5薪酬的设计与管理.docx

薪酬设计与管理一、相关概念薪酬，或者说班劳,可以这样定义：薪削是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。薪酬形式主整有四种；1.基本薪资,2.绩效工资.3,激励工费。4.福利和服务，工资总额依据1989年9月3011国务院批准、1990年I月1I国看统计局发布的4关于工资总额祖成的规定h工资总额是指各单位在肯定时期内干脆支付给本单位全部职工的劳动IW劳总额.工资总的计算应以干脆支付给职工的全部劳动酬劳为依据.各单位支付给职工的劳动酬劳以及有关规定支付的工资,不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币的式支付的还是以实物形式支付的,均应列入工资总额的计算范阚.工资总额的组成1.计时工费指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动酬劳.包括：< 1）对己做工作按计时工资标准支付的工资；< 2）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资（依据新的公务员工费制度和事业单位新的工资制度，还应包括“汲别工资”、“落级工资”）：< 3）新参与工作职工的见习工资（学徒的生活由）：< 4）运动员体育淬贴.2 .计件工资.指为己Wt工作按计件单价支付的劳动酬劳。包括：< 1）实行超额累迸计件、干脆无限计件、限题计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件总价支付给个人的工资：< 2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；< 3）按营业额提成或利涧提成方法支付给个人的工资.3 .奖金.指支付给职工的超额劳动酬劳和增收节支的劳动酬劳.包括：（1）生产奖。包括超产奖、质鬓奖、平安奖，考核各项经济指标的媒合奖、提前竣工奖、年终奖（劳动分红等.（2）节约奖。包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。（3）劳动竞赛奖.包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物疡奖。（4）机关、事业单位的嘉奖工资.（5）其他奖金.包括从裂密深渐金和业余医疗卫生收入提成中支付的奖金等.4 .津贴和补贴.指为了补悌职工特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给联工的津贴.以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补Wi.5 .加班加点工资.指按规定支付的加班工资和M点工资.6 .特别状况下支付的工资.包括：<1）依据国家法律、法规和财政规定,因病、工伤、产假、支配生育假、婚丧假、事超、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等绿由按计时工资标准的肯定比例支付的工资：<2）附加工资、保用工资。二、企业薪酬管理的基本原则1 .对外具有竞争力原则，支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪州水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当虽然不肯定完全相同,但是相差不宜太大，薪削太低则使企业对人才失去吸引力.2 .对内具有公正性晚则.在企业内部，不同岗位的薪州水平应当与这些悔位对企业的贡献相一样,否则会影响员工的工作主动性.薪酬设定应当对内不对人.3 .对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪IW差,这样使业绩好的员工认为得到/微励,业绩差的员工认为值得去改进绩效，以茯得更好的回Ih4,对成本具有限制性原则。在实现前面三个装本原则的前提下.企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付实力.依据企业的实际状况，对人工成本进行必要的限制，三、企业薪酬管理的内容I.企业员J：工费总额管理2,企业员工新IW水平的限制3 .企业薪卅制度设计与完善4 .日常薪削管理工作四、薪酬设计的一般程序倏檄的和顺昭嫡m工利播Zft三（-制定本组织的付削原则与策略这是出犯织最高管理当同的管理哲学及组织文化所确定的,包括对员工本性的相识，对员工总体价值的评价,对管理骨干及高级专业人才所起作用的砧计等核心价值观：组织基本工资制度及安排原则；有关薪酬安排的政鬣和策略，如薪酬拉开差距的分寸、差距标准、薪酬、靠奖、福利的用的安排比例等.（二）工作设计与工作分析工作设计是对工作i行周密的、仃目的的支配支配，包括工作本身的结构设计、与工作行关的社会各方面因素的考虑以及对员工的影响.工作分析是全面收集工作佰息的管理过程.工作设计和工作分析为明确工作分类、定词定编进而比较不同工作的相对价值大小莫定了基础.（三工作评价这一阶段主要解决的是把祖银内的不同岗位进行相对价值的持序，即内部公允性的解决，这也是薪酬设计的关键一环,有关工作评价的具体内容将在下文中具体说明。（四）费酬结构设计薪酬结构是指一个组织机的中各项商位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持希什么样的关系.这种关系和规律通常多以薪序I结构线”来表示.（五新酬调查这一环节活动主要探讨两个问题：要调查什么：怎样去调查和做数据收集。（六稿卅分级和定薪组织依据工作评价确定的薪削结构践将众多类型的岗位薪削心并合成若干等级，形成一个新削等级系列，从而确定组织内堤一岗fit具体的薪班范困，保证员工个体的公允性.（t侪削制度的执行、限制和调整组织第酬制度,经建、匕如何投入正常运作并对之实行适当的限刎与管理，使其发挥应有的功能,是一项长期而困难的工作。五、薪酬设定的主要制约因素（-内部因索1 .本单位的业务性质与内容.假如组织是传统型、劳动力密集型的,它的多君力成本可能占总成本的比武很大：但若是而技术的资本密集型的祖织，劳动力成本在总成木中的比重却不大。明显，这"加织的新州政策会有所不同"2 .