网站运营部绩效考核与推广方案.docx

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1、网站运行部网站推广兼编辑绩效考核方案目录第一部分工作岗位阐明第二部分企业月度绩效考核流程第三部分目的管理绩效考核第四部分日流量报表询盘跟进表运行总监月分析表第五部分阿里巴巴站内搜索优化要点淘宝/天猫站内搜索优化要点网站运行部网站推广兼编辑绩效考核方案工作岗位阐明岗位基本资料岗位名称：网站推广兼编辑岗位编号:岗位人数：4人职位登记：4级（初级、中级、高级、经理）所属部门：网站运行部直属上司职位：网站运行部经理临时替代岗位：网站客服代表、网站销售代表、网站运行部经理可轮调岗位：网站推广兼编辑、网站销售代表、网站客服代表可升迁身位：网站运行部经理、网络销售顾问、网络营销讲师二、岗位工作接触对象企业外

2、：网站客户、网站合作机构（企业、版主、代理等）企业内：网站运行部、网站开发部、销售部、培训部、市场部、客服部直接汇报对象：网站运行部经理直属上司职位：网站运行部经理直接督导对象：本人负责的网站合作机构及个人（含兼职推广、外聘版主）三、岗位职责受教育程度：大专以上学历年龄：20-35岁性Sl：【】男【】女工作经验：2年以上网络推广或网站编辑工作经验基本技能：擅长各类网络推广方式、擅长宣传文案的筹划与写作、善于网上沟通与外联。熟悉网站内容编辑工作、打字每分钟50字以上，能进行基本的网页编辑、图形处理。对网络营销有深入钻研。基本素质：工作细心耐心、善于学习、服务态度好。特殊规定：有推广及运行过中大型

3、网络营销类网站者优先。四、权限范围1、内容公布及审核权有权在网站后台公布规定范围内的资讯内容，及有权审核顾客所公布的资讯内容，对于不符合内容公布规范者可予以删除或者屏蔽，对于优秀内容可予以推荐。2、网站合作伙伴招募权有权根据XXX对外合作方案为企业网上招募网站合作伙伴，包括栏目版主、兼职推广、栏目合作网站。网站业务代理等。五、岗位职责（一）网站推广以整合网络推广方式，对网站内容频道、主营业务，企业品牌进行宣传推广1.常规网站推广包括搜索引擎优化、博客群发、论坛群发、邮件群发、B2B群发、群群发等方式。2、网站栏目合作合办网络营销内容频道、友谊链接、广告联盟等形式，大量与全球排名10万名内的网站

4、进行合作。3、网络病毒式推广执行市场部筹划的病毒式推广活动方案，以大幅度提高牛商网访问量和品牌美誉度。4、媒体公关通过宣传软文投放、专栏合作、活动赞助等形式，与著名网络或报刊媒体合作开展媒体公关。5、招募市场所作伙伴网上招募各类Q市场所作伙伴，包括企业代理，个人代理，兼职推广，兼职编辑等。6、每月重点网上推广活动每月组织12期网站重点推广活动,包括由专家主讲的网络营销视频互动论坛7、网下推广通过短信群发、乘客现场传单派发、现场海报及展位等方式，进行网下推广工作。(二)网站编辑1、内容频道信息采编作为网站各内容频道的责任编辑，对资讯，博客,论坛，视频，问答，电子期刊，免费资源，电子书等内容频道进

5、行信息采集和编辑工作。2、内容频道管理作为各内容频道的专职版主，对资讯，博客,论坛，视频，问答，电子期刊，免费资源，电子书等内容频道，进行征稿、答复、与网友互动招募版主等工作。3、个人内容原创个人博客、个人资讯专栏、论坛、视频、电子书、电子期刊等形式，编写及公布以网络营销为主题的个人原创内容。(=)网站客服1、网站顾客服务对网站顾客的常规问题。报错、投诉、以或形式在24小时内及时处理。2、现场会务工作配合销售部，参与每月举行的网络营销实操班、网络营销方略班、网络营销专家征询会的现场会务工作。3、网站商务协助根据实际需要，协助进行网上订单的处理工作，及协助实操班、方略班的招生工作。薪酬福利原则职

6、务等级基本工资（元）岗位工资绩效工资试用期网站推广兼编辑250050%50%初级网站推广兼编辑250050%50%中级网站推广兼编辑300050%50%高级网站推广兼编辑350050%50%深圳市单仁资讯有限企业企业月度绩效考核表流程单洛20231Q环节原则完毕人填写月度绩效考核表项目详细、量化、可考核被考核人与上级领导确认获得上级领导签字并确认项目分被考核人交行政部备存每月28日上午前提交被考核人制作企业绩效考核总表每月30日企业月度计划会进行部门讨论行政中心与上级领导沟通月度工作完获得上级领导考核签字并确被考核人毕状况认得分.交行政部汇总每月4日前提交上月考核表被考核人制作企业绩效考核汇总

7、表每月5日前提交给财务部行政中心阐明：1.月度绩效考核表是企业重要的部门及个人考核文献，未能准时提交上月或本月绩效表的部门行政财务部将延迟该部门人员的工资发放，指导按原则完毕；2、 部门及个人月度考核表关系及个人薪金及发展，被考核人为月度绩效考核表的执行人，此时执行负责人为被考核人；3、 此项流程自2023年2月份起执行；月度绩效考核表计划人：所属部门：计划期间：目的项目及完毕时间项目完毕程度描述（详细、量化、可考核）计划得分自考核完毕状况考核人考核完毕状况考核得分团体月度目的团体考核目的团体组员完毕率团体组员进单率续收率工作日志检查平常辅导CRM资料录入月（年）度合计计划交流时间：计划人签字

