02-深圳HR招聘渠道分析.docx

《02-深圳HR招聘渠道分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《02-深圳HR招聘渠道分析.docx（5页珍藏版）》请在第壹文秘上搜索。

1、深圳聘请渠道分析三茅牛人风十三供应我们公司常用的聘请渠道一般都会有，主要以网络聘请为主，适当参与现场大型聘请会，另有少量高端人才的猎头合作等。详细如下：内部举荐这个不用说,是首选。终归如有内部举荐，谁还去外招啊。网络聘请，前程无忧、中国人才热线、智联聘请、中华英才网等四大网站我们都有用，不这现在中华英才网不怎么样了，我们没有再续约。中国人才热线作为深圳本土的地方聘请网站，因其有比较好的用户体验和深圳本地的简历资源，很多HR都喜爱用。而前程无忧和智联聘请素有南无忧北智联的这一说法，因我们的业务中心和人员需求主要在南方，故偏重于用无忧。网络聘请求职者所投递过来的简历80%都是无效或不匹配简历,我们

2、主要靠主动出击自己搜寻。但主动搜出来的初步合适人才因是我们一厢情愿,通知面试后会来的到访率并不高，很是奢侈时间。网络聘请，只能说很一般，但又不能放弃的聘请渠道。现场聘请在深圳本土来说，主要有三个，一是深圳人才大市场，我们一般只选周一,因为这天人气最旺,不过都是应届生或刚出来工作13年为主的阅历较浅的人才，而且人才的整体素养不高，只适合于中低端人才的聘请。二是深圳会展中心每个月举办的中高级人才聘请群英会。前天我们就去参与了，投简历的人很多，但真正高素养人才也不多。不过，作为深圳地区每月最大型的中高端现场聘请会，有点规模像样点的企业都会去参与，即使招不到人，也是一次很好的雇主品牌宣扬机会。我们就属

3、这种，不把聘请到人作为唯一的参会目的的企业。还有一个就是在五洲宾馆约每个季度举办一期的金领人才聘请会（中高端）。不过，场地虽高档但不大，做秀的成份比群英会还大，有时聘请摊位的工作人员比应聘者还多人，越来越鸡肋了,近来，我们也不怎么去了。猎头，不说也罢，大都是雷声大雨点小，刚起先信誓旦旦，但到最终总是没有下文或俏然无声。这不能怪他们，要怪只能怪整个猎头行业的现状和发展还很初级，小作坊，一两个人就开个猎头公司的大把，而且一年他们只要能捞到一两票基本就能维持运转了，这么低的准入门槛，可想而知其服务质量能高到哪去。另外，不是特殊难招或刁钻的岗位,我们也不会给猎头去啃，这个骨头可不是那么好啃的。所以，猎

4、头，一般我们只是参照协助渠道，或者说是死马当活马医而已。媒体广告这个除非我们是开分公司或新开项目，须要大量聘请时，才会阶段性的用一下，它是现场聘请或网络聘请的一种补充手段，现在若只用它来单一做聘请，估计也不太现实。新兴聘请渠道我们有在尝试，效果还不太明显，主要是我们没有太多的时间耗在网上,而且这新兴聘请渠道比较分散，不够集中,有点碰运气的感觉。总之，当下用工荒会越来越严峻，要高效完成聘请工作，往往不是一两个聘请渠道就能搞定的，须要的是整合各类聘请渠道资源，并将其最大化地利用，把聘请当成是一个专案项目工作来抓，方能有所突破。另外，聘请也不仅只是聘请渠道资源整合的问题，而是集整个公司的实力和发展前

5、景、薪酬福利、企业文化、职业成长空间等各方资源的全面整合,如此两种整合，聘请才是最有力的。关于新兴聘请渠道新兴聘请渠道，我们有用过。对它，我只想说想说爱你真不简单，效果真的一般般。主要是这里头有太多的不确定性因素了，不管重用它。像类似于博客、微博、QQ群、各大社交网等这些新兴的聘请渠道，HR们都喜爰去尝试,想用或曾经用过。但真正用过后发觉其实效果并不是那么的明显,其有肯定的特殊性和局限性。1.新兴聘请渠道本身具有肯定的生疏性和用户数量的局限性。新兴聘请渠道是一个较为簇新的东西，虽然说，随着互联网的发展，这种渠道会渐渐兴起，但作为求职者来说,现阶段很多人并不知道且用这渠道求职的并不多,即运用了，

6、可能也是抱着试试看的看法在用的,可有可无，关注度并不高。这就不像传统的现场聘请会和各大聘请网站那样的家喻户晓。2、新兴聘请渠道种类繁多,形式各异,零散而不够集中,这就给聘请统筹带来了很大的困难。而且普遍知名度并不高。那么，要找到与岗位人才匹配和适合的对应的新兴聘请渠道并不简单，须要经过肯定的时间视察和验证，而且即使找到了,遇到有合适人才投递简历的状况也不确定。因此,无论是从时间成本还是机会成本的角度考虑，新兴聘请渠道都是一个未知数，既然是一个未知数，那么谁用都会有所忐忑和担心，不够有底气。3、另外,新兴聘请渠道要有好的效果，首先在于其本身的知名度和用户数量的拓展。像博客、微博、QQ群等，假如本

7、身知道它们或用它们的相关人员就很少，而真正有求职的就更少，那么，在这么小的受众的基础上发布你的聘请信息很有可能是石沉大海,无人问津的。因此，任何一种新兴聘请渠道都须要花费肯定时间和精力去培育。这个培育须要渠道平台背后的企业来进行，更重要的还须要发布聘请信息的企业和HR来做。这种耗时耗力但又不肯定有效果的聘请渠道,HR们是不会太多关注或没有太多的精力来管这事的。用好新兴聘请渠道，首先是要结合企业行业和岗位的特性，找准对应的聘请渠道；其次是做好长期经营和培育的准备，甚至做一些相关宣扬和广告来协助；第三，是要派专人跟进盯紧此事，保证效果的实时监控和反馈，并快速作出相应对策，做到东边不亮西边亮。我个人认为，作为传统聘请渠道的补充手段，新兴聘请渠道可以去尝试用，但将来几年内，它不太会成为主流的聘请渠道。不过，我还图寸其充溢期盼和希阅读使人欢乐，成长须要时间望，希望其能发展的更好，拓宽或变更我们现有传统的聘请模式，拭目以待吧。