昊海绩效考核手册试行版.docx

《昊海绩效考核手册试行版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《昊海绩效考核手册试行版.docx（24页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。

1、昊海绩效考核手册试行版上海昊海化工有限公司新浜工厂绩效考核手册（试行版）行政部2008年3月1 总则51.1 绩效考核意义51.2 绩效考核目的51.3 绩效考核原则51.4 绩效考核周期51.5 考核与薪酬委员会61.6 适用范围62 绩效考核体系82.1 绩效考核体系定义82.2 绩效考核体系结构82.2.1 绩效考核体系内容82.3 业绩考核的综合介绍92.3.1 总述92.3.2 关键业绩（KPI）指标考核92.4 计划完成情况考核101.1.1 4.1总述101.1.2 月度工作计划完成情况考核111.1.3 季度工作计划完成情况考核111.1.4 年度工作计划完成情况考核112.5

2、 能力、态度考核112.5.1 总述112.5.2 能力态度指标体系122.5.3 能力态度考核方式122.6 部门满意度考核122.7 考核内容及权重分配122.7.1 权重的确定方法：122.7.2 2008年考核内容及权重分配132008年考核内容及权重分配表（表3）：132.7.3 绩效考核构成与关系13绩效考核实施143.1 绩效考核培训143.2 绩效考核流程143.2.1 月度绩效考核流程143.2.2 季度绩效考核流程（适用于部门）153.2.3 年度绩效考核流程153.2.3.1 部门年度绩效考核流程153.2.3.2 职员年度绩效考核流程163.2.3.3 员工年度绩效考核

3、流程163绩效考核结果运用174.1 绩效考核结果174.1.1 部门负责人季度绩效考核结果174.1.2 部门负责人年度绩效考核结果174.1.3 员工月度绩效考核结果174.1.4 员工年度绩效考核结果174.2 岗位工资及岗位调整184.2.1 员工晋升184.2.2 工作调动184.2.3 辞退184.3 员工培训184.4 其它影响184.4.1 对员工资格职务的影响184.4.2 对内部职称评聘的影响194绩效考核制度修订205.1 绩效考核修订内容205.2 绩效考核修订程序205绩效考核申诉216.1 申诉条件216.2 申诉形式216.3 申诉处理216附则22附表1：绩效考

4、核方案意见表23附表2：绩效考核申诉表241.1 绩效考核意义1.1.1 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况与效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性与制造性，提高员工工作效率与基本素养；1.1.2 绩效考核使各级管理者明确熟悉下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度与能力的评估，充分熟悉公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。1.2 绩效考核目的1.2.1 熟悉员工对组织的业绩奉献；1.2.2 为员工的薪酬决策提供根据；1.2.3 为员工的晋升、降职、调职与离职提供根据；1.2.4 熟悉

5、员工与部门对培训工作的需要；1.2.5 为人力资源部规划提供基础信息。1.3 绩效考核原则1.3.1 公开的原则：考核过程公开化、制度化；1.3.2 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或者武断猜想；1.3.3 反馈的原则：在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合懂得释或者及时修正；1.3.4 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。1.4 绩效考核周期1.4.1 公司绩效考核包含月度绩效考核、季度绩效考核与年度绩效考核；1.4.2 月度

6、考核全体员工一年进行十二次；季度考核部门一年进行四次；年度考核全员一年进行一次。1.4.3 月度考核时间为隔月考核，考核实施时间为每月实际工作日的第1至5个工作日；季度考核为当季考核，具体实施时间为每年第一季度4月110日，第二季度为7月1-10日，第三季度为10月8-17日，第四季度为次年1月6-16日；年度考核具体实施时间是次年1月6日1月30日。1.5 考核与薪酬委员会1.5.1 考核与薪酬委员会职能 组织、实施、监督年度绩效考核工作； 委员会成员负责按时完成成员之间与对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展； 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使

