中小学教师职务制度的域外经验及其政策启示公开课教案教学设计课件资料.docx

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1、中小学教师职务制度的域外经验及其政策启示OverseasExperienceandPolicyEnlightenmentoftheTitleSystemforPrimaryandSecondarySchoolTeachers作者：余雅风/储招杨作者简介：余雅风，北京师范大学教育学部教授，博士生导师（北京100875）；储招杨，北京师范大学教育学部硕士研究生（北京100875）。原发信息：中国基础教育（京）2023年第20232期第73-76页内容提要：中小学教师职务制度是中小学教师专业技术职务评聘制度。文章基于对美国、新加坡、日本等代表性国家教师职务制度的梳理分析，发现国际上中小学教师的职级评

2、选和晋升具有很多相似的特征，主要有职级自然晋升制、工作考核晋升制、待遇年均晋升制三种形式。建议未来我国在中小学教师职务制度的建设与完善中，构建职务自然晋升制度，设立合理的晋级标准；建立科学的职务工资制度，丰富教师工资结构；建立职级评选和岗位聘任制度，明确评聘关系。OverseasExperienceandPolicyEnlightenmentoftheTitleSystemforPrimaryandSecondarySchoolTeachers关键词：中小学教师职务制度/教师法/教师晋升/职级岗位/待遇年均晋升制期刊名称：中小学学校管理复印期号：2023年06期中图分类号G40文献标识码B文章

3、编号2097-1540（2023）02-0073-04中小学教师职务制度，指中浮教师专业技术职务评聘制度，是国家对中/浮教师专业技术岗位进行分类、明确任职资格与条件、规范评聘程序管理等在内的一系列制度。2021年中华人民共和国教师法（修订草案）（征求意见稿）（以下简称征求意见稿）对中小学教师职务制度的规定进一步细化，明确了四类职务级别，其中除初级和中级不受岗位比例限制、依据年限和要求晋升外，其他两个级别均有比例限制，通过竞争性方式获得。由于中小学教师工作的特殊性，职务制度中的级别如何评、岗位如何聘、职称如何晋升等依旧是中小学教师迫切关心的问题，政策执行不到位、实践乱象等在短期内还难以得到根本改

4、变。因此，本文对国外代表性国家的中小学教师职务制度进行了梳理分析，并提出其对我国中小学教师职务制度立法的启示，以期为新时代教师法修订提供借鉴。一、中小学教师职务制度建设的国际经验从国际上的中小学教师职务制度来看，以日本为主要代表的大陆法系国家将中小学教师定位为教育公务员或者公务员；以美国、新加坡为主要代表的英美法系国家将中小学教师定位为“公务雇员口,中小学教师的职级评选和晋升具有很多相似的特征。1.职级自然晋升制：兼顾专业水准、职业发展和工作年限美国是世界上在基础教育阶段较早实行教师职级制度的国家，自20世纪60年代引入教师职业梯级计划”以来，中小学教师职级制度已经发展成为中小学教师管理的重要

5、制度2,对提高美国中小学教育教学质量、稳定教师队伍起到了至关重要的作用。美国中小学教师的基本待遇保障水平受教师职级高低的影响，在职级晋升的评选标准中,考虑中小学教师专业水平和能力的学历资质、职业发展空间以及相应的工作年限，符合条件的依规自然晋升。美国在1986年发布的准备就绪的国家：21世纪的教师中指出，改变教师专业结构制度，实行专业阶梯制度，在专业阶梯制度中具体可以分为领导型教师和一般型教师两个大的专业阶梯类别3。专业性强的教师必须承担更复杂、更艰难的工作，同时享受额外的薪金待遇。美国专业生涯阶梯指出，要明确界定教师的具体专业级别，并结合职能领域、工作胜任力等指标划分为3个级别，同时对应不同

6、的培训要求，给予不同级别待遇和专业职称4。美国中小学教巾职级制体现出能力与责任双向挂钩的特点，依据教龄、学历以及教学工作量自然晋升，但强调具体岗位职责与职级晋升要求。以美国田纳西州和佐治亚州中小学教师职级制度为例。田纳西州将中小学教师职级分为5个等级，从低到高依次晋级为试用教师、新手教师、初级教师、中级教师和高级教师，级别之间实行能上能下的弹性制，达到规定任期和考核要求的直接申请晋级，考核不合格的降级。同时，为防止达到高级别职业层级的教师出现工作松懈、滋生一劳永逸”心态等负面现象，田纳西州也会对考核不合格的教师进行降级处理。5佐治亚州中小学教师职级制实行三类教师四级认证制度，实习教师进行职前教

