国有企业坚持人才引领发展的战略地位研究报告（集团公司）.docx

国有企业坚持人才引领发展的战略地位研究报告（集团公司）深入实施人才强企、创新驱动发展战略，坚持政治引领、强化顶层设计，坚持人才引领发展战略，加强人才引进培养、着力素质提升，优化人才管理模式，不断激发人才创新活力，是国有企业高质量发展的有力支撑。一'人才培养的基本原则（一）坚持党管干部，党管人才坚持人才工作正确的政治方向，树立“大人才”观，加强党对人才工作的全面领导，充分发挥国有企业党组织在人才工作中的领导作用，树立“一盘棋”思想，统筹谋划干部人才队伍建设，创新党管人才体制机制，发挥各级党组织作用，形成党管人才工作新格局。干部人才管理制度逐渐完善，队伍建设工作不断加强。优秀年轻储备人才“墩苗壮骨”，脱颖而出的选拔机制更加健全，以更加灵活的人才管理机制激发人才活力。（二）坚持支撑战略，服务发展围绕服务中心建设，以全球视野和战略眼光，聚焦国有企业经营发展重大任务，加大力度引进培养各类“高精尖缺”人才，充分发挥高层次人才在企业发展和人才队伍建设中的带动作用，促进高层次人才规模、质量和结构与国有企业高质量发展相适应。聚焦战略性、前瞻性和引领性急需人才，面向国际视野、市场前沿加大引进力度。健全国有企业市场化人才引进、培养、使用、评价和考核激励机制。（三）坚持深化改革，创新发展遵循人才成长规律，进一步破除“官本位”、行政化的传统思维，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，落实和保障用人主体自主权，提升人才管理专业化水平。破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，完善制度，创新机制，优化环境，最大限度激发和释放人才创新创造创业活力。推进用人制度的市场化改革，以市场价值回报人才价值，实现人才效益最大化。（四）坚持统筹协调，精准施策加强前瞻性思考、整体性推进，着力固根基、扬优势、补短板、强弱项，系统抓好人才工作的统筹协调。坚持全方位培养人才、用好人才，根据不同业务板块和专业领域特点，对人才实施分类管理，因才施策，促进各类人才各得其所、尽展其长。储备人才能力、经历、素质搭配更加合理，技能人才的优势更加显著，复合型领军人才的作用发挥更加突出。培育先进的人才文化，使各类人才的事业发展空间进一步拓展，工作待遇和服务保障水平进一步提高。二、人才培养的普遍现状一是人才流失一直是人才队伍建设的一大问题。受客观大环境的虹吸效应影响，很多人才由于企业薪酬待遇、晋升通道、培养机制等问题选择离职，部分国有企业的人才吸引力不足。二是人才引进渠道相对狭窄，方式方法不够灵活。国有企业的人才引进一般为自行招聘，很大程度上受到企业规模、薪资等因素的影响，很难吸纳高层次人才或者与企业经营发展匹配度较高的专业人才。三是人才发展环境有待进一步改善。人才发现、培养、晋升机制不够完善，形式较为单一，导致很多优秀人才被埋没，不能得到及时的关注和岗位历练，缺少可发展平台。切实增强国有企业人才工作的紧迫性，推动人才建设工作取得实实在在的成效，是当前国有企业人才培养工作必须破解的现实课题。三、人才培养的行动举措（一）完善人才工作顶层设计坚持“一把手”抓“第一资源”，强化国有企业人才工作领导小组职能，系统谋划干部人才工作。加强国有企业党委对公司人才工作的全面领导，充分发挥国有企业人才工作领导小组人才工作“指挥部”的职能。细化人才工作机制，各业务部门各司其职，各企业党组织充分发挥主体作用，层层压实党管人才主体责任。根据工作需要不定期召开人才工作专题会议，研究人才专项工作，督促推动重点任务落实。组织开展人才工作宣传，推进辖属企业之间人才交流和各类人才队伍协调发展。（二）建立人才工作目标责任制实施目标考核、优胜劣汰，分层推行岗位聘任，管理人员竞争上岗。细化考核指标，加大定性定量考核力度，突出“考核评价”，完善考核评价机制并贯穿于干部人才工作中，对青年人才进行跟踪管理评估。加强青年人才政治素质考察。压实青年人才队伍建设责任，将人才工作纳入企业领导班子考核、党委书记年度述职和全面从严治党动态抽查内容中。（三）健全引进选拔机制制订“一企一策”引才计划，使人员配置逐步优化，重点人才工程有序实施。科学研判国有企业经营发展趋势，征集紧缺人才需求信息。按照分层分类原则，以需求为导向，坚持“靶向引才”，加大复合型青年人才的引进力度。合理增加市场化选聘比例。积极推进国有企业经理层成员任期制与契约化管理。加快推行职业经理人制度。建立科学有效的市场化选人用人机制，加快人才市场化进程。（四）创新人才教育培养机制建立健全国有企业人才培养机制，分层分类制订人才培养方案，形成梯队式人才培养体系。完善人才交流制度，搭建岗位交流平台。引导青年人才读原著、学原文、悟原理。理论修养是青年人才政治素质的核心，掌握和理解理论知识的深度，直接影响青年人才的政治敏锐度和思想广阔度。有计划通过多岗位锻炼、基层墩苗磨炼、关键岗位锤炼、必要台阶历练和急难险重任务考验相结合，实现人才在岗培养。充分利用网络平台开展各类培训课程，开展青年人才分级分类培训，注重培训后成果转化，形成“一人一档”。（五）改进完善考核激励机制建立适应国有企业发展的分类评价制度。坚持人才分类评价，科学设置评价标准、评价流程和评价办法。对年轻干部人才进行跟踪管理评估，将考核结果和评价结论作为人才评价的重要依据。对经营管理人才的评价，突出对经营业绩和综合素质的考核，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和退出机制。对高技能人才的评价，坚持以职业能力为导向，以工作业绩为重点，探索开展企业职业技能等级认定，推动建立以体现技能价值和贡献为导向的技能人才薪酬分配制度。四、结束语结合国有企业实际推行更为灵活、更具创新性的人才工作举措，及时研究、解决工作中的困难和问题，确保实施方案有效落实，构建适应国有企业经营发展的人才发展治理体系，努力营造识才、爱才、敬才、用才的环境，以更大气魄、更宽视野、更强力度把各方面优秀人才聚集到国有企业改革发展事业中，助力打造国有企业高水平人才高地，推动企业高质量发展。