8、：考核人签字：考核交流时间：计划人签字：考核人签字：的管理绩效考核实行细则单咨20231Q第一章总则第一条、绩效考核的目的：通过评价被考核人的工作绩效，明确被考核人工作的导向，班助被考核人提高工作水平，有效提高企业整体绩效；予以被考核人和奉献对应的奖励；淘汰不合适的人员。第二条、考核的原则:1、实行逐层考核原则：逐层管理、逐层负责、逐层考核，下属的工作好坏由其直接上级评估。2、公平性原则：被考核人的工作目的等考核内容，考核人应在考核期初就予以明确。3、客观性原则：对被考核者的）任何评价规定都应有事实根据，防止主观臆断和个人感情色彩。4、双向沟通原则：每次考核是，考核者与被考核者都应按工作目的等

9、考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核成果要及时反馈给被考核者。5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的平常工作职责，对下属被考核人做出对的评价，协助下属改善工作业绩，是管理者的重要工作内容。第三条、企业绩效考核分为：月目的管理绩效考核、年度目的管理绩效考核，其中每月一次的目的管理考核评估是基础。第四条、有关名词解释。1、目的的管理分解：每月月底，企业提出下月总目的，每年年终11月底前确定整年总目的：各部门根据企业总目的确认部门目的，部门负责人是部门目的的被考查对象；部门负责人公布部门目的，部门人员根据目的确定各自的分目的，想方设法使之实现。2、月度目的管理绩效考核：是指在每月初（5日前）

10、由直接上级就下属上月工作目的完毕和工作体现状况进行的目的管理考核。3、年终目的管理考核：每年年度终了的15天内，由人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录状况，予以综合评价，并记录、汇总各月度目的管理考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。第一条、月度目的管理考核在次月1日-7日进行。第二条、目的管理考核的内容和实行。(一)目的的指定1、每月月底前3天企业提出月度总目的、部门按照企业目的设定部门目於J,再分解到每一层、每一种岗位，由被考核人根据上级目口勺填写一份工作目的计划考核表，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。2、个人岗位目的制定的原则及要点(1)设定的目的

11、必须做到详细、量化、可考核(如时间、日期、金额、数量分等)，综合目的可用阶段或期限表达；(2)任务量适度，即通过努力可以到达；(3)可对比，同一岗位、不一样In人有可比性，体现公平；(4)挑战性，目的需要努力才能到达；(5)必须增进工作的改善；(6)上级目的必须在下级目的之前制定，上下级目的保持一致性，防止目的反复或断层。(7)每月结束前3天直属上级公布下月目的，月底结束前2天直属下级目的，月底结束前最终一天双方讨论并确定目的。3、个人岗位目的制定的环节：(1)上级向下级阐明自己当月的目的；(2)上级请下级设置自己的重点目的；(3)上级规定下级填写各自的目的考核表；(4)检查下级目的J;(5)

12、与下级谈话，决定其目的(此工作必须在月度或者年度开始前完毕)。4、目的内容：每项目的都应包括数量目的、质量目的、时限目的。(二)目的执行1、目的!执行过程应注意的事项：目的监督人应及时跟进并提供协助和指导；目的I执行人应积极汇报。2、目的执行中的问题处理：列出也许出现的问题，并提出对应的处理措施。3、每月的上中下旬定期评估工作的进展状况，由被考核人提出改善的计划。(三)目的完毕状况评估1、评估环节：(1)被考核人先作自我评估，每月底由被考核人或者主管自己如实填报工作目的完毕状况，对每项目的完毕状况进行小结，在每月3日前交直接领导。(2)直接领导根据被考核人的“自评，结合增长任务状况，规章制度及

13、工作目的执行成果，结合人事行政部门的“扣分记录”进行评分。(3)直接领导与被考核人直接谈话沟通后，确定被考核人上月底目的管理考核评估成果。2、评估要点：包括数量目的、质量目的、时限目的以及成本目的四方面，都应有细则，由考核人与被考核人根据绩效考核表确定。3、评分措施：(1)关键工作目的完毕状况考核满分80分；(2)临时交办任务完毕状况”考核满分10分；(3)规章制度执行状况考分满分10分；(四)评估成果的应用1、规章制度执行状况的考核细则。月度考核时，考核期间被考核人有下列状况，核定分数增减如下：(1)有旷工记录一次或请事假每超过2日(不含2日)，扣分5分。(2)当月有行政处分扣分10分。(3

14、)当月考核为企业最佳员工加分15分。(4)当月被评为部门最佳员工加分5分。2、考核成果与被考核人绩效工资挂钩，按考核成果每月发放。(1)假如持续3个月得分高于120分，被考核人则有一次升值和加薪的机会。(2)绩效工资系数(按考核成果的分数的比例，该分数不得高于100分)；(3)每月得分将会被合计进入年终考核，同事参与企业年终红利分派的参照。(4)被考核人当月实得绩效工资=被考核人本人月绩效工资X绩效考核分数；(5)考核成果为“需要改善”的被考核人,考核当月10日前由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改善提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为“体现不良的，应立即予以解雇。“需改善”一被评估人考核分低于80分“体现不良”一被评估人考核分低于70分第三章年度目的管理考核第一条、年度目的管理考核在每年年终最终一种月度目的管理考核后进行。年度目的管理考核是建立在月度目的管理考核基础上的。第二条、年度目的管理考核的评分按年内各月度目的管理考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终目的管理考核成果。第三条、年终目的管理考核