招聘服务提升方案.docx

《招聘服务提升方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘服务提升方案.docx（4页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。

1、招聘服务提升方案2018年下半年，客户对劳务供方的进行了定期考核。通过本次考核可以看出，我公司提供的各项服务得到了客户各级人员的认可和好评，多项指标都得到了满分。但也应该看到，我公司在少量指标纬度上得分偏低。在招聘方面，复试通过率指标偏低,得了零分。这就迫切的需要我们对过去一段时间的服务进行分析，找到服务中的短板,并根据问题提出整改方案，在今后的服务中加以及时纠正和完善，最终取得更加理想的服务效果。因此，本文将着重分析复试通过率这一指标，通过分析找到使复试通过率指标偏低的原因，并提出相应的整改提升方案。第一节复试通过率指标分析问题一：每批实际岗位需求人数有限与推荐面试人数无限之间的矛盾在面试推

2、荐过程中，每一批次的招聘需求人数是少量或者是有限的。而在劳务供方推荐参加复试人员的时候，由于对需求面试人数的不明确，同时客户用工部门又没有规定参加复试人员数量的要求，而劳务供方本着多推荐人员，尽量满足客户方用工要求的原则，在推荐复试人员时，只要符合复试标准的人员全部推荐复试。而岗位需求人数的有限无法满足如此众多的人员上岗，因此，部分符合岗位任职资格要求的求职者在复试中，由于岗位需求人数的有限而不得不被淘汰掉。这种情况的出现会带来两个方面的不好影响：1、对复试人数的不加限制，在一定程度上使得岗位人选更加具有可选择性，但也加大了客户方面复试的工作强度，带来了不必要的工作负担；2、由于岗位实际需求人

3、数的刚性限制，使得劳务供方每次推荐复试的人数越多，越容易出现淘汰率偏低的情况，最终会造成“越努力，越低分”的局面，不利于激励劳务供方的积极性。优化提升建议：建议一：客户方每次明确招聘最终需求人数，甚至是各区的招聘人数，避免各劳务供方盲目的、大量的、无限制的提供复试人数；建议二：客户方根据最终岗位需求人数，按照一定比例标准，对劳务供方提供复试的人员数量进行明确要求，提升面试针对性，减少复试过程中不必要的工作负担。问题二：复试人员单位归属统计上有偏差，使得复试通过率偏低2018年下半年考核周期内，据统计我方共提供复试人数298人。而这298人是由三部分组成：一是由我公司通过筛选推荐并成功参加复试的

4、37人；二是在8月6号到9月24号期间，共推荐118人参加营销代表、客户经理职位的复试，但是由于客户业务模式在10月份发生变化，因此这批118人至今没有安排复试，因此更谈不上复试通过率问题；三是下半年期间，客户方推荐的各类人员共计143人，由我公司做初步筛选后，按照客户方要求，143名应聘者全数推荐参加复试，而这部分人在统计时候也相应的统计到了我公司这边。我公司推荐并成功参加复试的，优化提升建议：建议一：在今后服务过程中，我公司继续做好招聘甄选推荐工作。针对客户方推荐来参加面试的人员，我方将严格按照面试标准进行初试筛选,做好初试把关工作。建议二：在最终数据统计时，是否对客户方推荐来的人员进行额

5、外统计，另行分类。同时是否可以单独设立一个指标奖励为客户方进行初试甄选工作的劳务供方，从而使得工作量大的劳务供方真正能够得到高分值的工作评价。建议三：对因为业务方式的调整而造成的未安排进行复试的人员（此次共计118人），在复试通过率指标计算时，建议应该不算在其内将更为合理。另外在今后招聘工作中，双方要多加强交流沟通，招聘需求信息及时的交流，做好招聘计划安排，避免类似情况的再次发生，从而更好地维护公司企业信誉与形象。问题三：整个面试周期过长，导致部分优秀人才流失面试过程中，首先是各劳务公司进行海选，海选后将合格名单提交客户方，客户方审核后再将名单给到我公司，安排测评面试，测评完成后我公司将合格人

6、员名单提交客户方，客户方再根据工作安排进行复试安排。从海选到复试结束，整个环节至少需要两个多月。而招聘后期阶段，确定录用到安排培训最快也要一个月的时间，一个完整的流程走下来至少要用三个月时间，这无疑会导致合格人才的流失。尤其部分优秀的求职者有其他更多的选择机会，造成了本该参加客户面试的求职者未能参加，再一定程度上也就影响到了复试通过率。优化提升建议：建议：在整个面试过程中，把海选、初试、复试等环节安排的紧凑一些，缩短招聘面试周期。在复试过程中，成立由不同职能部门人员组成的面试官团队，使应聘者通过一轮或者两轮复试即可，避免出现不同职能部门的人员均要组织一次复试的情况，压缩合并复试环节，缩短整个招

7、聘周期。问题四：客户各区面试标准不相同，劳务供方面试标准把握困难以客户营销代表为例，由于区域的差异性，各区求职者的数量和素质上的不均衡,导致了各区对同样是营销代表职位的筛选率也不尽相同，如客户东区、西区求职者众多，合格者名额有限，自然会提高面试标准，加大筛选率；而客户北区求职者本来就少，那么合格录用的机会就大很多。再加上各区文化氛围及面试官偏好的不同，对营销代表的能力要求也不同。在初试筛选过程中，对同一岗位的面试要求又不相同，给面试针对性和准确性带来了一定难度。优化提升建议：建议：客户方可通过详细职位说明、招聘培训、现场观摩等方式让各劳务方充分体会各区客户面试环节，掌握各区面试标准。这样就可在

8、初试时加以区分，达到让面试的内容和技巧更有针对性，让合格的初试者跟各区的要求契合度更高，减少客户公司的工作量。第二节其他指标分析招聘入职考核项目中还有人才储备、入职体检、入职通知、培训参加率、用工政策认知度等其他五个考核指标，这几个考核指标由于涉及的相关主体不多，是劳务供方对服务质量方面可以自己掌控的，因此我们在日常服务管理过程中，高标准、严要求，并取得了可喜的效果。一、人才储备指标主要考核的是推荐人员达到一定所需量储备的时间。而在实际中，各供方没有客户具体的招聘计划和招聘需求，只是等储备到一定量就推荐给客户，而往往客户的招聘数量是非常有限的。建议：客户需有明确的招聘计划和招聘需求，并与各劳务供方进行信息沟通，便于供方储备合适的人员数量，而并非越多越好。二、入职体检指标、入职通知指标、培训参加率指标：建议：往往体检结束后，最快一个月才通知入职培训报到，建议客户方缩短招聘周期，加快整个流程，才能避免合格人员因为等待而流失。三、用工政策认知度指标建议：我公司方通过口头或者书面（宣传单张等形式）告知求职者详细的用工政策，详细说明用工模式，打消他们的疑惑，使他们心里有数。针对招聘入职的六个指标以及所出现的问题，我公司进行认真的思考和总结，并提出了相应的优化提升建议，希望通过在这些方面的改善，能够在今后的服务中为客户公司提供更高质量的支撑服务，更好地完成人力资源服务商的服务职能。