关于贯彻落实《推进领导干部能上能下规定》情况的思考.docx
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1、关于贯彻落实推进领导干部能上能下规定情况的思考一、把握能上不能下问题的现实表现中央层面的规定以及各地的具体实施细则,对保障能者上、优者奖、庸者下、劣者汰,形成良好的用人导向和从政环境起到了积极作用。但在实践中,推进干部能下还存在一些难点,主要表现在以下几个方面。无功也无过的心态一定程度上依然存在。干部“下有多种渠道,包括问责、党纪政务处分、组织处理、辞职、职务任期、退休等。其中,问责处理、党纪政务处分、到龄退休等都已基本实现了制度化、程序化。当前,推进领导干部能上能下,重点是解决对不适宜担任现职的干部如何认定并进行组织调整的问题。比如,相关规定办法都对各类“下的情形作了细化明确,纪律作风等方面
2、的情形表现相对容易判别认定,这是因为有配套的刚性条款约束,但如何认定选择躺平、碌碌无为不惹是生非但也于事无补等情形,裁量的标准可能还有弹性空间,不同阶段、不同情境也可能导致出现同一类情形而认定结果存在差异的情况。如果对那些“没有大过、没有严重违纪违法行为,但在其位不谋其政、能力素质不适应的干部,对那些习惯于当“太平官、庸懒散拖浮的干部,放之任之、不及时让他们下来,势必堵塞能者”上的通道,影响干部队伍活力,危害政治生态,阻碍事业发展。能上不能下的观念在一些干部中还有体现。干部去留升降本应是选人用人的常态、是正常的组织安排,个人的进退留转既是组织工作发展的内在规律,也是事业发展的现实需要。比如,对
3、于一些给了机会仍然跟不上形势、仍然不能有效履行职责,或者随着工作性质和岗位职责内容的变化,原来人岗相适、现在人岗已不相适的干部,进行组织调整再正常不过,这也是社会普遍存在的心理共识。但即使制度上有明确规定、社会上有共识,受“官本位等思想影响,对有些干部来说,想上不愿下、上了不会下的认知仍然处于主导地位。习惯于职务能上不能下、职级能晋不能退、工资能升不能降,甚至下必有错、下必有过的定势思维让有些干部对“下有天然的抵触思想和情绪。下了再难上的困境必须正视。无论是因为不作为还是不胜任,被下的干部特别是年轻干部,往往思想上有压力、心理上有负担,状态会受到一定影响,加上背负着不良记录,往往出现既难有再上
4、的动力又难有再上的信心的情况。能上和能下本身就是一个有机整体,对于干部队伍整体来说,既要有干部上,也要有干部下;对于某一个具体的当事人,如果被认定为不宜担任现职,既要“下得来,也要根据后续表现,该上的还得要“上,这就需要加强相应的制度设计,做好全周期制度安排,同时也要及时进行有效的人文关怀和思想引导,让当事人正确对待下的问题,否则不仅会影响干部个人成长,也会形成下就是全盘否定的负面导向。二、找准能上不能下问题的内在成因能下制度执行难的症结根源,既有推进层面的认识不到位,也有操作层面的措施不具体,还有落实层面的保障不全面。下的决心不够,导致能下推进难。无论是干部管理部门还是干部用人单位,执行能下
5、制度都会考虑干部情绪、单位团结稳定等因素,在下的问题上有时会存在态度不够坚决、推进不够有力的情况。同时,干部的“下要通过一定程序,除了违纪违法、到龄退休等情况需刚性执行外,对于不作为不胜任的情况,不少人都有“多栽花、少种刺的好人主义心理,不肯得罪人、不肯讲真话,甚至少数同志还会担心惹火烧身、给自己或单位带来“麻烦,当然现实中也确实存在躺平不干而又“不好惹的干部,有的时候“躺平不干和不好惹已经成为极少数不称职干部的代名词,进而导致在干部考核考察工作中,一些情况问题得不到全面真实的反映。下的标准不细,导致能下操作难。规定列出了干部不适宜担任现职的15种情形。以我市为例,新的实施细则明确了23种下的
6、情形,并对政治能力不过硬等方面进一步细化拓展,也设定了相对明确的执行依据。但实践中,对部分情形并不容易精准画像。相比其他考核,干部考核有其特殊性,如德、廉等水平评价主要依靠主观判定与干群意见,一些隐性问题难以及时发现、准确识别;党建、改革、安全、稳定、生态环境等工作定量评判难度较大,缺少更加具体的下的依据;经济发展、民生保障等工作效能既有显绩也有潜绩,既有个体努力也有集体协作,很难凭一朝一夕、一人一事就完全定论。下的保障不足,导致能下落实难。对不宜担任现职干部进行”下的调整,最终目的是激发干部精气神、激活干部干事创业战斗力,对干部队伍而言是以儆效尤,对被“下的干部来说也是警示警醒,如果当事人能
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