7、绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩； 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。1.5.2 考核与薪酬委员会成员（表1）成员任职人员要紧职责主任董事长主任负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核过程，处理考核中出现的突发事件副主任厂长、厂长助理、总工程师副主任负责组织安排对工厂各部门与各部门对其部门各岗位作绩效考核；负责日常业务的执行成员各部门负责按时完成对其它部门及直接下属的绩效考核，实施本部门绩效考核工作的开展备注行政部作为职能办事机构，负责收集、整理各部门考核结果并统一备案。1.6适用范围1.7.1 适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时

8、性考核或者其他非常规考核。1.7.2 适用所有正式员工，但不适用于下列人员： 厂长、副厂长、厂长助理等高级管理人员；（由董事会实施考核） 兼职、特聘人员； 试用期员工； 公司临时工岗位；1.7.3 不参加考核的人员 月度考核期内累计不到岗超过10天（包含请假与其它各类原因缺岗）的员工不参与本月度考核； 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包含请假与其它各类原因缺岗）的员工不参与本季度考核； 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包含请假与其它各类原因缺岗）的员工不参与本年度考核。绩效考核体系2.1 绩效考核体系定义2.1.1 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标构成

9、的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；2.1.2 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。2.2 绩效考核体系结构2.2.1 绩效考核体系内容 业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI）,定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类KPl考核要紧在管理人员中进行，其中部门在季度考核与年度考核KPl的指标是不一致的。下列其他管理人员只需在年度进行KPl考核。KPl分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类； 计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度与季度动态衡量

10、岗位员工的努力程度与工作效果；在部门的考核中，季度与年度计划完成情况的考核又称之“部门业绩考核”；能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识与工作作风，每年度进行一次； 部门满意度考核：要紧考核公司各部门在日常工作中的配合与协调情况与效果，每季度进行一次。以上四部分内容，在不一致的考核周期，针对不一致的考核对象，分别进行不一致的组合。具体考核体系构成表（表3）：冬核周期/9容被考核月季度年度月计划部门业绩（季度计划）KPl部门满意度部门业绩（年度计划）月计划KPl部门满意度能力态度部门职员员工说明1.代表构成指标；2.3 业绩考核的综合介绍2.3.1 总述

11、业绩考核是绩效考核的核心内容。它通过对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，衡量与评价员工奉献与对企业的价值。业绩考核包含KPI考核与非KPI考核两项内容。KPI(KeyProcessIndication)即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。2.3.2 关键业绩(KPl)指标考核2. 3.2.1选择KPI的原则 结果导向：KPl指标的选择要表达出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定要紧与次要项目，再根据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标; 可衡量性：KPl指标应具备可衡量性、可验证性。 制定KPl指标应兼顾公司长期目标与短期利益； 少而精：KPI指标应能够反映

12、出工作的要紧要求，该指标能对工作业绩产生重大影响，并能覆盖大部分工作内容；2. 3.2.2KPI确定方法 确定KPI应以岗位说明书为基础，全面熟悉该岗位工作内容并找出要紧工作； 进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标与软指标相结合的方式，并根据岗位调节软硬软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标。企业一线部门员工的考核指标以硬指标为主,企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-6个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标； KPl指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过

13、程，在项目选择、权重设定、考核标准设计时都要使员工全面参与，积极承诺完成指标； 公司的KPl体系每年修订一次。根据公司进展与管理的方向与重点，由行政部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标重新确定被考核人的KPl指标,将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核根据。2. 3.2.3硬指标 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为要紧评价信息，通过硬指标信息的直接提取或者硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标； 硬指标优点：可靠性高，只要计算公式与数据来源正确，任何人进行考评结果都一样; 硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于

14、统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效推断。2. 3.2.4软指标 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或者作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识与经验作出推断与评价，容易受各类主观因素影响； 软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，能够发挥考评人的有效推断，考虑所有有关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或者评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用； 软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响与经验的局限，其客观性与准确性在很大程度上取决于评价者的素养；评价结果的稳固性不够，专断的主观推断经常造成不公平。2. 3.2.5KPI考核体系构成考核标准：对KPl的考核标准作以说明； KPI权重：根据构成某岗位的KPI指标对岗位业绩影响的大小分别确定各自的权重，KPl权重随着不一致阶段的工作重点而进行调整，比如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，能够加大该项工作的权重。通常在年度考核后由