长江集团员工薪资架构.docx

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1、长江集团薪酬体系（讨论稿）长江集团（如下简称集团）是集房地产开发，新型建材生产，建筑施工，物业管理于一体的多元化民营企业。根据集团运行实际，结合集团未来的发展状况，基于以往薪酬发放原则，特制定本套薪酬体系。第一章总则第一条目的1 .明确集团企业薪酬政策和薪酬项目，鼓励员工工作积极性；2 .规范集团企业薪酬管理操作措施。第二条范围1 .合用对象：本制度合用于长江集团总部直接管辖的全体员工,不适于分企业计件（时）工资的!员工和临时工。2 .薪酬项目：岗位工资、绩效工资、福利和补助。第三条原则1 .友好共进：据市场领先和当期效益决定薪酬水平，实现集团与员工可持续发展。2 .价值导向：以绩效、职责和能

2、力为员工薪酬根据。3 .效率优先：在兼顾公平的基础上实现效率优先。4 .构造管理：集团使用“基本薪酬（岗位工资+绩效工资）、福利、补助”三要素建立的构造化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现适应员工在多种职位内部轮换和管理一致性。第二章薪酬体系第一条薪酬体系1 .基本薪酬：分为岗位工资和绩效工资，其总额根据职位和能力原因综合确定。2 .福利：包括工龄工资、保险（五险一金）、通勤福利、午餐福利和住宿福利。3 .补助：包括职称补助、职务补助、出差补助和特殊补助。第二条薪酬模式1.职能制薪酬：以岗位职能大小、工作复杂程度和员工绩效体现为重要根据的。2.提成制薪酬：建立面向销售业绩的收入与支付体

3、系，与短期业绩为主导，职位原因和个人能力为基础的薪酬方式。仅合用于房地产开发企业、建材企业等等销售岗位的员工（详细规定详见第七章）。第三章职能制薪酬构造第一条整体薪酬构造示意图位 工保宿午福矛.资龄通第二条整体薪酬构造大概示意图工资险勤第三条基本薪酬体系构造图第四章基本薪酬第一条基本薪酬为了抵达创立薪酬发放的内部公平公正的月的I,集团建立按照岗位定薪的措施，作为员工的基本薪酬，每月固定发放。第二条按岗定薪的根据第一岗位的重要程度和责任的大小；第二岗位工作的复杂程度；第三岗位的知识规定和经验规定；第四员工的绩效体现。第三条基本薪酬的划分1 .基本薪酬分为岗位工资和绩效工资。2 .基本薪酬分：A、

4、B、C、D四级，分别体现：高级管理岗、中级管理岗、专业员工岗或初级管理岗、基础员工岗。其中每级分四档:I、II、III、IV四档。基本薪酬对应水平划分图示如下:基本薪酬水平划分表第五章福利和补助第一条福利员工福利分为：工龄工资、保险（五险一金）、通勤福利、午餐福利和住宿福利。工龄工资：员工在本企业工作每满一年，增长工资50元。五险一金：集团为员工提供五险一金的福利政策。分别包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。一金是指住房公积金。通勤福利：集团为居住距企业较远的员工提供通勤车服务。其中早晚两班。员工可以自主选择与否乘坐。午餐福利：集团为员工提供免费午餐服务。员工可以自主选择。

5、住宿福利：为了照顾外地员工，集团为其提供免费住宿服务，员工自主选择。第二条补助补助分为：职称补助、职务补助、出差补助和特殊补助。职称补助：集团为员工提供职称补助，执行原则如下:职称等级中级/师级高级/工程师级专家级金额5080120职务补助：集团为管理岗位提供通讯、交通补助，执行原则如下:职务等级中级管理岗（职位见组织架构）高级管理岗（职位见组织架构）金额50100出差补助：集团为员工提供因公外事出差补助，执行原则如下:职务一类地区二类地区三类地区四类地区各分企业总经理、集团各部部长170140120100各分企业总经理助理、副总及下属管理岗位15012010080集团员工（基础员工和专业员工

6、，销售类除外）1301008060各分企业销售代表110806040董事长实报实销地区划分见附表二其他补助：集团予以特殊状况的补助。详细事宜视状况而定。第六章试用期薪酬试用期薪酬1 .试用期员工薪酬仅为基本薪酬、通勤补助、午餐补助。2 .员工进入企业有7天试岗期，试岗结束后进入试用期，试用期为13个月，试用期内双方签订试用劳动协议。3 .试用期的工资为基本薪酬的80%原则执行，转正后调整为100%O即：试用期员工薪酬=岗位工资+绩效工资（全额）+通勤补助+午餐补助80%第七章提成工资制的薪酬体系第一条提成工资制合用于房地产开发企业、建材企业等分企业销售岗位的员工。第二条提成工资制的薪酬构造提成

7、工资制员工的薪酬构造为：岗位工资+业绩提成。其中管理岗位按照Bill、BIV档执行，员工岗位按照Dl和Dn档执行。提成部分暂不确定。第三条福利和补助正常享有。第八章薪酬日勺核算和发放第一条发放形式月薪者，所有实行下发薪制，每月15日为发薪日。第二条计算措施计划月工资=岗位工资+绩效工资+工龄工资岗位工资的发放措施：固定发放部分，为每月固定发放。绩效工资的发放措施：非固定发放部分，按照绩效考核成果，匹配对应的薪酬。执行原则：绩效工资X考核分/考核总分。（在集团绩效考核体系未出台之前，绩效工资临时全额发放）工龄工资的发放措施：固定发放部分，按照工作年限计算发放额,每月固定发放。补助的发放措施：固定

