意(较差级)。(5) D危险、勉强维持(很差级)。第十条人事考核表人事考核表，按上述人员分类，分为“普通职工人事考核表”、“中间管理层人事考核表”、“经营决策层人事考核表”。第四章考核的实施第十一条实施期与考核期1、人事考核的实施期一年两次：3月和9月。2、

6、考核、观察期如下：(1)与3月的实施期相对应的考核观察期，从9月1日起至第2年的2月底，为期6个月。(2)与9月的实施期相对应的考核观察期，从3月1日起至8月底，为期6个月。第十二条考核者(1)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。(2)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。(3)因第一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。(4)因第二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则第二次考核可以因

7、此而省去。(5)在职务级别层次很少的单位或部门，第二次考核可以省略。(6)因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。第十三条人事变动与被考核者(1)在考核期间，如果被考核者因人事变动而调离原单位原部门时，则人事考核原则上在新单位、新部门进行。不过，还必须与原单位、原部门进行磋商、听取有关意见。(2)如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。第五章考核结果的处置第十四条考核结果的处置考核结果必须得到相关领导的认可。第十五条衡量人事考核结果的衡量，按另外规定的衡量标准进行。第十六条调整总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内

8、部保持平衡的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七条面谈考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。第十八条考核结果的保管(1)由考核的担当机构保管所有考核结果。(2)考核结果以职工卡形式或计算机记录存档，保存至被考核者退休后一年为止。绩效考核制度第一条目的绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条绩效考核原则(I)考绩不

9、是为了制造员工间的差距，而是发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。(2)考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。(3)考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。(4)考绩自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。第三条适用范围本制度适用于公司全员，以下人员除外：(1)考核期开始进入公司的员工；(2)因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者；(3)因工伤而连续缺勤75日以上者；(4)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。(1)试用考核试用考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用X个月。试用X个月后应参加试用人员考核，由试用

10、部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过X个月。考核人员应督促被考核人，写出试用期间总结报告。(2)平时考核各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行为、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。主管人事人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。(3)年终考核员工于每年12月底举行总考核一次。考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的考勤记录，填写考核表送复审。第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条考核标准(1)人事考核

11、的种类。人事考核可以分为两种。能力考核。就是参照职能标准，以员工在一定时间承当职务的能力进行评定。业绩考核。就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。(2)人事考核必须衡量的能力。人事考核必须衡量的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来衡量；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来衡量。第七条考评者的职责(1)第一次考评者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项

12、，必须予以注明。(2)第二次考评者必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能作出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。(3)裁定、拍板者参考评定经过报告，作出最终评语。(4)在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。(5)为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则。必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，

13、在自己的信念基础上作出评价。考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自我评价表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条考核结果的运用为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下：（I）教育、培训。管理者以及教育工作负责人在考虑教育、培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此进行教育、培训，是开发、利用员工能力工作的关键。（2）调动、调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环

14、境的能力。（3）晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。（4）提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。（5）奖励。为了能使奖励的分配对应于所作的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。第十条考核表的保管与查阅(1)考核表的保管。保管者。考核表由规定的保管者加以保管。保管期限。考核自制成之日起，保存十年。但是，与

15、退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。(2)表内容的查阅。管理者在工作中涉及某员工人事问题,需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条考核者的培训(1)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。(2)培训包括以下内容：理解考核制度的结构。确认考核规定。理解考核内容与项目。统一考核的基准。第十二条人力资源部负责考核的计划和具体组织工作。绩效考核办法员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环，它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段。为保证员工绩效考核有效地进行，特制订本办法。第一条员工绩效考核由人力资源部统一组织管理，各部门和直属单位具体实施。第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据(考核结果与本人见面)，考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正,原则以保证考核的客观性与激励性。第三条年度