工作场所的反馈指南手册.docx

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1、工作场所的反馈指南手册一、什么是工作场所的反馈？工作场所的反馈是提供观察和建议的过程，这些观察和建议加强了良好的行为，并指出了改进领域，以帮助员工提高绩效。领导者应提供持续的绩效更新和指导，以与团队成员建立全面的关系，并使他们走上成功的轨道。有效的反馈鼓励员工做对了什么，并纠正任何将他们引向错误方向的事情。二、在组织中培养反馈文化人力资源是形成工作场所氛围的核心，包括培养反馈文化,以下是HR可以实施和促进使用反馈的几种方法：1、确保整个组织都存在反馈机制：可能是时候用持续的绩效管理辅导方法取代年度绩效评估结构了。当经理每周或每两周与员工进行一对一的交流时，它会创造一种自然的流程并保持反馈的相关

2、性，员工也应该有机会向彼此和领导者提供反馈。2、提供有关工作场所反馈的培训：每个人都需要熟悉如何提供和接收以解决方案为导向的反馈的注意事项。对领导者和团队成员进行某种形式的指导是必要的，这可能涉及教经理如何指导和向员工解释反馈过程如何运作。3、收集员工的反馈并采取行动：通过调查和焦点小组，让员工在日常运营或即将推出的计划中发表意见，利用他们的意见来制定策略并进行改进，请务必指出他们的贡献如何影响更改。研究表明，来自不同角色和行业的大多数员工在看到他们的反馈、倾听并采取行动时，都愿意做超出他们期望的事情。4、使反馈成为一个安全的过程：员工必须能够自如地接收和提供反馈，管理者应该创造一种氛围，欢迎

3、员工在反馈会议中畅所欲言，做自己，匿名反馈方法可以为员工提供表达真实回复的额外安全性。5、鼓励公众提供反馈机会：小组讨论将反馈公开，并允许员工相互表达自己的想法，并与领导者交流，以加强联系,在团队和公司范围内召开会议来庆祝成就是与每个人分享积极反馈的好方法。人力资源小贴士HR可以通过对反馈实践进行建模，为公司的其他部门树立榜样。为人力资源团队建立反馈系统，并寻求所有员工对人力资源服务的反馈。四、不同类型的反馈反馈有多种形式，有些反馈比其他反馈更有帮助。让我们来看看几种类型的反馈，以及它们在工作场所中的表现：1、正面反馈积极的反馈承认并加强了产生预期结果的行为，这是一种鼓励一个人在履行职责时继续

4、发挥自己的优势的方法。正面反馈的类型1、表扬和认可：这是对员工所做的成功并使他们的团队或组织受益的口头表扬，它可以私下、个人或公开提供，以承认一个人或一个团体的成就。例如：你对细节的关注堪称典范，发现这些数据中的错误为我们节省了许多时间的浪费时间。2、基于绩效的反馈：这是在一对一会议或正式绩效评估期间提供的对成就的具体反馈。例如：你已经超出了我对学习新角色的速度的预期，你的勤奋和愿意提出问题向我表明，你将继续扩展你的知识和能力。正面反馈对员工的影响毫不奇怪，积极的反馈对员工有积极的影响。其影响包括：当人们看到他们的努力受到关注和赞赏时，可以提高员工敬业度。提高生产力，因为员工了解他们需要做什么

5、才能达到预期的标准。更强大的组织文化，因为人们在成长和发展中感受到支持。人力资源小贴士提醒领导者将员工的积极行动与组织目标和价值观联系起来，明确他们的具体努力如何服务于公司的使命。2、建设性反馈建设性反馈使用观察和建议来专注于有助于某人成长和前进的改进领域，它以工作为中心，而不是对个人的判断。例如：”这个项目的截止日期很快就要到了，但你还没有通知我你的进展。如果你每周五早上给我一个更新，那会很有帮助。这对你来说可行吗，或者你有其他可能更好的想法吗？建设性反馈传递方式有许多技术可以提供建设性的反馈，例如：同行评审、点对点对话反馈、绩效考核、360度反馈、辅导和指导课程、目标设定和跟踪、团队建设练

6、习、专业发展计划、在线调查和反馈表。如何提供建设性的反馈人力资源部门应指导管理人员如何传达建设性的反馈，以下是确保成功的建设性反馈的一些提示：使用特定的观察来描述需要改进的行为或技能保持客观，不要责怪员工，也不要让你对他们的个人感受影响你表达反馈的方式为员工如何改进提出可操作的解决方案询问员工他们需要什么类型的支持来增加他们的知识或改变他们的行为对员工克服弱点的能力充满信心。3、负面或破坏性反馈负面反馈是以贬低、指责的语气分享对不满意行为的纠正想法，这是在不提供支持的情况下告诫某人的过错。负面反馈与建设性反馈混淆是很常见的，因为两者都是为了挑战和重定向某人。然而，它们实际上是相反的。负面反馈是