8、发放部分，发放该员工条件适合的补助，每月固定发放。实际月工资=计划月工资+加班薪酬+补助-扣除部分（惩罚，见人力资源制度中惩罚事项）-缺勤天数X日工资日工资二计划月工资/25.5加班薪酬的发放措施：固定发放部分/25.5/8加班小时数加班条件（150%200%300%,见人力资源制度加班项目）扣除部分日勺计算措施：见人力资源制度罚金事项。例：假如某员工某年7月，岗位工资为900,绩效工资为100,月绩效考核成绩为80分，总分为100分，在企业工作一年，请假1天，加班4个小时，则该名员工7月份日勺薪酬为：900（岗位工资）+100X80/100（绩效工资）+50（工龄工资）-（900+100+5

9、0）/25.5X1（扣除部分）+（900+100+50）/25.58150%4（加班工资）=1013第三条工资增减条件企业根据员工的能力、绩效、奉献等，可按不超过岗位工资10%上下浮动员工工资。此外，在正常状况下，每年有合适调升，详细条件如下：（1）持续一年绩效考核为部门最优的，基本薪酬向上晋升一档;已经抵达本级别最高的，将酌情晋升为管理岗位。（2）在某项经营、业务中发明出突出经济效益或有重大奉献的;第四条薪酬的发放环节员工反馈第五条薪酬异议时反馈1 .员工对薪酬发放有异议的，需在三个工作日内，向人力资源部提出申述。2 .人力资源部在三个工作日内对员工作出答复。3 .对于需要整改的，在下一种月

10、薪酬核算中，做出整改。第九章考勤和加班薪酬第一条迟到、早退、旷工时界定及惩罚1、迟于规定期间5分钟后上班为迟到（通勤车因塞车晚到除外）。迟到一次处10元罚金。持续迟到3次或当月合计迟到7次予以警告处分，并扣发当月绩效工资；2、员工于下班时间前，非因公务需要而私自离岗，即为早退。一次扣发当日工资。持续早退3次或当月合计早退7次予以警告处分，并扣发当月绩效工资；3、员工无端不到岗或请假未核准，以旷工论处。旷工一次扣发三日工资。持续旷工三日以上者，企业可视情节解雇员工。第二条考勤核算措施：按月平均天数25.5天核算考勤（详细出勤规定见人力资源制度）。第三条考勤周期及时间：周期按自然月计算。时间:按规

11、定工作时间。第四条加班管理：（一）加班时认定：1、员工在正常工作时间和效率下，确实完不成工作任务，且超过正常工作时间1小时（含）以上的视为加班。2、员工加班应填写加班申请表，经部门主管同意后方可生效。（二）加班工资支付措施:1、员工在工作日加班的，在工作容许的状况下，能按加班时间进行1：1倒休的，不支付加班工资。确实不能倒休的，按其基本小时工资的150%支付加班工资；2、员工在公休日加班的，根据实际加班时间，按其基本日工资时200%支付加班工资；3、在国家法定假日加班时，根据实际加班时间，按其基本日工资的300%支付加班工资。以上加班措施工厂一线人员除外。（三）不予加班赔偿的规定：1、未办理有

12、关手续，或办事效率原因未完毕工作任务而加班时;2、员工出差加班及已予以定期固定赔偿的加班。第十章长期鼓励计划第一条长期鼓励的内容长期鼓励包括：住房鼓励、汽车鼓励等。第二条长期鼓励的对象(I)集团各分企业高层管理人员;(2)对企业有重大奉献的员工；第三条长期鼓励的条件(1)对企业有过重大奉献的；(2)在企业担当重要职位或关键人才的；(3)忠诚于集团，并乐意在集团长期工作的；(4)工作满3年以上日勺。第四条住房鼓励(1)住房按照集团的状况，结合奖励对象实际规定，合适安排。(2)集团拥有住房日勺所有权，假如员工规定购置，根据使用年限予以对应折扣。(3)员工离职即不再享有住房福利，需在五个工作日内及时

13、偿还。(4)因故不能及时偿还的，可申请租住，需按照市场行情的价格缴纳租金。第五条汽车鼓励（I）按照集团的状况，配给司机，合适安排。（2）集团拥有汽车的所有权，原则上不容许员工个人使用和购置。（3）员工离职即不再享有汽车福利，需在五个工作日内及时偿还。第十一章薪酬特区第一条设置工资特区的目的设置工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强企业在人才市场上的竞争力。第二条设置工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的

14、人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，根据企业经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。第三条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业发展中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。董事长拥有选择权和直接决策权。第四条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年终根据协议进行年度考核。有如下状况者自动退出人才特区：(1)考核总分低于预定原则；(2)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第五条工资特区人数不超过集团总人数的5%o第十二章附则第一条本体系是薪酬的议论稿，不属于运行稿。第二条本套体系由人力资源部制定，最终解释权归人力资源部。附表一岗位薪酬区域分布明细表