《人力资源管理》教案第14课员工录用与招聘评估.docx

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1、课题课时任务四员工录用与招聘评估2W(90min)知识技能目标了解员工甄选的原则了解员工甄选的流程能够根据招聘的具体要求对应聘申请表和简历进行初步筛选教学目标能够根据招聘的具体要求组织开展笔试素质目标树立认真严谨的工作态度树立良好的职业素养,树立平等公正意识厘清德与才的关系，以德为先教学重点教学重睚点员工录用、招聘评估教学难点招聘评估教学方法情景模拟法、问答法、讨论法、i井授法教学用具电脑、投影仪、多媒体课件、教材教学设计第1节课：课前任务T考勤（2min）f王务导入（5min）一传授新知（10min）T课堂互动（8min）f专授新知（15min）一课堂互动（5min）第2节课：任务工单（40

2、min）T课堂小结（3min）T课堂作业（2min）教学过程主要教学内容及步骤设计意图第一节课考勤(2min)【教师】清点上课人数，记录好考勤【学生】班干吾B报请假人员及原因【教师】开始新课题：任务四员工录用与招聘评估培养学生的组织纪律性，掌握学生的出勤情况任务导入（5min）【教师】阅读任务导入“P公司在员工录用过程中的失误”，并思考问题，随机抽取学生回答P公司以研发、生产、销售药品为主营业务。随着业务规模的扩大，P公司决定对生产部的人力资源进行更有效的管理，于是打算在生产部设置T人事管理岗，作为生产部与人力资源部沟通的桥梁。人力资源部黄经理在对应聘者进行筛选后，留下了5人交由生产部洪经理进

3、行再次筛选。洪经理留下了2名候选人，并邀请黄经理一同决定最终的人选。2名候选人的具体情况如下：通过任务导入，使学生主动思考员工录用的步骤，想一想P公司在录用过程中哪一步出了问题，正确做法是什么，并评估P员工录用与招第(1)小胡：男，30岁，本科学历，有8年人力资源管理经验，在此前的两段工作经历中都有良好的表现。(2)小谭：男，30岁，本科学历，有7年人力资源管理和生产管理经验，在此前的两段工作经历中，第一位主管的评价很好，没有第二位主管的评价资料.在面试这2名候选人后，黄经理和洪经理商谈最终录用谁.黄经理说：“2名候选人看起来都不错，你认为谁更合适?”洪经理回答道：2名候选人的资料者B审杳过了

4、，唯一存在的问题是，小谭没有第二段工作经历的评价。但是，我也看不出他有什么不好的背景，你觉得呢？黄经理接着说道：既然他将与你共事，当然由你做出决定更好。要不就录用他吧。“对此，洪经理并未表示异议.于是，小谭被录用了。然而，进入P公司后，他的表现不如预期的那样好，不能很好地处理生产部有关人力资源方面的问题，工作效率低下，工作被动，而且对生产管理不甚了解。请思考：(1)员工录用的步骤是怎样的？P公司在录用小谭的过程中，可能在哪一步出现了问题？正确的做法是怎样的？(2)从被录用员工的质量来评估，P公司的招聘效果如何？【学生】阅读、思考、讨论、回答【教师】总结学生的回答，进入本节课题公司的招聘效传授新

5、知(10min)【教师】讲解新知项目四员工招聘任务四员工录用与招聘评估一、员工录用员工录用是依据甄选的结果做出录用决策并进行人员安置的活动，可分为以下7个步骤：做出录用决策、做好背景调查、组织应聘者体检、通知录用结果、进行岗前培训、进行试用期考察、做出正式录用决定。(详见教材)(一)做出录用决策做出录用决策是员工录用中最关键的一步。在做出录用决策时，应注意以下事项：(1)确保应聘者的个人资料、招聘过程中传达的信息等准确、可靠，必要时应进行背景调查。(详见教材)(2)准确分析应聘者的能力、性格、品德、潜能、社会资源、面通过讲解，使学生了解员工录用的流程，掌握重点内容试表现等。（详见教材）（3）根

