XX纸业集团员工职业生涯管理办法.docx

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1、恒丰纸业集团员工职业生涯管理管控办法第一章、总则1第一条、目的1第二条、原则1第三条、适用范围1第二章、员工职业生涯规划的组织管理管控1第四条、总经理职责1第五条、人力资源管理管控部门职责1第六条、公司其它部门职责2第七条、公司员工职业生涯规划工作步骤2第三章、员工职业生涯规划指导3第八条、职业生涯规划主体3第九条、员工职业生涯规划指导3第四章、职业发展通道管理管控5第一零条、职业发展通道5第一一条、员工发展通道转换5第五章、员工开发措施管理管控及实施6第一二条、正规教育6第一三条、绩效评价6第一四条、工作实践6第一五条、开发性人际关系的建立7第六章、级别升降管理管控7第一六条、级别升降原则7

2、第一七条、级别升降实施8第七章、员工职业生涯档案管理管控8第一八条、职业生涯档案8第八章、附则8第一九条、解释与执行8附件一：员工职业发展规划表9附件二：员工能力开发需求表13第一章、总则第一条、目的为有效开发恒丰纸业集团（以下简称公司）内部人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；同时加快培养公司人才，促进员工与公司共同进步；更好地落实公司的员工职业生涯政策和工作相关计划，特制定本办法。第二条、原则1 .员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。2 .系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。3 .长期性原则：员工的职业生涯发展

3、规划要贯穿员工的职业生涯始终。4 .动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。第三条、适用范围本管理管控办法适用于公司集团总部及股份公司全体员工。第二章、员工职业生涯规划的组织管理管控第四条、总经理职责1 .负责指导和监督人力资源管理管控部门开展员工职业生涯规划工作。2 .负责召集总经理办公会审批员工级别的晋升和下降。3 .负责审核针对员工晋升和下降的轮岗、培训、试用等开发措施。第五条、人力资源管理管控部门职责1 .人力资源管理管控部门管理管控公司员工职业生涯规划工作。2 .负责公司除集团总部和股份公司高层管理管控人员外所有岗位人员的职业生涯规划的组织、

4、管理管控工作。3 .负责落实员工职业生涯规划工作各项具体合适的内容：4 .负责公司员工的职业生涯规划指导工作；5 .负责公司员工的职业发展通道管理管控工作；6 .负责公司的员工开发措施管理管控及实施工作；7 .负责公司员工的级别升降管理管控工作；8 .负责公司员工的职业生涯档案管理管控工作。第六条、公司其它部门职责1 .协助人力资源管理管控部门开展员工职业生涯规划工作。2 .完成人力资源管理管控部门部署的关于员工职业生涯管理管控的各项任务。第七条、公司员工职业生涯规划工作步骤一、员工自我评价1 .目的：帮助员工制定未来发展相关计划，评估员工个人的职业发展规划是否合理。2 .公司推行自我评价主要

5、采取两种方式： 职业和工作兴趣测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。3 .员工与公司的责任 员工责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 公司责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。二、现实审查1 .目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合,以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。2 .现实审查中信息传递的方式 由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。 上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的

6、职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等信息进行交流。3 .员工与公司的责任 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。 公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。三、职业方向设定1 .目的：帮助员工确定短期与长期职业方向。2 .目标设定的方式：员工与上级主管针对职业方向进行讨论，并记录于员工的开发相关计划中。3 .员工与公司的责任 员工的责任：确定方向。 公司的责任：帮助员工向职业方向发展。四、行动规划1 .目的：帮助员工决定如何向职业方向发展。2 .行动相关计划的方式：根据员工确定的职业方向，可采用安排员工参加培训、轮岗等方式帮助员工向职业方向发展。3

7、.员工与公司的责任员工的责任：提出职业方向发展的行动相关计划。公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。第三章、员工职业生涯规划指导第八条、职业生涯规划主体1.职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯相关计划和公司职业生涯管理管控的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。第九条、员工职业生涯规划指导一、员工职业生涯规划管理管控1 .员工职业生涯规划管理管控是公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程，包括两个方面： 公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会； 员工的职

