工程部绩效考核细则(精选5篇).docx

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1、工程部绩效考核细则（精选5篇）工程部绩效考核细则范文第1篇【关键词】人力资源管理；绩效考核；基层绩效考核管理是基层管理的一个关键环节，它是改进员工工作成绩和工作方式一种紧要手段，能有效提高工作效率和经营效率。绩效考核是人力资源管理中一项紧要工作，是改善管理水平的紧要手段。因此，加强绩效考核显得尤为紧要。一、扩大考核覆盖面，建立全员绩效考核标准体系绩效考核应当覆盖到全员，但在实际工作中，并未覆盖全员。这一现象，导致了部分基层员工对绩效考核的存有抵触情绪，他们认为考核是作为对员工的掌控手段而存在的。在这种错误认得下，员工尽可能的躲避考核，没有把各项考核目标看作是提高个人绩效的努力目标。进而给单位带

2、来不应有的管理冲突，最后会影响单位员工的士气和进展。绩效考核应当是全员覆盖的，不单是管理者对员工的考核，也不仅仅是上级对下级的考核。全员性要求，考核应当是双向的，考核的要求和重点不同。参加考核工作的人员应来源于基层队各类人员的代表，有基层队干部、班组长，也要有职工代表，这样的考核评价小组才有民主的可信度，考核结果也能相对客观。基层队考核班组，班组考核个人，是大多数基层队实行的模式。这一模式不能只是将考核任务逐层分解，也要通过明确不同的考核重点，为个人、班组、基层队指明提高绩效的努力方向，这样才能统一步骤，形成合力。二、明确考核程序，确保绩效考核的公正公正在实际工作中，基层绩效考核制度常常被管理

3、者的任意性打破。这一方面有考核标准本身的问题，另一方面也与管理者对绩效考核的重视程度以及自身的本领有关。由于存在管理者的任意性，降低了考核细则的权威性，也降低了班组的权威性。有章不循是基层考核中的一个通病，有些考核行为成了基层队长的“一言堂”，这影响了考核工作长期有效的运行。从公正理论的角度来看，员工喜爱将本身的投入和所得相比较，也喜爱将本身的投入所得与四周其他员工进行比较。不论是前者还是后者，在比较过程中只要显现不平衡，就会产生不公正感，这种不公正感直接影响工作积极性的发挥。因此，必需强调削减基层绩效考核中的任意行为。绩效考核是一种有效的管理手段，但并非是唯一的管理手段。要坚持“有章可依、有

4、章必依，时刻注意维护绩效考核的权威性，才能更好地发挥绩效考核的积极作用。三、推动实践应用，提高绩效考核细则的可操作性很多基层队的考核细则，存在空洞、粗放、缺乏操作性等弊病。重要表现，一是可操作性差，有些内容脱离客观实际，空话、套话连篇，考核细则不像是一个执行标准，更像是一份宣扬材料；二是过多的掺入了考核主办人的好恶，有些内容不具备公正性，细则应当是围绕生产需要订立，各条目要与团队的绩效有相对紧密的相关性，掺入过多的主观因素会降低细则的科学性。三是内容不实在、表述不简洁，在指标的排列上堆砌无序、重点不明。细则指标应当明确，细化，要避开模棱两可的语言，要力求提高指标的真实程度和有效程度。四是考核的

5、弹性成分大，调配各项指标的分值（权重）时，没有将细则作为一个整体去考虑，使得考核细则失去重心，这些往往造成为兑现不严或兑现不公。清楚的指标能帮忙员工把握工作重点，明确努力方向，知道怎样才能提高个人绩效，这样考核才能体现激励作用。因此，非常有必要对基层绩效考核细则进行梳理规范，去除那些冗杂的与团队绩效相关性不强的内容。从应用的角度启程，提高考核细则的操作性。四、重视考核结果的反馈，不断加强考核的透亮性绩效考核要有肯定的透亮度，不能搞暗箱操作，不能制造神秘感、紧张感。考核结果应当采纳不同方式与被评者见面，使之心服口服，真心接受。在基层绩效考核工作中，被考核者不能适时精准的了解到考核结果，简单造成对

6、考核结果的片面认得。一个完整的考核过程，应当包括员工对考核结果的反馈。因此要供给渠道，允许被考核员工申辩和解释。对的确有误的考核结果要适时矫正。开展绩效考核不是目的，通过考核改造和转化员工行为，变消极为积极才是一种有效的管理方法。五、重视加强全过程管理，不断提升绩效考核的科学性对于任何企业来说拉大岗位、个人之间的收入差距只是手段而决不是目的。应当关注“差距是怎样拉开的”；不应过于关注“差距拉开了多少”。考核是对管理过程的一种掌控，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理的水平和绩效。在实际考核中，基层往往更

7、关注考核结果，而忽视考核过程。应当将考核延长为一种日常的管理行为，渗透到日常工作中。由于对绩效考核存在畏难情绪，简单导致平均主义思想产生。平均主义抵消了考核的动力，简单造成管理上的“不作为”。因此,在基层考核中要体现考核小组整体权威，要立足于考核细则，“用制度说话，用制度管人”，公正的执行考核细则，严厉的维护考核细则。只有树立了正气，才能形成良好的风气。在加强收入调配激励的同时，重视发挥精神激励作用。工作中,对员工在精神层面的行为表现进行量化，纳入月度考核兑现，加强对员工的正向引导，激励正能量。精神激励的依据重要包含四方面的内容：政治素养、团队意识、创新创效及和谐稳定。实在措施包括建立员工积分榜、评比星级员工、设立班组流动红旗、推选外出学习等。工程部绩效考核细则范文第2篇论文