6、据人岗匹配原则设置合理的录用标准，不能只希望录用最好的人，而应录用综合素质与周位最匹配的人。（详见教材）【课堂讨论】在做出录用决策时，常常会遇到一个令人矛盾的问题：张三的知识和技能都满足甚至超出了岗位要求，但他的性格与职业规划和招聘岗位的要求不太匹配；李四的知识和技能略有欠缺，但就性格来说，他十分适合担任招聘岗位的工作，而且他也十分希望从事这份工作。23人一组，讨论应该录用张三还是李四。（二）做好背景调直做好背景调查剧骸查应聘者与工作有关的背景信息，目的是确认应聘者所提供信息的真实性和准确性，并调查可能遗漏的信息。背景调杳的主要内容包括学历学位、工作经历、不良记录等。在进行背景调查时，应注意以

7、下事项：将调查重点放在与应聘者所应聘岗位相关的信息上；尽量从多个渠道进行调直，避免偏见和错误；避免侵犯应聘者的个人隐私，做好保密工作。（详见教材）（三）组织应聘者体检组织应聘者体检的目的是:确保应聘者的身体素质能够满足岗位的要求：记录应聘者的健康状况并建档，为未来可能出现的医疗保险理赔做好准备：通过体检发现应聘者的健康问题，如发现应聘者患有严重疾病（如烈性传染病），应暂缓录用该应聘者。（详见教材）（四）通知录用结果1.通知被录用者一般以信函的形式及时向被录用者发送录用通知。在录用通知中，应说明报到的时间、地点及其他需要说明的信息。（详见教材）录用通知XX先生/女士：您好!版谢加对本公司的信任和

8、支持.经过初成和比试,我们认为您完全符合本公司的用人标准，现录用您为岗位的员工。我们会为您提供良好的工作环境和广阔的发展空间，并按照我们此前商谈的结果支付工资报酬。我们希望您在一年一月一Il一时来公司报到，如果您不能准时前来报到，请尽快与我们联系.报到时，请携带以下资料：（I）居民身份证复印件.（2）学历证书复印件和学位证书复印件.3）体检报告.4）I寸免冠照片2张.联系人：联系电话：企业名称：（盖章）年月日录用通知2.回绝落选者一般而言，可以发送感谢信的方式通知落选者应聘结果，以减少落选者的失落情绪，降低落选者对企业产生否定情绪的可能性。（详见教材）感谢信XX先生/女士：您好！:卜分!谢您对

9、本公司岗位的关注。您在应聘过程中的良好表现，给我们留下了深刻的印象。但是,由F名额有限,此次无法为您提供合适的岗位.对此，我们感到卜分惋惜.我们已将您的有关资料存入本公司的人才昨中，如有合适的机会，我们将优先考虑您并及时与您联系。再次感谢您的支持！XX公司人力资源部对于拒聘者应主动打电话询问，并表现出积极的争取态度，与其就有关问题进一步谈判。需要注意的是，在给拒聘者打电话前，应想好可在哪些方面做出让步。如果某次招聘中的拒聘者较多，应从与拒聘者的交流过程中获取有用信息，然后分析原因。（五）进行询前培训在新员工入职后，应对其进行岗前培训I,向其介绍工作内容、工作环境和同事，使其能够迅速熟悉新工作，

10、尽量避免对新工作、新环境和新同事的陌生感。（详见教材）（六）进行试用期考察试用期一般为3个月，特殊岗位的试用期可为6个月。试用期需要签订试用期协议（与劳动合同的法律效应一样）。试用的目的是通过工作实践，考察新员工对工作的适合程度。同时，试用也为新员工提供了进一步了解企业与所应聘岗位的机会。（详见教材）14%莪录用与招聘评彳金直_（七）做出正式录用决定试用期考察合格后，应正式录用新员工，即让新员工转正。在新员工转正后，应与其签订正式的劳动合同，以便维护新员工和企业双方的合法权益。（详见教材）【课堂讨论】技术部肖经理拿起笔在一份员工试用期评价表上心情沉重地写下了自己的意见：该员工不能胜任软件研发工