7、学证书认定，初任教师进行入职证书认定，在职教师进行专业证书、高级专业证书认定，这一制度融合了教师职业生涯早期、中期和后期持续性职业成长与专业发展为一体。总之，美国职级制度对中小学教师的整体职业结构进行了建构，职业内晋升通道畅通，并配套性出台薪酬改革措施吸引优质师资力量，兼顾教师个人专业成长与职业发展，稳定了教师队伍。2 .工作考核晋升制：教师教育教学能力和工作业绩是唯一考核晋升标准新加坡在职务晋升中只考虑中小学教师的教育教学能力、教学业绩水平，对通过工作考核的教师进行提级加薪。新加坡严格区分中小学教师教学工作与学术研究，教学实践是教师晋升的关键因素，没有晋升名额限制，实行绩效评价制度。新加坡的

8、教师等同于国家公务员，晋升标准和薪资水平与教师本身的工作职责息息相关。在校长对教师的考评中，重点考查教师的工作业绩是否达标、教学是否认真诚恳。学校内教师的晋升名额没有限制，中小学教师只需将个人精力投入教育教学活动，而不需要考虑是否会因为其他原因导致无法晋级。新加坡的教育行政部门为教师设计了三条晋升通道，三条晋升通道分别对应教学、行政管理和特殊专才8。新加坡教育部自2003年开始实行中小学校教师绩效评价制度”，设计了三种不同的职级提升和评价标准。在制度执行过程中，中小学教师的工作表现被分为5个级别，级别的高低与教师的教学工作负担、教学的业绩水平、教育教学能力和知识密切相关，而不考虑其他因素。新加

9、坡中小学教师工作考核结果与教师的年终奖励、岗位聘任、职务晋升等切身利益密切相关。从制度设计和执行效果来看，新加坡中小学教师的职务晋升制度高度灵活，操作过程公平公开，评价指标科学合理，提高了教师的工作积极性和工作绩效。3 .待遇年均晋升制：统筹职级与年限，轮岗带动提级加薪以大陆法系的日本为例，依法实施教师职务晋升制度是日本基础教育教师队伍建设的重要基础。日本中小学教师的法律身份为公务员，日本的国家公务员法和地方公务员法分别规定国立中小学教师享有国家公务员身份、公立中小学教师享有地方公务员法律身份9。日本中小学教师的职级不与待遇直接挂钩，对照公务员，中小学教师薪资水平与工作年限有关，并且逐年递增。

10、教师最先由教长推荐，再由拥有教育任命权的教育委员会任命，在试用期内不享受实际的公务员身份，因此不享受具体公务人员的身份保障规定、不受行政审查法规定制约10。为了进一步区分日本中小学教师与一般公务员的身份差异，结合教育工作的特殊性和教师的工作性质，日本出台了教育公务员特例法，中小学教师适用该法规定，享有教育公务员法律身份。法律规定日本教师职务晋升分为4-6级若干等，教师薪资随着职务等级和工作年限而上升。日本中小学教师等级按照级和号给进行区分。级指的是教师职务等级，号给指的是工作年限时长，号给每年自动上升一个等级，职务等级不变，但是薪资随着号给上升而上升，也就是年均升薪口1。日本中小学教师的职务等

11、级具体到每个县也有所区别，如东京都有6个等级，分别是：校长（6级）、副校长/教头（5级）、主干教谕（4级）、主任教谕（3级）、教谕（2级）、实习助手（1级）。12除此之外，结合岗位原则，每所学校的主干教谕、主任教谕和教谕职级教师必须至少配备一名，并且所有职级教师平均工资高于一般公务员工资。13日本中小学教师在职业入门初期，由持教师资格证者主动提出申请，参加都、道、府、县举办的中小学教师检定考试，笔试与口试都合格的申请者直接列入教师候选名册，结合教师所需岗位，教长推荐，教委会根据候选者的师德、教学业务能力、身体素质等情况择优任命入职。教师从入职到退休，整个职业生涯周期的教学单位不固定,会轮换到多