8、业发展主要依靠自我管理管控； 公司协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。2 .在人力资源管理管控部门支持下，各级管理管控人员负责与直接下级建立沟通渠道，以使员工了解公司人才需要，并帮助员工设计职业生涯相关计划；3 .公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。二、员工职业生涯规划指导措施1 .公司将通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。帮助员工进行职业生涯规划需要做以下工作： 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由主管领导

9、负责与新员工谈话，帮助新员工根据自己的情况大致明确职业发展意向； 进行个人特长及技能评估。人力资源管理管控部门及员工所在部门主管领导指导新员工填写职业发展规划表（详见附件一）； 新员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表（详见附件二）； 人力资源管理管控部门每年对照能力开发需求表、职业发展规划表检查评估一次，了解本公司在一年中是否为员工提供学习培训机会，员工个人一年中考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议;情况特殊的应同部门领导讨论。 根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。2 .公司帮助员

10、工实现职业规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展： 部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门或新岗位的领导为辅导人。 人力资源管理管控部门负责跟踪督促员工职业辅导工作，同各部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。第四章、职业发展通道管理管控第一零条、职业发展通道1 .公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等发展机会，给予员工充分的发展空间。2 .根据公司各岗位工作性质的不同，设立五个职系。即：管理管控职系、技术职系、营销职系、行政职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 管理管控职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售

11、营销等中层管理管控岗位员工，即处级（含副厂长）以上管理管控人员。 技术职系：适用于从事技术开发、生产管理管控、质量控制等各类技术人员。 营销职系：适用于营销策划人员与销售人员。 行政职系：适用于从事行政事务及财务类工作的人员。 工勤职系：适用于工人、后勤人员等。3.每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可在各自通道内发展。第一一条、员工发展通道转换1 .考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过总经理办公会讨论通过后，由人力资源管理管控部门备案并通知本人。2 .如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位

12、确定。第五章、员工开发措施管理管控及实施第一二条、正规教育1 .由人力资源管理管控部门根据培训管理管控办法执行正规教育。2 .公司针对不同人员采取不同的教育相关计划3 .新进员工：专业开发相关计划。为特定的职业发展道路做好准备。4 .管理管控人员：核心领导能力相关计划。开发职能性专业技术、促进卓越的管理管控方式以及提高变革能力。5 .高潜质的专业人员与高级经营管理管控人员：高级管理管控人员开发系列相关计划，以提高战略性思考能力、领导能力、跨职能整合能力、以及赢得客户满意能力等。第一三条、绩效评价1 .目的：用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈;确认员工的潜能以及衡量员

13、工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。2 .通过绩效评价使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改善绩效的行动相关计划，对员工提供绩效反馈，管理管控者对执行行动相关计划取得的进步进行监督。第一四条、工作实践一、员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为了能够在当前工作中取得成功，员工必须获取新的工作经验。二、工作实践的途径：1 .扩大现有工作合适的内容：在员工现有工作中增加更多挑战性或责任。2 .工作轮换：为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。3 .临时派遣到其他公司去工作。三、工作实践推行的保障措施：1 .为员工提供关于新工作

14、的工作合适的内容、所面临的挑战、潜在收益等方面的信息，以及与新工作相关的信息；2 .为员工提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈；3 .帮助员工适应新的工作环境；4 .提供有关如何影响员工的薪资、税收、贷款偿还以及其他费用方面的信息；5 .提供信息说明新的工作经历对员工本人的职业生涯产生的支持作用。第一五条、开发性人际关系的建立1 .为使员工通过与更富有经验的其他员工之间的交流来开发自身技能，公司鼓励建立开发性人际关系。2 .职业辅导关系：为帮助员工明确职业发展方向，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司内部建立职业辅导关系。3 .由各部门负责人担任部门下属员工的职业辅导

15、人，对员工在以下方面给予帮助: 帮助员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向； 在每个工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向； 在下一年度职业发展目标与方向制定之后，起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正作用。第六章、级别升降管理管控第一六条、级别升降原则1 .建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上公平竞争，顺利发展。2 .遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的员工担任重要的责任。3 .将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到组织对人才的重视及为他们提供的发展道路。4 .人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。5 .保留职务上的公平竞争机制，推行能上能下的职务管理管控制度。第一七条、级别升降实施1