7、破坏性的，如果只关注一个人的缺点，就会让一个人崩溃,建设性的反馈旨在提升某人从错误中吸取教训并改善他们的处境。负面/破坏性反馈示例负面反馈的某些方面将其与建设性反馈区分开来。下面列出了负面反馈的特征和示例：缺乏细节：你的演讲很糟糕，下次再做对。人身攻击：当你在演讲中开那个玩笑时，你看起来很荒谬。没有承认积极的一面：”这份报告是一场彻头彻尾的灾难。过度概括：你从来没有以正确的方式做任何事情。未能提供解决方案或指导：你需要弄清楚如何做得更好。未能鼓励成长：如果你不能完成这个简单的任务，你就是一个失败的事业。负面/破坏性反馈对员工的影响严格的负面反馈可以阻止工作场所的某些不良行为，例如骚扰，但通常不

8、会受到很好的欢迎。破坏性反馈产生负面影响的一些方式包括：缺乏改进：哈佛商学院博士生所做的研究发现，同事的负面反馈很少导致改善。相反，这项研究中的员工调整了他们的角色，以远离关键的同事，并与提供更积极意见的人建立联系。疲劳：研究显示，从上司那里收到负面反馈的员工会感到羞耻，这会导致工作日结束时的情绪疲惫。士气低落：因负面反馈而感到受伤或愤怒的员工会降低对工作和公司的士气。他们表现良好的动力会降低，特别是如果他们没有得到启发或支持来学习如何进行改进。4、辅导反馈教练反馈是一种实践方法，教练充当受训者自主发展的指南。教练练习积极倾听，提出反思性问题，并与受训者合作制定策略，以更好地在他们的角色中取得

9、成功。教练反馈示例教练反馈不应用于管理或不需要额外支持的情况。但是,在各种情况下，教练反馈效果很好。以下是一些示例：一位经理注意到员工一再上班迟到，在任务上投入的精力较少。经理可以启动辅导课程，以找出员工陷入困境的原因以及他们需要什么样的支持才能重回正轨。新员工对公司的软件系统没有经验。可以指派一名有经验的员工来了解他们的学习曲线在哪里，并就如何最大限度地利用软件来发挥他们的角色。员工渴望担任监督角色。他们的经理可以指导他们需要获得哪些能力和经验，并帮助他们找到这样做的机会。人力资源业务合作伙伴或外部教练可以与想要培养新行为的高管合作，这将有助于他们成长为领导者并更好地支持组织。五、有效的反馈

10、方式如果没有适当的框架，实施反馈策略是具有挑战性的。遵循反馈模型可以确保有效的反馈在整个公司内统一进行，以下是你可以考虑的工作场所模型中的五种反馈的简要概述：LSBl模型情境-行为-影响模型可用于积极和建设性的反馈，并有三个简洁的阶段：详细澄清情况。客观地描述观察到的行为。解释行为的影响（积极或消极后果2、STAR模型情境-任务-行动-结果模型提供以行为为重点的事实反馈,其组件包括：情境/任务：解释情境或任务的上下文。操作：提供有关如何处理情况的详细信息。结果：描述行动取得了什么成果，以及为什么它是有效或无效的。图片3、AID模型行动-影响-期望结果模型适用于表现不佳或不当行为的情况，它以行为

11、为中心，而不是以人为中心，并通过三个要素发挥作用：行动需供已完成或未完成的具体示例。影响-解释该行动如何影响情况。期望的结果-J是出可以采取哪些措施来改变或改善行为。4、反馈三明治模型反馈三明治模型的目标是平衡反馈的积极和消极方面，它从承认优势开始，中间部分用于指出改进领域，然后它以另一个肯定结束，这使得反馈具体化，但它软化了批评，给人留下了更多的支持。图片5、GRe)W模型目标-现实-选项-意志模型通过指导员工完成以下步骤，对反馈采取更多的指导/指导方法：目标：确定他们的愿望。现实：确定其当前状态以及可用的资源。选项：探索实现目标的不同方案。意志：致力于实现目标的计划和问责制。六、提供有效反

12、馈的提示人力资源部门需要发挥咨询作用，鼓励整个组织的反馈，并有能力提供帮助和指导。以下是一些关于如何提供有效反馈的提示：及时提供反馈：当反馈可以持续提供或在需要注意的情况发生后不久提供时，反馈是最有帮助的。有选择地提供反馈:积极的反馈可以在几乎件可工作场所环境中非正式地分享，它可以是单独简短的提及，也可以通过公开的赞美和赞赏。另一方面，建设性的反馈应始终在更隐蔽的环境中分享，这应该是针对个人的一对一和团队反馈的小组设置。为反馈设定正确的基调：在反馈会议中保持中立、专业的语气。如果你感到愤怒或沮丧，请不要提供反馈。要友好，但在提供任何类型的反馈时不要表现得太随意或滑稽，因为你可能看起来不真诚。确保相互理解：让员工有机会参与对话并感到被倾听。在会议结束之前，总结一下你与员工讨论的要点，了解他们是否承认反馈并了解后续步骤。员工需要知道他们做得好的地方，以及他们正在做或缺乏什么阻碍他们。当经理传达有意义的反馈并且组织建立健康的反馈文化时，员工可以茁壮成长。