12、个学校从事教育教学工作，也就是实行“交流轮岗制度，一般是6年为一个轮岗周期。以人事流动为特征的交流轮岗制度不仅促进了日本学校师资力量的均衡化，也成为中小学教师职级晋升和薪资待遇提升的条件之一，如从教谕“晋升为教头”级别,就需要前往其他学校进行交流轮岗。14教师交流轮岗的次数、输入地的教学业绩等硬性指标既是交流轮岗的考核内容，也是职级和薪资待遇提升的重要依据。二、对我国中小学教师职务制度建设的启示基于美国、新加坡和日本的具体制度实践，未来，我国中小学教师职务制度的建设与完善，可进一步结合中小学教师工作特征和工作性质,制定科学合理的职务工资制度、职级自然晋升制度和职务评聘制度，拓宽中小学教师收入渠

13、道、设立合理晋升评选标准、明确适切的评聘关系。1 .构建职务自然晋升制度，设立合理的晋级标准从美国、新加坡和日本的具体制度实践来看，中小学教师职级只与教师的工作实践与具体工作年限有关，突出教师绩效水平，实行自然晋升制度。因此，在标准制定中，要充分认识中浮教师劳动过程的重复性、无差异性、强制性以及劳动结果的隐蔽性和滞后性等特征，分清中小学教师教学工作与高校教师科研工作的具体外延界限，而不是简单地将所教学生成绩、发表论文数量等硬性指标作为中小学教师提级加薪的标准。立法时，应进一步规定中小学教师主要待遇基准随着聘任岗位的工作年限和基本业绩等自然晋升，将工作业绩作为重要的晋升标准，并设立工作年限的上限

14、，当中小学教师的基本工龄达到一定年限，则不受具体岗位比例限制，等额晋升。在制度设计中，设立明确具体的工龄晋升标准,如当工龄达到5年、10年、15年、20年时，在正常履职情况下,分别对应自动晋升为初级、中级、副高以及高级职称，基本福利待遇水平依次晋升。在晋级标准上，除了基本工龄因素外，还需考虑结合中小学教师职业特征，设立师德考核红线、建立教学工作量考核晋升细则，以中小学教师的直接外在显性劳动付出为唯一晋升通道。加强制度规范建设，避免将学生成绩等非教师个人直接影响因素与教师职级晋升捆绑；防止中小学教师晋升高校化，禁止以发表论文数量、申请课题项目等“科研要求”设立晋级标准。同时，为了杜绝教师通过熬年

15、龄、熬资历”一劳永逸和工作懈怠等负面情况发生，可对年度考核不达标的教师进行降级降薪、转岗低聘处理，确保在岗位职级和薪水待遇方面能上能下。2 .建立科学的职务工资制度，丰富教师工资结构中小学教师职务制度存有争议的焦点之一在于其与教师的工资待遇水平直接挂钩，制度的完善需要在此处找到突破口。按照目前中小学教师收入的主要构成，发挥中小学教师职务制度的正向作用，应在法律层面区分薪级工资、岗位工资、基本绩效等与教师职务制度的关系，在职务制度体系下建立科学的基础性工资、绩效奖励等工资制度。基于此，在法律制度层面，我们要积极突出中小学教师职务级别对教师专业水平的评判作用，发挥职务制度对教师专业性发展的提升带动

16、作用，教师的具体工作业绩、岗位责任与职务级别没有必然联系。通过立法，明确规定中小学教师的基础性工资与教师职务级别挂钩，突出教育绩效性工资收入，在总体收入水平不变的条件下，适当提高教师其他工作付出的报酬，建立岗位性津贴补助制度，发挥岗位奉献对调节教师收入水平的结构性作用，丰富中小学教师工资的多元化结构。在国家财政负担有限、副高以上职称基础性工资给付人数和标准受到规约的情况下，可逐步提高中小学教师的课后服务津贴、班主任管理岗位津贴、优秀教师绩效性奖励津贴等，有利于缓解同工不同酬、优秀青年教师因无法聘任到高级岗位导致收入水平低等矛盾。3 .建立职级评选和岗位聘任制度，明确评聘关系“评聘关系入法是中小学教师职务制度在实践中避免乱象的关键