组织的经营状况与财政实力,一般来说,资本雄厚的大公司和有利丰厚并且正处于发展上升的企业，对员工付卅也较愫慨：反之，规模较小或不景气的企业，则不得不愤入为出，3,加织的管理哲学和企业文化。企业文化是姐织安排思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的士堪,企业文化不同，必定会导致观念和制度的不问，这些不问确定了组织的裤制体系、安排机制的不同，这些因素间接地膨响希组织的薪酬水平，二）外部因素1 .劳动力市场的供褥关系与竞争状况.劳动力价格（薪酬）受供求关系影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值：一股而言，供大于求时，劳动力价格会下降，供小于求时，劳动力价格会上升.2 .地区及行业的特点与帼例，这里的特点也包括基本观戊、道然观与价值观，例如受传统的“平均”、“稳定”至上观点的影响，则拉开收入差距的措施便多半不易被接受，3 .当地生活水平.这个因素从两层意义上影响组织的薪册政策：方面,生活水平高了，员工对个人生活期里也离了，无形中对殂织造成一种儡尚的薪酬标准的压力：另一方面，生活水平将也可能意味着物价指数要持续上涨.为了保持员工生活水平不致恶化及购买力不致降低，组织也不得不定期向上适当调整薪酬水平.4 .国家的有关法令和法规。就州管理与法律法规和政策有料亲密联系，法律、法规和政策是薪酬管理的依据,时组织的辨断管理行为起着标准和准绳的作用,如最低工资制度、个人所得税制度等。五、工作岗位评价-）工作岗位讦价的特点I1 .工作岗位评价的中心是客观存在的事和物而不是现有的人.2 .工作岗位评价是对企业单位各类岗位的相对价值衡量的过程.3 .工作岗位评价是时何类不同层级岗位的相对价值Ifc玳评比的过程，工作琳位评价的i终的结果，不但为分类分级供应了前提，也为企事业单位构建具有公允公正性德薪资制度签定了基础.二）工作岗位评价的原则、功能和步事。*N>k工作梅位谛价中评价的是岗位,而不足岗位中的员工.2、让员工主动地参与到工作询位评价工作中来,以便他们认同工作i句位评价的结果.3、工作岗位评价的结果应当公开。功揄1、为实现薪酬管理的内部公允公正供应依据。2,而悔位工作任务的繁简难易程度，费任权限大小，所须要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出J1.作词位的综合特征.3、使单位内各个词位之间，能筋在客观衡网自身价做M的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用.1、系统全面的工作询位评价制度为企事业地位为位归破列等奠定了基础.步Sh1、按岗位的工作性质,先将企小业单位的全部岗位划分为若干个大类.2、收集有关词位的各种信息,3,建立由悔位分析评价专家组成的工作梅位评价小组，培训有关的评价人员。I、制定出工作词位评价的总体支限,并提出具体的行动方案或实施细则.5、找出与岗位有干脆联系、亲密相关的各种主要因素及指标，列出细目清单，井对有关指标作出说明.6、通过评价专家小组的集体探讨，构建工作岗位评价的指标体系.规定统一的衡量评比标潴，设计有关调杳问卷和测地评比的量我。7、先抓几个重要岗位进行试点.8、全面落实工作词位评价支配，依据预定方案，逐步组织实施。9、最终撰写出企事业单位各个层缎岗位的评价报告I九提货给有关部门.10、对工作岗位评价工作进行全面总结.六、人工成本一）人工成本的概念、构成和影响因素.霰念，也称用人也（人工戏）或人”用用，是指企业在生产羟包活动中用于和支付给员工的全部费用。KJftl包括从业人员劳动酬劳总制、社会保险费用、福利费用、教化费用、劳动爱护费用、住房费用和其他人工成本。影响因素I-企业的支付实力：（二员工的生计费用：（三工资的市场行情.影响企业支付实力的因索有:实物劳动生产率：销货劳动生产率：人工成本比率：劳动安排率：附加价值劳动生产率：单位制品费用；损益分歧点.二）人工成本核算的意义定义，1、通过人工成本核算，企业可以知道自己运用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，刚好、有效地雅科、限制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构.节的成本,降低产品价格，提高市场竞争力，2、通过人工成本核算，企业可找寻合适的人工成本的投入产出点，达到既能以及小的投入换取最大的经济效益,又能调动员工主动性的目的.三）人工成本核算的程序和方法I（一）核算人工成本的基本指标，包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数.企业怕售收入（营业收入人企业增加值（纯收入月企业利润总额、企业成本（费用总额、企业人工成本总额等，企业从业人员人均工作时数二（企业年制度工时+年加班工时一根耗工时/企业从业人员年平均人数纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加（ft-劳动拧州劳，固定资产折IH，生产税存额营业盈余人，成本=企业从业人员劳动时劳总额+社会保险费用+福利费用+教化费用+劳动爱护费用+住房费用+其他人工成本（一）核算人工成本投入产出指标1、销的收入（肯业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销即收入（背业收入）=（人员费用/员工总数麻/（销辔收入（营业收入/员工人数,=薪渐水平/单位员工销舍收入（营业收入）2,劳动安排率劳动安排率-人工费用/增加值（纯收入）四）企业合理的人工成本确定1、劳动安排率基准法（劳动安排率是指企业人匚成本占企业冏加价值的比率计算附加价值扣除法；附加价值=铅优（生产）净额-外购部分-销货净额当期进货成本（干脆原材料附入零配件，外包加工费间接材料）相加法：附加价（ft=利润+人工成本+其他形附加价tf的各项费用=利涧+人工成本-财务费用+租金+折旧，税收合理的人工费用率-人工费用/销货额=（净产值/销货额）X（人工费用/净产值）-El标附加价值率X目标劳动安排率（1）用目标人工费用（也称支ft!人工费用）和目标净产值率（也称支配净产值率）及目标劳动安排率（也称支配劳动安扑率三项指标计算目标销售额（也称支配销包额），目标销件额-目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/（目标净产值率XFI标劳动安持率