11、作，不予转正！回忆起当初的面试情景,肖经理不禁感慨万分，该员工是他当时认为最合适的应聘者：研究生毕业，具有两年软件研发工作经验，穿着得体，十分精神，与他是老乡，而且都喜欢下围棋。在面试过程中，肖经理觉得自己与该员工十分投缘,于是随意问了两个问题就录用了该员工。23人一组，讨论肖经理在录用该员工的过程中犯了哪些错误。【学生】聆听、思考、总结课堂互动（8min）员工录一般包括什么工作？如果该员工不适合公司时，是否有必要回绝应聘者？通过课堂互动，仔细思考并回答问题，使学生掌握员工录用的具体内容传授新知（15min）【教师】讲解新知二、招聘评估在招聘工作结束后，应及时对招募渠道、甄选方法、被录用员工和

12、成本效益进行评估，以检验招聘工作的效果，总结招聘过程中的经验教训，进而改进招聘工作。（详见教材）（一）评估招募渠道评估招募渠道的重点是评估招募渠道的吸引力.该吸引力可用吸引到有效候选人的数量来衡量。（详见教材）（二）评估甄选方法一般而言，可从以下三个方面来评估甄选方法：（1）标准化程度。（详见教材）（2）客观性程度。（详见教材）（3）有效性程度。（详见教材）（三）评估被录用员工通过讲解，使学生掌握招聘评估的标准和策略，做到熟练操作员工录用与招聘评估一般而言，可从被录用员工的数量和质量两个方面来评估被录用员工。（详见教材）1 .被录用员工的数量可根据录用率、招聘完成率和应聘率三个指标来评估被录用

13、员工的数量。计算公式分别为：录用率=录用人数应聘人数XlO0%招聘完成率=录用人数计划招聘人数XlO0%应聘率=应聘人数计划招聘人数Xlo0%录用率越小，表明企业的可选范围越大，被录用员工的综合素质和其与岗位的任职资格的匹配程度越高。招聘完成率越接近于1,表明企业的招聘任务完成得越好.（详见教材）2 .被录用员工的质量评估被录用员工的质量一般是评估被录用员工的工作绩效、实际能力、发展潜能等，通常在试用期内进行.（详见教材）（四）评估成本效益评估成本效益是指调直、核实招聘过程中的成本，然后根据招聘预算、招聘所产生的效果等进行成本效益评估的过程。一般而言，可从以下三个方面来评估成本效益。（详见教材

14、）1 .招聘成本招聘成本可分为招聘总成本和招聘单位成本。招聘总成本由两个部分构成：直接成本，包括招募成本、甄选成本、录用成本、其他成本（如与招聘相关的差旅费、接待费等）；间接成本，包括招聘人员培训费等。（详见教材）【课堂讨论】R公司2021年IO月的招聘情况具体如下：（1）在外地组织了一次招聘会，招聘总成本（包括展位费、差旅费等）合计为4480元。通过此次招聘会，招聘到2名技术工人，月薪4000元。（2）刊登了一次招聘广告，招聘总成本为8000元。通过该广告，招聘到2名文员,月薪为3500元.（3）通过猎头公司招聘到1名软件研发员，月薪为15000元，向猎头公司支付了13000元服务费。根据上

15、述资料，计算各岗位的招聘单位成本。2 .招聘成本效用（详见教材）评估招聘成本效用是指分析招聘成本所产生的效果，主要包括招聘总成本效用、招募成本效用、录用成本效用。计算公式分别为：招聘总成本效用=录用人数+招聘总成本X100%招募成本效用=应聘人数招募成本XIo0%录用成本效用=正式录用人数录用成本XIO0%3 .招聘效益成本比(详见教材)一般而言，招聘效益成本比越高，招聘工作就越有效。计算公式为：招聘效益成本比=所有新员工为企业创造的总价值招聘总成本【学生】聆听、思考、总结T公司招聘情况如下：通过课堂互 动，带动学生通 过计算的方式对 招聘方式的成本 进行了解，并能 正确做出选择1 .参加一次招聘会，招聘成本(展会费+