国家开放大学专科《人力资源管理》一平台机考第三大题判断题题库[珍藏版].docx

国家开放大学专科人力资源管理一平台机考题库第三大题判断题题库说明：姿料整理于2024年8月26日，适用于国家开放大学专科学员一平台期末机考考试。判断题：15个题；每小题1分，合计15分；从下面题库中均可以找到试题及答案！PPDF法是把个人发展与自己的优势、劣势、机会和威胁联系起来进行职业生涯规划的方法.答案错定岗.定编、定员的目的是实现"人、岗、事"三者之间的合理匹配，以实现“人尽其才，才尽其用”的目标.答案对对人力资源的短期预测，使组织明了未来人力资源的结构，保证组织持续发展.【答案错对人力资源的短期预测，使组织明了未来人力资源的结构，保证组织持续发展.答案错反馈阶段决定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的业绩在很大程度上取决于考核结果的反馈。答案对根据SMART原则，职业生涯目标必须可以量化，目标设定避免使用模糊、无法衡量的描述.答案对根据招聘岗位的重要性、应聘者素质测评的实际需要，决定是否安排面试以及面试的形式、内容和面试次数.答案对工作分析是对工作做全面评价的过程，这个过程可以分为准备阶段、调有阶段、分析阶段和总结阶段.答案错公务员实行国家统一规定的工资制度，财政预算具有法定性的特点，不仅制定预算要依照法定程序,确定收支范围和方向也要依据相应法规.答案对彳共给预测矩阵法是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法.答案对关系工作类型是赫茨伯格提出来的工作设计理论.答案错关系工作类型是赫茨伯格提出来的工作设计理论。答案错国家统筹的养老保险模式是一种由社会共同负担、社会共享的保险模式，目前，为世界上大多数国家所使用。潜案错绩效管理关注未来绩效，侧重于事先沟通与承诺.【答案对绩效管理关注未来绩效，侧重于事先沟通与承诺。答案对绩效信息收集时数量越多越好。【答案错简单的单变量预测模型仅考虑人力资源需求本身的发展情况，不考虑其他因素对人力资源需求量的影响。答案J对经验预测法是最简单的预测方法，较易操作.答案错开展薪酬调查时，既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；又要调查非货而性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等.【答案）对刻板印象误差效应就是考核者将某一方面绩效的评价概括为整体的绩效考核。答案胞宽带薪酬结构中通常只设计24个层级.答案错劳动合同，也称劳动协议或者劳动契约，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议.嗒案）对劳动合同，也称劳动协议或者劳动契约，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议.答案）对劳动合同，也称劳动协议或者劳动契约，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议.答案）对劳动合同，也称劳动协议或者劳动契约，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议.【答案）对劳动合同的撤销是指劳动合同订立后，全部履行完毕以前，由于某种原因劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为.【答案错劳动合同的撤销是指劳动合同订立后，全部履行完毕以前，由于某种原因劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为.答案错劳动合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行.答案】对劳动合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行。答案对劳动合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行.【答案】对劳动合同的盥行具有不可替代性,即不能由他人代为履行.答案对马尔科夫链预测分析的基本思想是找出一段时间内人事变动的规律,以此推测未来的人事变动规律答案对马尔科夫模型只能处理员工类别单一的组织中人力资源供给的预测问题。【答案】错马尔科夫模型只能处理员工类别单一的组织中人力资源供给的预测问题.【答案错目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。答案对t音训方法的选择与培训课程的目标和方向直接相关.答案对培训方法的选择与培训课程的目标和方向直接相关.1答案对培训开发计划的主要内容是晋升与轮换。答案错培训开发计划的主要内容是晋升与轮换。【答案】错人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。答案对人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。答案对人力资源不是再生性资源.答案错人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例,统计中用人力资源率表示。【答案】错人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测,1答案对人力资源预测可分为人力资源需求预狈脾口人力资源供给预测.答案对如果组织面对的外部环境且杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适.答案对如果组织面对的外部环境且杂多变,行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适.答案对如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适.（答案对如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适.1答案对如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值,主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要.答案）对收集信息是人力资源规划的第一步。【答案】错泰罗在社会人假设的基础上提出了"人际关系理论".答案错中殳射测蛉,是一种结构明确的测睑.该方法的原理是，由于人的许多行为倾向隐藏在深层次意识中，不易控制，因此，需要将一种含义不明确、可做多种解释的、被称为“投射物”的物件在短时间内暴露在应聘者眼前，要求其在迅速观察后立即解释对这种投射物的理解.答案错投射澳雕,是一种结构明确的泱蟠.该方法的原理是，由于人的许多行为倾向隐邨在深层次意识中，不易控制，因此，需要将一种含义不明确、可做多种蟀译的、被称为“投射物”的物件在短时间内易露在应聘者眼前，要求其在迅速观察后立即解释对这种投射物的理解.答案错压力常常是员工主观感受，并不是客观存在，因此需要积极有效地管理压力。答案错一般而言，组织内部对于人才的考核方法是相同的.答案错一般来说，员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象.答案对员工帮助计划的私密性比较高，因此不适合为员工提供理咨询，以免员工的个人隐私不能很好保护.答案错员工帮助计划的私密性比较高，因此不适合为员工提供心理咨询，以免员工的个人隐私不能很好保护.答案错员工帮助计划是组织为员工及其家属安排的系统而有序的帮助和福利计划，其对象不仅包括员工，也包括其家属.答案对在绩效考核中，评语法针对每个个体的实际情况，无对照标准，无相互对比，因此一般做定性描述.（答案对在进行人力资源需求预测时，定量方法的选择和应用要经过严格的检验步骤.【答案对在课程内容的设计上，要特别注意课程体系的顺序和范围.答案错在课程内容的设计上，要特别注意课程体系的顺序和范围。答案错在课程内容的设计上，要特别注意课程体系的顺序和范围答案储在员工的压力管理策略中，小量成功策略是指一个人可以优先改变一些相对容易改变的事，接着完成剩下的相对容易的事.答案对战略人力资源管理是人力资源管理不断发展的成果,其具有综合性与长远性的特点.答案对战略人力资源管理是人力资源管理不断发展的成果，其具有综合性与长远性的特点.【答案】对招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比.如果招聘实际费用少，录用人数多，则招聘单位成本高.【答案储招聘效果评估是招聘过程的最后一个环节，也是不可缺少的环节.答案对职业锚理论中的"锚"是指通过兴趣、爱好、能力、价值观、就业观等对人进行的定位.（答案对组织压力管理策略的有效实施既需要个体进行自我压力管理，也需要社会的支持.答案对组织压力管理策略的有效实施既需要个体进行自我压力管理,也需要社会的支持。答案对组织直接购买专业薪酬调警机构的薪酬数据库或调查报告,优点是数据吻合度不高，缺点是预算较高.答案错组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑.答案对