优秀：浅谈民办学校教师管理中的激励艺术.docx

优秀：浅谈民办学校老师管理中的激励艺术1、保健须要的强化民办学校老师与公办学校老师的最大区分是收入的不稳定性，工作生活条件的佣工性和病有无所医、老有无所养的不确定性。尽管在法律上给予二者同等的地位，但客观现实上在一段时间内是难以同等的。民办学校要发展，先要稳定师资，发展老师，要做到这一点，首先要满意老师的保健须要，而且要强化这种须要。目前些民办学校给老师以高工资，但劳动量很大，有的老师一周要上30多节课，其生活工作条件也艰苦，的状况是生老病死等后顾之忧得不到解决。因此要让老师动心先要让老师安心。“安心工程”主要是指稳定老师的三个物质条件即提薪、安居、养老。民办学校要让老师获得的保健须要比公办学校老师获得的保健须要更丰富、更满意，一句话就是要让民办学校老师在待遇上真正优越于公办学校老师。2、期望因素的设置公办学校老师在“大锅饭”体制下，完成了本职工作，拿到当月的财政工资已经兴奋了，没有的人去理睬他的效价和期望值，更没有多少管理者去经营激励机制。民办学校则不同，他是有企业管理性质的，应采纳期望理论去激励老师,使老师的精神须要和物质须要都必需得到最大的满意。弗鲁姆的期望理论可以用下列公式表示:激励力气(M)=效价(V)X期望值(E)效价是指个人对他所要达到目标的估价，有正值、零值、负值之分，但其含意仅指大小、凹凸的不同。期望值是指一个人对某个目标能够实现的概率的估价，期望值在0(最小)一1(最大)之间。效价和期望值的不同结合，便会产生不同的激励力气。其状况大致M高二V高XE高M中二V中XE中M低=V低XE低M低=V低XE高M低=V高XE低从上可见，只有当效价和期望值均高时，产生的激励力气会最大。给民办学校管理者的启示是：第一、制定适当的目标。适当的目标给人以期望，使人产生心理动力。如学生综合素养提高率、升学率、就业率、招生数量等目标的确定与嘉奖挂钩，这样给人以成就期望和物质的期望；其次、提高目的的效价，如对老师进行能岗合理匹对，不让效价错位,对老师进行资源共享，提高自身竞争实力；第三、实行措施创建条件增加老师信念、提高期望值。3、不行忽视的公允公正因素美国的亚当斯早在20世纪60年头就提出了“公允理论”,它主要探讨工资酬劳安排的合理性，公允性对职工主动性影响。公允理论认为职工们的工作动机，不仅受肯定工资酬劳影响，而且也受相对工资酬劳影响。也就是说，一个人不仅关切自己收入的肯定值，而且关切自己收入的期望值。每个人会把自己付出的劳动和所得的酬劳与他人付出的劳动和所得的酬劳进行社会比较，把自己现在所付出的劳动和所得的酬劳进行历史比较，认为人们须要保持一种安排上的公正感。公允理论可用以卜公式表示：O1.p=()oIoOp代表一个人对所得酬劳的感觉Ip代表一个人所付出劳动的感觉Oo代表这个人对比较对象所得酬劳的感觉Io代表这个人对比较对象所付出劳动的感觉这个等式表明：当感到比值相等时，就有了公允公正感，产生激励作用，假如二者比值不等时，就会产生不对称的感觉，失去公允感，降低主动性。公允理论对加强学校管理，提高老师主动性有肯定的作用。在公办学校里往往忽视了公允公正的安排理念，如在同等条件下，一个中级老师的教学效果比一个高级老师的教学效果要好得多，结果这个中级老师的工资待遇却比这个高级老师要低得多，这就是不公允。民办学校的管理体制为公允理论的应用创建了条件。因此民办学校管理者在经营激励艺术时肯定做到能者多劳，多劳多得，优质优酬。4、科学的评价体系激励机制的长效性还需建立科学的评价体系予以保证。民办学校老师与公办学校老师在心理倾向上有很大的区分,他们的心理需求是争取物质利益的最大化、人格与自尊的最优化。但由于民办学校与老师存在“雇佣性”、生源不足与质量差的劣根性、老师教学的胜利感的弱化性以及人事关系的松散性等因素制约了激励作用的长效发挥。因此建立套适合民办学校办学特点的评价体系既是现代学校管理的特征也是民办学校求发展的需求所确定的。建立民办学校老师管理中的评价体系要留意以下几个方面：(1)、评价的内容上要讲究全面性。通过对老师的全面评价来体现学校工作的全面性、全员性和全程性，使老师们感受到老师在学校工作中的主体性。对老师的评价要体现在教书育人、管理育人、服务育人、环境育人、实践育人等方面的内容，在老师的职业道德、思想追求、教学实力、德行方法、科研水平、协作精神、工作成效等方面确定合理的评价标准和评价权重。(2)、评价方法上要讲究艺术性。在评价方法上要充分考虑到老师的特性与共性和老师职业的特点，要体现人本性、民主性、客观性和公开性。将“必行性”评价和“可行性”评价结合起来，将“硬性”评价和“软性”评价结合起来，比如对老师的教学实力的评价，不但要看老师所教的学生考试成果、升学率等显性指标，也要通过每堂课学生对该老师的认"J程度和考察该老师平常精神投入的多少等隐性指标。